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金融科技對金融機構人力資源管理影響之探討

為了解決外商 Reference Check D的問題，作者戴若庭 這樣論述：

金融科技所帶動的數位轉型，對於各國金融機構內部人力配置如組織重組裁撤或將人力轉調為不可避免之事項，故而衍伸出新型態的勞資爭議與法令型態。透過政府統計資料可得知我國金融業分行數與整體從業人數雖開始變化，但不劇烈，裁撤整併案例多好發於外商銀行。國外發展進程較早，已經逐漸面臨衍生之問題，有鑑於今日金融科技創新之研究著重於內部管理層面，對於人力資源、勞資關係鮮少著墨，因此本文經由探討國際組織、新加坡、英國之文獻回顧與整體訪談分析後，本文結論與建議如下：一、臨櫃人員需求減少、技術工程人員需求增加：在此變動情勢下，勞工能有「持續學習與技能再造是新世代必備能力」及特定職位「人力資源從業人員要重視同理心與溝

通力」，方能屹立不搖。二、人力資源政策之變化：所有的變化皆希冀彌平資訊不對稱，因此「政策制定前蒐集員工心聲才能使措施有效益」(一)招募：對外主動及開拓新管道招募多元人才，對內重新定義人才需求，在招募過程中建議「履歷投遞方式適度鬆綁」增加人選投遞意願 (二)教育訓練：導入線上學習平台、舉辦線上教育訓練，需注意「企業內部教育訓練應注意訓練對象與時間分配」(三)薪酬福利：橫向參考同業、縱向參考外部顧問公司(四)員工體驗：入職時的員工服務與關懷、新人力資源政策發布時定期追蹤員工適應狀態。三、勞資關係法規適用：當特定職位勞工被金融科技取代時，除津貼、教育訓練進行培訓外，「國家應從教育體系建立完整教育訓練

鏈」。如欲調動工作職務時需符合「調職五原則」，非不得已需解僱時，需符合「解僱最後手段性」，另外「員工能否主張自願被解僱」也為值得討論之議題。工會在處理相關議題時「會務人員思維應與數位轉型同步」、「企業工會與上級工會資源需持續整合」，才能知己知彼，持續壯大聲勢爭取權益。目前現行法制對員工資料蒐集的界線無明確標準，「員工隱私權的保護刻不容緩」，且客戶資安外洩事件時有所聞，如希冀能與新加坡、英國金融業發展至相同便利性、一站式服務，對「客戶資安議題宜從長計議」。

探討公立醫院行政管理單位內部稽核風險評估指標之建立：以離島醫院總務室為例

為了解決外商 Reference Check D的問題，作者項一凡 這樣論述：

回顧21世紀美國發生次級房屋借貸危機(Subprime Mortgage Crisis)，導致全球性金融危機、近20年來，台灣在工程建設、金融業等發生的重大弊案，如合宜住宅工程案、2016年鼎興違法放貸超貸案及醫療業在2011年爆發署醫聯合採購弊案等弊案，綜歸其因皆為未落實執行或未妥善建立內部稽核與風險評估，造成內部控制制度的缺失，可見風險管理、評估指標及內部控制制度、內部稽核對防弊興利之重要性。 本研究旨在係為能落實內部稽核及風險評估，達到防弊興利之目的，研究內容本研究應用混合式多屬性決策方法，藉由文獻搜集建立之理論基礎，透過文獻探討與專家問卷，取得關鍵風險因子，首先運用「決

策實驗室分析法」(DEMATEL)，分析結果來確認各評估構面與準則間之因果關係，建立各評估準則之影響網絡關係圖(Influential Network Relations Map, INRM)，經計算一致性檢定(α=0.05)，本研究構面分析值皆小於0.05，表示專家群填答結果具共識度及達一致性，研究結果發現，評估構面及準則皆具相關性，而在影響網絡關係圖(INRM)中，可知最優先改善與調整之構面排序依序為專業規劃、資源連結、使命策略及服務績效；其次採用DANP法(DEMATEL-Based Analytic Network Process)，計算各風險指標影響之權重，經分析計算各項權重，重要性

排序依次為服務績效(0.259)、使命策略(0.253)、專業規劃(0.251)、資源連結(0.236)；最後進行缺口分析，以修正式折衷排序法(Modified Višekriterijumsko Kompromisno Rangiranje, m-VIKOR)來進行分析，根據缺口分析計算結果，最優先改善之構面為資源連結，其次依序為使命策略、專業規劃、服務績效。希冀本研究分析結果可供小單位總務部門各項業務進行自我稽核追蹤管理改善之參照，進而提供部立醫院決策階層管理者實施或修正內部稽核風險評估指標建立之參考，以提昇離島公立醫院行政部門之醫療服務品質與經營績效，具體實現離島公醫使命目標。關鍵詞：離

島醫院、內部稽核、風險評估、決策實驗室分析法、DANP法、修正式折衷排序法