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讓人才自己來找你：雇主品牌的策略思維與經營實戰手冊

為了解決外商薪水排名的問題，作者陳佳慶,鍾文雄,李魁林 這樣論述：

國內第一本「雇主品牌」書籍 創新HR、公司主管、企業負責人必讀！   你也在問：「為什麼人才越來越難找？」 主動應徵人數變少、平均招募時間變長、招募成本上升？ 招募速度趕不上公司成長，只能靠同仁加班來解決嗎？ 人才板塊的移動， 台灣將進入有史以來人才短缺的關鍵期， 如何吸引並留任好人才，維繫企業生存的命脈？ 答案就是──經營雇主品牌，讓適合的人才自找上門！ 【本書內容特色】 ● 討論3個問題：雇主品牌是什麼？為什麼要做？怎麼做？ ● 描述「由外而內」與「由內而外」的雇主品牌思維與做法，包括收集資訊、建立員工價值主張與傳播，以及最新數位工具的應用。 ● 介紹國內外的雇主品牌獎項（如To

p Employer最佳雇主獎、亞洲最佳企業雇主獎），以及評比方式，可當作HR的健檢。 ● 精選不同產業、多家企業經營雇主品牌的成功案例，尤其是中小企業的做法，值得參考與標竿學習。 ● 由最多人使用的人力銀行──104人力銀行撰寫（根據similarweb數據）與讀者分享。 【學者與專業人士熱誠推薦】（依姓名筆劃排列） 本書闡述雇主品牌的涵義與經營方式，適合想帶領企業走出新局的領導者品味。 何則文 人資專家、暢銷作家 讀者透過本書列舉的雇主品牌建立與運用等實戰經驗，可以獲得許多啟發。 林淑菁 聯生藥執行長兼總經理 面對數位轉型挑戰之際, 本書是企業塑造數位年代雇主品牌的重要參考資料。 胡

昌亞 國立政治大學企業管理學系主任╱MBA學程主任 務實的方法協助管理者思考並掌握本身優勢，吸引優質人才，提升策略的效益。 張媁雯 國立臺灣師範大學國際人力資源發展研究所教授 理論、架構及觀點，並結合重點企業的案例，成為推行或檢視自身業務活動重要的參考依據。 陳啟禎 台達全球人資長 雇主品牌不是大企業的專利，未來人才越來越難招募，中小企業也必須經營雇主品牌。 楊基寬 104人力銀行董事長 HR站在人才搶奪大戰的第一線，打造雇主品牌奪得先機，翻轉招募劣勢。 Phini Yang（楊雅朱） 創業家兄弟人資長 「由外而內」與「由內而外」的雇主品牌思維非常有效而實用，是一本面面俱到的好書。

溫金豐 國立陽明交通大學管理學院副院長 建立良好的雇主品牌，是企業面對新時代人力資本議題的重要思惟與必要工具。 劉念琪 國立臺灣大學工商管理學系暨商學研究所教授 難得的一本實戰教科書，讓台灣企業邁開經營雇主品牌的第一步。 鄭晉昌 國立中央大學人力資源管理研究所教授 雇主品牌將是企業人資管理的主戰場。本書拜讀後很受啟發，特別推薦給大家。 盧世安 「人資小週末」專業社群創辦人 本書推薦給招募工作的夥伴們，希望各位也能得到和我一樣豐富的收穫。 賴俊銘 「苦命的人力資源主管」部落格主 本書分享人力資源工作者如何做好雇主品牌，值得閱讀並珍藏參考。 薛光揚 社團法人中華人力資源管理協會理事長

「人資也是行銷人」，參考此書分享必定大有收穫。 薛雅齡 致伸科技人資長、《用人資味》作者 不論你是負責招募的HR或用人單位主管，本書對你相當有幫助。 蘇書平 先行智庫╱為你而讀執行長 近年來，各行各業許多人資主管感慨：前來應徵的人越來越少，很難找到適合的工作夥伴，而且即使發了offer給對方，也會有相當高比例的應徵者做出其他選擇！身為HR、用人主管或企業老闆的你，也發現這種現象了嗎？ 由於少子化、年輕人才勇闖海外，中美貿易戰的影響，外商來台搶才，半導體大舉徵才，企業想找到適合的好人才只會越來越難，許多公司都潛藏著人才斷層的問題。而疫情之後，員工更加重視生命安全、穩定收入與工作價值，轉職

