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你真的搞懂OKR了嗎?以Intel為師，打造最強作戰部隊：CEO、主管、人事培訓部門必讀!iOKR創辦人王怡淳以超過15年落地實踐經驗，教你成為像Google、Facebook一流企業

為了解決全方位的人才英文的問題，作者王怡淳（Chris） 這樣論述：

一次搞懂OKR，做對的事！ 組織戰略專家王怡淳以實戰與顧問諮詢15年經驗， 帶你體驗原汁原味的OKR， 透過 1核心+2方針+3精髓+4策略+5能力之方法論 及組織實務落地之步驟做法， 改造企業體質， 提升團隊績效及個人職場競爭力 CEO、主管、人事培訓部門必讀！ OKR源自Intel，自1970年代沿用至今。近年來，OKR風潮在兩岸火熱，但不少企業誤解OKR的意涵與做法，一股腦兒地套入本土企業的組織運作。導入OKR需要了解它的「道」與「術」，以及掌握執行的心法、技法與工法。 「市面上OKR訊息，有些是從西方或日本職場生態描述 OKR的國外翻譯書，有些則是從人資或學術背景的角度詮釋

，對於OKR定位理念和實務操作，和我在海峽兩岸所經歷的OKR，差異很大。這是一本解析 OKR 實務操作的書。希望藉由我輔導企業的經驗，和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR 之經歷，讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知，減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。」 ——作者王怡淳 關於OKR的 9大問 1. 你應該學習「OKR方式管理團隊」？還是只學習設定「OKR目標」？ 2. OKR真的不能與員工的績效評估掛鉤嗎？ 3. 導入OKR是要取代KPI嗎 ？ 4. OKR只適合某些行業、企業或部門？ 5. 我的團隊素質不高，所以不適合導入OKR？ 6. 導入OKR，團隊所有

成員都要制訂OKR目標嗎？ 7. 導入OKR一段時間，怎麼感覺又做回了KPI，為什麼？ 8. OKR可以有效提升跨部門合作的效率，怎麼做的？ 9. 你還在「拆解」目標嗎？OKR目標的軀殼與靈魂是什麼？ 我們需要一本自本地社會和企業文化角度、從實務操作剖析OKR的書。作者王怡淳曾任職於Intel，在台灣、大陸、美國經歷「原汁原味」的OKR，以累積實戰與顧問諮詢超過15年的經驗，為你揭開OKR重重迷霧。 無論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士，都可自本書提供的OKR完整方法論，了解職場管理新趨勢，進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 ╟ 專業推薦 ╢ 本書用更高的視野來解答OKR的成

功導入，OKR不僅僅是策略思維，更是組織的授權當責文化，是部門合作精神，更是領導力的極致展現。 李岳倫（DDI - Development Dimension International 台灣區董事總經理） 看完Chris這本OKR，我在思考，或許這就是貫穿「道、天、地、將、法」、帶領企業迎向當前複雜挑戰、推動變革成為敏捷式組織的一個作業系統。 陳來助（臺灣數位企業總會理事長） 作者對於OKR工具運用的掌握，十分全面，包括策略的連結、目標的設定、部門間的溝通協作、部屬的績效回饋與全方位的當責管理，皆能深入淺出地運用案例加以闡述。 鄭晉昌（國立中央大學人力資源管理研究所教授）   序〉帶您

體驗原汁原味的OKR！ 2006年，我第一天到Intel報到時，對公司業務和環境都還生疏，就被要求提出個人的季度工作計畫。當時我慌了，因為過去的工作經歷，都是執行上面交代的任務，從沒給自己訂過計畫和目標。這是我職涯第一次接觸到「OKR」。 2018年下半年，我離開Intel，選擇在領導管理、組織戰略領域，與企業交流過去職場的管理經驗。隔年，因緣際會認識了台灣老牌的管理顧問公司老闆。他知道我過去服務於Intel戰略合作部門，邀請我去北京為一家旅遊互聯網集團分享OKR的實務經驗。 說來莞爾，那是我第一次聽到OKR這個詞，開始了解什麼是OKR。至此我也才知道，市場所說的OKR目標，就是Intel

