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元大 offer的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦陳佳慶,鍾文雄,李魁林寫的 讓人才自己來找你：雇主品牌的策略思維與經營實戰手冊 可以從中找到所需的評價。
國立臺北商業大學 創意設計與經營研究所 葉栢虦所指導 陳貞貴的 中高齡族群行動支付使用流程對於情緒反應與接受度之探討 （2020），提出元大 offer關鍵因素是什麼，來自於行動支付、中高齡、情緒反應、使用流程、接受度。
而第二篇論文開南大學 法律學系 楊偉文所指導 黃姿寧的 金融科技之發展及其相關法律之研究 （2020），提出因為有 金融科技、監理沙盒、監管科技、P2P網路貸款、第三方支付的重點而找出了 元大 offer的解答。
讓人才自己來找你：雇主品牌的策略思維與經營實戰手冊
為了解決元大 offer 的問題，作者陳佳慶,鍾文雄,李魁林 這樣論述：
國內第一本「雇主品牌」書籍 創新HR、公司主管、企業負責人必讀！ 你也在問：「為什麼人才越來越難找？」 主動應徵人數變少、平均招募時間變長、招募成本上升？ 招募速度趕不上公司成長，只能靠同仁加班來解決嗎？ 人才板塊的移動， 台灣將進入有史以來人才短缺的關鍵期， 如何吸引並留任好人才，維繫企業生存的命脈？ 答案就是──經營雇主品牌，讓適合的人才自找上門！ 【本書內容特色】 ● 討論3個問題：雇主品牌是什麼？為什麼要做？怎麼做？ ● 描述「由外而內」與「由內而外」的雇主品牌思維與做法，包括收集資訊、建立員工價值主張與傳播，以及最新數位工具的應用。 ● 介紹國內外的雇主品牌獎項（如To
p Employer最佳雇主獎、亞洲最佳企業雇主獎），以及評比方式，可當作HR的健檢。 ● 精選不同產業、多家企業經營雇主品牌的成功案例，尤其是中小企業的做法，值得參考與標竿學習。 ● 由最多人使用的人力銀行──104人力銀行撰寫（根據similarweb數據）與讀者分享。 【學者與專業人士熱誠推薦】（依姓名筆劃排列） 本書闡述雇主品牌的涵義與經營方式，適合想帶領企業走出新局的領導者品味。 何則文 人資專家、暢銷作家 讀者透過本書列舉的雇主品牌建立與運用等實戰經驗，可以獲得許多啟發。 林淑菁 聯生藥執行長兼總經理 面對數位轉型挑戰之際, 本書是企業塑造數位年代雇主品牌的重要參考資料。 胡
昌亞 國立政治大學企業管理學系主任╱MBA學程主任 務實的方法協助管理者思考並掌握本身優勢，吸引優質人才，提升策略的效益。 張媁雯 國立臺灣師範大學國際人力資源發展研究所教授 理論、架構及觀點，並結合重點企業的案例，成為推行或檢視自身業務活動重要的參考依據。 陳啟禎 台達全球人資長 雇主品牌不是大企業的專利，未來人才越來越難招募，中小企業也必須經營雇主品牌。 楊基寬 104人力銀行董事長 HR站在人才搶奪大戰的第一線，打造雇主品牌奪得先機，翻轉招募劣勢。 Phini Yang（楊雅朱） 創業家兄弟人資長 「由外而內」與「由內而外」的雇主品牌思維非常有效而實用，是一本面面俱到的好書。
溫金豐 國立陽明交通大學管理學院副院長 建立良好的雇主品牌，是企業面對新時代人力資本議題的重要思惟與必要工具。 劉念琪 國立臺灣大學工商管理學系暨商學研究所教授 難得的一本實戰教科書，讓台灣企業邁開經營雇主品牌的第一步。 鄭晉昌 國立中央大學人力資源管理研究所教授 雇主品牌將是企業人資管理的主戰場。本書拜讀後很受啟發，特別推薦給大家。 盧世安 「人資小週末」專業社群創辦人 本書推薦給招募工作的夥伴們，希望各位也能得到和我一樣豐富的收穫。 賴俊銘 「苦命的人力資源主管」部落格主 本書分享人力資源工作者如何做好雇主品牌，值得閱讀並珍藏參考。 薛光揚 社團法人中華人力資源管理協會理事長
「人資也是行銷人」，參考此書分享必定大有收穫。 薛雅齡 致伸科技人資長、《用人資味》作者 不論你是負責招募的HR或用人單位主管，本書對你相當有幫助。 蘇書平 先行智庫╱為你而讀執行長 近年來，各行各業許多人資主管感慨：前來應徵的人越來越少，很難找到適合的工作夥伴，而且即使發了offer給對方，也會有相當高比例的應徵者做出其他選擇！身為HR、用人主管或企業老闆的你，也發現這種現象了嗎？ 由於少子化、年輕人才勇闖海外，中美貿易戰的影響，外商來台搶才，半導體大舉徵才，企業想找到適合的好人才只會越來越難，許多公司都潛藏著人才斷層的問題。而疫情之後，員工更加重視生命安全、穩定收入與工作價值，轉職