與選擇企業趨於保守審慎，人才爭奪戰的號角早已響起，未來將更加嚴峻。 員工就是企業最大的資產，當人才招募成為痛點，該採取什麼對策？ 建立強大具有競爭力的雇主品牌就是最佳因應之道，它的目的在於幫助企業吸引人才與留任，讓企業不再苦苦尋覓適合的員工，而是讓人才自己找上門來！在後疫情時代，雇主品牌經營對於企業來說，比過去更加重要，將是企業人資管理的主戰場。 本書三位作者均任職104人力銀行，擔任資深特助、資深副總暨人資長以及數據長，在書中提出雇主品牌的策略思維，以及具體可執行的做法，不僅能帶來實際效益，且可以量化評估，幫助HR、公司主管與企業負責人，減少招募成本與人才流失率，與公司吸引到的人才並肩

成長，建立公司的核心競爭力，達到永續發展的目標。書中提供豐富的企業成功案例，極具參考價值。 台灣正要進入有史以來人才短缺的關鍵時刻，大部分的公司，尤其是為數眾多的中小企業，都還在經營雇主品牌的起步階段。現在只要有正確觀念，不需花太多時間與資源就能做對事，馬上超越近50%的企業，吸引到一流人才，掌握致勝契機！

品牌創業4.0 創業新時代，小資也能輕鬆為王

為了解決外商薪水排名的問題，作者高文振 這樣論述：

這是一本教你打破創業迷思，教你先有錢再賺錢的極速公式 不只學會如何「賺到錢」，更讓已經創業的公司「超值錢」！ 創業新時代，小資也能輕鬆為王 想成為一個創業家，就要成為一個商場上的王 要成為事業的王者，不一定要有錢但一定要能貫通天時、地利、人和 「王」字的四個結構，就是「品牌創業4.0」的四大重點： 企業頂層戰略就是「天時」 創業者必須從高處去找出趨勢，並思考一個企業五年後的發展和佈局。頂層代表的就是「天時」，要掌握趨勢不要逆天而行，從宏觀中決定企業的戰略發展方向。 創新商業模式就是「地利」 想要有一方之土能紮根，就必須對你的企業運作深耕，一個可作之田需要保持豐收（盈利），要有好的種子

（產品），需要水源灌溉（金流）、需要注入養分（品牌行銷）、需要土壤生根（銷售通路）、必須擁有各種工具（核心資源）、懂得何時該翻土、何時該播種（關鍵任務），更要知道到底這些米最後要賣給誰（顧客）。商業模式的重點就是幫你把這些元素全部組合在一起，讓企業生根發芽，絕不是有了種子隨便一撒就能開花。 品牌行銷就是「人和」 一個產品做出來賣不賣得掉看的是消費者買不買單。品牌行銷要搞定的對象就是消費者，透過洞察消費者的心理，整合出一個有效的行銷溝通辦法，廣告才能擊中消費者的決策神經，攔截他們的思維管道。 股權資本策略就是「中軸」 股權資本策略，就是內部激勵員工，外部資本擴張的企業造血功能，也就是企業家貫

穿整個創業生命的重要秘密武器。 時代不一樣，創業的方法當然不一樣，作者從親身參與的800位創業輔導案例中，發現創業家70%發生的問題都相同，因此把創業家會遇到的問題與答案全寫進本書裡，希望每位創業家都能用一本書的時間，解決事業的裹足不前！ ．如何依據資源選定最適合你的創業賽道？ ．如何用創意把產品放大十倍價格？ ．如何讓員工到顧客，都拼了命幫你推銷產品？ ．如何讓一個不賺錢的公司變得超值錢？ ．如何口袋沒錢卻讓所有人爭先恐後投資你創業？ 這是一本教你打破創業迷思，教你先有錢再賺錢的極速公式 不只學會如何「賺到錢」，更讓已經創業的公司「超值錢」！ ◆本書特色 品牌創業4.0 ﹝1.0﹞

新創頂層策略與賽道選擇 贏在起跑點，掌握趨勢順風而行的企業賽道策略 ﹝2.0﹞ 換道超車的創新商業模式 打破生意迷思，羊毛出在狗身上豬買單的獲利方程式 ﹝3.0﹞ 放大十倍價格的品牌行銷鍊金術 讓顧客為你瘋狂，把產品賣出十倍價格的價值創造法 ﹝4.0﹞ 用股權融智、融資的品牌加速策略 沒錢也能創大業，從三輪車到獨角獸的IPO狂奔之道 ◆什麼樣的人適合看這本書 這本書就是要教每個有創業夢的人 建立從創立公司到IPO上市的導航藍圖 不管你是賣咖啡的小老闆還是即將股票上市的執行長 都能從書裡學會徹底顛覆傳統創業的新觀念 讓你的事業換道超車、後發先至！ ◆各界好評聯手推薦 博客來創辦人 張天