內部所說的iMBO；外界說的OKR創始人，就是Intel前總裁Andy Grove。 而John Doerr——這位被市場稱為OKR推手的Intel前員工，他的著作《OKR 做最重要的事》描述的OKR價值與內涵，則是我在Intel服務13年，每天經歷的組織運作與領導管理實踐的綱領和指南針。這也似乎在冥冥中，引導我後來成為了OKR的顧問教練。 OKR理論眾說紛紜，可惜不夠全面 市場上關於OKR的書籍文獻，兩岸至今將近有30本了。有些是從西方或日本職場生態描述OKR的國外翻譯書，有些則是從人資或學術背景的角度來詮釋，對於OKR的定位理念和實務操作眾說紛紜，和我在海峽兩岸所經歷的Intel O

KR，差異很大；而其內容多偏重OKR目標設定的角度和OKR實施後企業的美好境界，但對於落實導入的心法、技法、和工法、以及實戰案例的描述，著墨有限。 這些年，我和許多企業主交流，其中不少是看書、網絡資訊後自己導入OKR。他們希望導入後快速得到效果，但最終不如預期，於是認為OKR不適合他們的企業；而當他們將OKR視為西方高大上的管理理論（我不認為OKR是理論），認定它無法落實於本地企業而放棄，也令我深感遺憾。 究其原因，主要是在於他們誤解了OKR的意涵與精髓，錯將這套源自西方的組織管理戰略，一股腦兒地套入我們本地企業的組織運作中。 從輔導企業OKR導入的經驗，我觀察到市場上需要一本自我們本地

社會教育和企業氛圍的角度，從實務經驗剖析OKR的書。 這本書的出版，希望藉由輔導企業的經驗，和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR之經歷，讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知，減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。 企業主、主管、人資及一般上班族必讀 OKR制訂目標（Objective）與關鍵結果（Key Results）的思考模式， 對個人而言，是訓練我們的因果邏輯能力，引導我們用更寬廣的角度評估並解決問題。 對於企業來說，因為OKR是「眾人的管理」，它的複雜度就遠高於個人的應用！在企業，我們不僅學習OKR目標設定的層面，更需要學習目標執行與查核所需要的方法。

不論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士，都可以從這本書提供的OKR方法論：1核心＋2方針＋3精髓＋4策略＋5能力，了解職場管理新趨勢，進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 同時此書可幫助企業進行組織轉型、人才識別、激發組織活力，對於「OKR是否適合我的企業？」「要如何導入？」「導入會遇到什麼困難？要如何解決？」等問題，也都有深入的剖析。 謝謝吳永佳女士在編輯上的指導，布克出版社總編輯賈俊國先生、助理廖沛綺女士以及好友徐端儀女士的協助，讓此書得以順利出版。最後感謝在台北的家人，李紹暉先生、華人講師聯盟創會長張淡生、DDI董事總經理李岳倫、羅亦耀老師、喬安妮老師、上海的蔡茂賢先生、許

其先生、以及北京的楊彬女士，在管理顧問教練的跑道上所提供的契機與支持。 前言〉從觀念突破到實務操作 2021年中秋節過後，我到了上海工作。隔離期間我看見2個消息：1)上海中學附屬國際部小學6年級生開始學習OKR；2)微軟收購OKR 解決方案新創公司Ally.io，媒體引述收購原因：「因應遠距上班成為未來工作趨勢，微軟將強化旗下生產力工具。」 當下想起合作夥伴對我的提醒：「Chris，過去這2年，OKR在大陸市場雜音很多！和合作機構見面時，要怎麼突顯我們的價值？之前安排和北京、上海、廣州的管顧機構高階主管會面，對方一聽要談OKR，表示興趣不大；直到我強調你過去服務於Intel，對OKR看法