與選擇企業趨於保守審慎，人才爭奪戰的號角早已響起，未來將更加嚴峻。 員工就是企業最大的資產，當人才招募成為痛點，該採取什麼對策？ 建立強大具有競爭力的雇主品牌就是最佳因應之道，它的目的在於幫助企業吸引人才與留任，讓企業不再苦苦尋覓適合的員工，而是讓人才自己找上門來！在後疫情時代，雇主品牌經營對於企業來說，比過去更加重要，將是企業人資管理的主戰場。 本書三位作者均任職104人力銀行，擔任資深特助、資深副總暨人資長以及數據長，在書中提出雇主品牌的策略思維，以及具體可執行的做法，不僅能帶來實際效益，且可以量化評估，幫助HR、公司主管與企業負責人，減少招募成本與人才流失率，與公司吸引到的人才並肩
成長，建立公司的核心競爭力，達到永續發展的目標。書中提供豐富的企業成功案例，極具參考價值。 台灣正要進入有史以來人才短缺的關鍵時刻，大部分的公司，尤其是為數眾多的中小企業，都還在經營雇主品牌的起步階段。現在只要有正確觀念，不需花太多時間與資源就能做對事，馬上超越近50%的企業，吸引到一流人才，掌握致勝契機！
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中高齡族群行動支付使用流程對於情緒反應與接受度之探討
為了解決元大 offer 的問題，作者陳貞貴 這樣論述：
全球科技的進步，從現金社會到非現金社會，而全球支付方式逐漸數位化，為打造生活智慧化，將日常生活原本的付款方式轉移到行動裝置數位環境中，我國政府將行動支付視為重要政策之一，希望能帶動產業新發展，亦能提升民眾生活之便利性，而支付方式多樣化，根據文獻能夠知道年輕族群在使用上展現高積極的使用度，而中高齡族群在使用新科技為生活中帶來之便利上總有許多的擔憂顧慮與對數位了解之落差，國內中高齡族群使用率與其他族群使用率相比較低，卻無相關研究針對行動支付之使用如何影響中高齡族群接受度，首先以問卷調查80位中高齡族群對行動支付使用之行為偏好與使用經驗進行探討，其後以實驗方式針對31位中高齡族群參與實驗，以四款使
用流程任務為自變項，探討使用者對使用流程之接受度。研究結果發現，中高齡族群在使用行動支付時需要多點安全提示功能，藉以降低使用的不安感，情緒反應偏好多點提示之系統，且不會因為操作時間長而排斥使用。建議讓中高齡族群在使用行動支付時，將使用安全性先行告知中高齡族群，讓中高齡族群之心理較為安心，且需有清楚的使用效益，讓中高齡族群能因明確的效益而提高接受度。關鍵詞：行動支付、中高齡、情緒反應、使用流程、接受度
金融科技之發展及其相關法律之研究
為了解決元大 offer 的問題，作者黃姿寧 這樣論述：
自2008年金融海嘯之後全球的經濟紛紛受到重創，各國的貨幣政策開始做調整，更間接出現了通貨膨脹與通貨縮減的現象。然而在金融科技的推陳出新FinTech崛起，不但改變人們對消費金流的使用方式，促使數位金融服務之加速，帶動傳統金融產業經營模式的變化，在科技技術不斷的快速發展下，金融服務中推出了許多新穎的模式，其中包含了第三方支付、P2P網路貸款、虛擬貨幣等，已與過往的金融交易模式大不相同。然而金融科技已經是現在與未來關鍵的經濟模式轉型的核心，但也直接衝擊既有金融體系的營運與獲利模式，台灣的金融體系應洞悉此一趨勢，鼓勵非金融機構從事金融服務業務，以填補傳統金融業的不足。兩者均造成金融監理產生質
變，必須適當與時俱進。盡快投入研發運用或尋求技術合作，以掌握經濟與科技進步的新契機。 在科技大幅的變革下，金融科技模糊了金融業與非金融業之界線，也因此建構監理沙盒制度促進金融科技之創新，加上各個國家陸續通過監理沙盒的法案，但監理沙盒處於法律的灰色地帶，在法律上，傳統的法律規範不足以監理新穎的金融科技，然而新興起的金融科技又是否違反現行法規，讓相關的監理機關面臨困境與阻礙。但為了順應金融科技發展的趨勢，監理制度放寬標準也趨向多元化，為了解決眼前的困境，由英國首先提出關於監理沙盒的制度，允許新創產業可以在這個保護傘下盡情的發展，不在受到以往的限制導致創新受阻而放棄。 而台灣政府於2017年通過
監理沙盒法案，也因此創立了金融科技創新園區，利用科技的進步加速國內金融科技的創新希冀回饋社會持續循環創新。本文將就監理沙盒制度為基礎，分析各國之規範與我國相關法規作比較分析提出其建議。關鍵字：金融科技、監理沙盒、監管科技、P2P網路貸款、第三方支付