立 耐斯集團營運長 邱汶諦 曼秀雷敦總經理 陳國智 前台灣微軟行銷傳播副總經理 張寶玲 前4A廣告協會理事長，麥肯集團總經理 林佳誠 實踐家教育集團董事長 林偉賢 世界手法醫學會副主席 陳正林 台灣文化創意交流協會理事長 沈憶君 銀行家雜誌國際顧問 陳延隆

台灣企業派駐大陸經理生涯發展機會與問題之研究

為了解決外商薪水排名的問題，作者邱舉 這樣論述：

中國大陸在二十世紀最後十年吸引蜂擁而來的外資高達3000億美元。中國在加入WTO後，對不同產業的海外跨國企業，又增加了許多投資機會，大陸傾全國之力發展經濟，已成為全球最大且最具潛力之市場，未來更有可能主導東亞區域經濟整合，成為繼歐盟之後具備與北美共同市場相抗衡之經濟體。大陸就像是一睡夢中甦醒的巨龍，不斷吸取世界甚至台灣高科技產業的資金，台灣企業在中國大陸的投資也不斷的增加，許多的企業由老闆本人或派遣管理幹部、前往大陸開疆闢土，並長期留駐大陸工作。這些派駐大陸的人員接受派駐的動機是否與個人的生涯發展相契合？他們在派駐地面臨到的問題又是為何？尤其在面臨婚姻家庭等問題時，所面對的不僅僅是個人的生涯

發展規劃而是整個家庭都需一起面對的問題。這些問題都是目前值得企業界，以及企業員工個人所重視。本研究的目的乃針對台灣派駐大陸經理的派駐動機與生涯發展機會的關係以及對於在派駐地面臨的問題進行深入的探討。此一研究結果不僅將具有企業管理實務上的價值，且就有意接受海外派遣、就業的個人而言亦有參考上的價值。本研究對於台灣經理人派駐大陸之生涯發展機會及大陸當地所面臨問題的研究結果可歸納為以下幾點：(1)、在個人的生涯發展中重視升遷、重視工作自主及重視挑戰的派駐大陸經理人認為大陸會有較好的生涯發展機會。(2)、派駐大陸經理人相當重視回任的規劃及企業所能提供的諮詢及安排。公司是否會提供回任工作上的相關教育訓練課

程、生涯諮詢服務、以及提供回任後滿意的工作職位，分居佔有比率的前三名。(3)、影響派駐大陸經理人派駐動機的外部環境因素中，其中以大陸經濟不斷發展以及產業不斷對大陸投資為主要因素。(4)、在派駐大陸經理人所面臨的關鍵問題中，相較於大陸人才，台灣經理人競爭優勢在於有較好忠誠度，較好知識技能以及較好的責任心、榮譽感，並普遍有「以廠為家」的精神。(5)、在大陸的台資企業中，利用當地人力資源的充沛以及低廉的人事成本是用人本土化的最大因素。本研究中發現，台籍幹部相較於大陸幹部有較優渥的薪資報酬，以人事成本考量的公司政策是派駐人員應面對的最大壓力。大陸幹部有強烈的晉升企圖心所帶給派駐經理人的競爭壓力更不容忽

視。企業在當地永續經營的理念及考量下對於當地人才的培育及幹部的本土化步伐會逐漸加快。總之人才本土化其原因不外是：一、企業永續經營的考量；二、當地人才的可獲得性；三、成本的考量。(6)、派駐大陸經理人在當地的適應問題上，在工作要求與責任內容、工作壓力、員工相處共事的適應上普遍認為適應良好，對於工作上的超時加班已認為是派駐人員工作的常態，在訪談中也發現派駐人員幾乎是處在「隨時待命」的狀況。在生活的適應上，對於生活機能普遍認為適應良好，並且認為其薪資報酬在當地足以愉快的生活及消費。在與當地人相處上有相當高程度的比例認為適應良好。對於當地資訊的開放程度較為封閉的狀況下，有相當比率的派駐人員會擔心無法獲

得台灣的資訊而與台灣生活脫節。(7)、研究發現，有相當比率的兩岸經理人的家人、配偶都支持派外工作，但卻也擔憂日後所引起可能的婚姻問題。其中年齡31-35 歲對於「假日是否常感到單調寂寞」則與其他年齡有顯著差異。因此外派人員在接受外派任務的同時如何維繫婚姻的幸福，仍是不可怠惰的課題。(8)、子女教育上，仍有相當分歧的認同。對於是否考慮子女在大陸接受教育以及子女是否應就讀當地公辦學校，派駐經理人仍有不同的考量及看法。