不同，他們才答應見面。」 我被搞糊塗了，這市場究竟是怎麼一回事？踏進合作機構的會議室，與對方的市場負責人簡單寒暄兩句後，我們直接切入主題…… 從與一家企業的對話，揭開OKR重重迷霧 對方市場負責人表示：「Chris 老師，不知道 OKR 在台灣發展如何？我先說兩句，我做培訓 15 年了，大概 5 年前，企業開始詢問 OKR。現在 OKR 已經過了知識普及的階段，但我們的客戶導入後，發現有很多問題，走不下去的也不少。所以現在市場對於 OKR 的疑問越來越多，認為 OKR 是西方的東西，和既有制度接不上、沒法用。這類的抱怨，這 2 年來沒停止過。但市場對 OKR 的需求還是很大，我們依然收到不

少客戶的諮詢。說真的，我們現在也不知道怎麼處理，找以前合作的老師，我們不放心；但生意上門，往外推也不是辦法……」 我只好回答：「我先很快地談談對 OKR 的理解吧！」 30 分鐘簡報結束後，對方負責人表示：「您談的 OKR，不像績效管理，好像是目標管理的上一層，比較像是OD（Organization Development -組織發展）或是組織戰略之類的理論。」 我回答道：「這是我在 Intel 工作 13 年精煉的總結。OKR 是團隊為了達到目標、完成使命所需要的管理思考執行的組織戰略。」 對方又問：「但OKR 被市場歸類在績效管理或目標管理，您認為適合嗎？」 我回答道：「坦白說，這些

歸類有點是出於市場推廣的考量，又或者是主者對 OKR 的理解不同所造成的。我認為 OKR 與目標管理的連結性比較高，是一套為達成目標形成的組織戰略；因為這個戰略執行得當，所以績效提升，這是因和果的關係。」 對方繼而又問：「外界提到 OKR 不能與績效評估掛鉤，你覺得這說法對嗎？」 我回答道：「以過去成功導入 OKR 的企業案例來看，OKR必須和績效掛鉤。OKR的思路是做重要的事，但對於最重要目標的達成結果，沒有績效獎懲，那將如何促發員工完成目標的動力？OKR強調內在動機的展現，如果沒有績效評估考核的外在動機支撐，內在動機很難持續。」 對方再問：「照您這個邏輯，不論哪種企業、何種體質，只要

有組織痛點，都可以採用 OKR 的解決方案？」 我回答道：「沒錯，OKR 提供不同的解決方案，也就是我剛剛提到的 3 大精髓、4 大策略。企業可以針對不同的痛點、或亟需解決的難題，採用 OKR 不同的精髓與策略解決方案，分批次、分人員、分階段實施。」 對方續問：「您所說的 1 核心——人才辨識是什麼意思？和人才測評是什麼關係？」 我回答道：「團隊經由 3 精髓和 4 策略的組織運作，可以看出成員所展現的5種能力，來作為人才辨識的重要參考。這是實地實境的能力測試，可以結合人才測評系統，找到企業合適的人才。」 最後，對方負責人終於說道：「您說的這套OKR方法論，我倒是第一次聽到有人這樣談

OKR 的。我現在知道先前那些客戶導入 OKR 卡關的地方，該怎麼解決了！」 你真的搞懂 OKR 了嗎？ 在台灣，許多企業主閱讀了約翰．杜爾（John Doerr）所著的 《OKR做最重要的事》一書後，對於OKR能活化團隊、提升效率的方式趨之若鶩。而這個方式正是基於在1970年代，前Intel總裁安迪．葛洛夫（Andy Grove）提出的OKR概念： ‧Objective 是你想要實現的特定目標或承諾 ‧Key Result 是為了實現目標，必須交付可以看到的、可衡量的結果。 除了以上字面的定義，這3個英文字母「OKR」同時引領Intel的團隊學習掌握： ‧如何在動態環境中，讓自身工

作與公司部門的目標，保持一致的方向進行 ‧如何在自己、主管和跨部門利益關係者之間，建立對績效的共同期望 ‧如何提升績效反饋的效益 ‧如何完善與跨部門利益關係者之間的協調溝通 面對OKR，許多企業遭遇到「見樹不見林」的困境。他們將OKR的重點侷限於只是「目標設定」的工具，因此花了大把時間學習目標（Objective）和關鍵結果 （Key Results）的設定和關聯性，卻忽略了OKR真正的意涵。大家是學習「OKR方式」管理團隊，而不是學習用「OKR目標」管理團隊。 而我所經歷認知的OKR，要發揮它的效能，必須從團隊運作的角度導入，從實戰中學習，從過程中驗證，並且從變化中調整。而OKR這

套管理思考執行的組織戰略，企業要能有效實施的關鍵在於：制訂的目標如何因應內外挑戰、如何找到執行關鍵路徑與持續的動力，以及如何嫁接績效激勵制度。這正是本書的重點。 本書特色與使用方法 正因為許多企業誤解了OKR的真實意涵，以至於在組織改造上常顯得窒礙難行，這是一本解析OKR實務操作的書。我以在Intel工作13年之經驗，採取實務案例的撰寫模式，從實戰角度，說明如何以 OKR的3大精髓「自下而上」、「少就是精」、「公開透明」為基礎，與目標視野、合作共贏、激勵當責、引導反饋等4個執行策略的交互運作，讓你掌握主管與部屬必須具備的 OKR 組織運作的「道」與「術」。 許多人會拿OKR和KPI 作比

較，將OKR聚焦於目標設定的工具。但從我在Intel的歷練所理解，OKR的意涵與應用遠超過目標設定。因此，在本書中出現的「OKR」一詞，係指組織管理戰略；若是單純指目標，將以「OKR目標」一詞表示。另外，為符合團隊導入OKR的真實情境與說法，本書中我們以「O」代表「目標」，以「KR」代表「關鍵結果」。 OKR的思考核心和執行策略，放諸四海皆准。從我在Intel中國區和亞太區的經歷，以及觀察歐美團隊的運作，發現每個地區和團隊側重的精髓與策略、執行手法、速度、力道都不盡相同。 本書提供的案例、策略、方法、步驟，每項都是一把工具。每一把工具都有它獨特的用處，但你不一定都要用到。閱讀本書的過程中，

你不妨思考企業所處之人文國情、組織文化、營運痛點、部門屬性、團隊體質、以及對應的需求與情境後，選擇合適的工具導入OKR。 本書共有6個Part，簡單說明如下： ‧Part 1說明OKR的定義與哲學、與其他管理方式的差異、以及我在Intel 歷練後所精煉的OKR方法論：1核心＋2方針＋3精髓＋4策略＋5能力。 ‧Part2~Part5則是個別介紹OKR方法論中的4大策略，包括執行方法、步驟與案例。 ‧Part 6提供企業導入的案例說明，說明對於企業各階層的價值影響，並針對企業最常遇到的迷思困惑，提出解答與建議。  

全方位的人才英文進入發燒排行的影片

組織同形化與動態能力對電商營運模式之探討 ：以外貿廠商為例

為了解決全方位的人才英文的問題，作者黃偉誠 這樣論述：

近年來行動科技的普及，使電子商務不但改變了消費方式，更帶動全球B2B和B2C電商市場規模急速成長，甚至改變全球交易行為和商業模式，更因為新冠疫情肆虐催化下，以致加速全球電子商務發展的腳步和節奏，使各電子商務平台迅速成長崛起，消費者需求越來越難以捉摸，使同業間的競爭越來越激烈，加上因為賣家數量的增加，使電商市場呈現出同質化現象越來越嚴重，投入跨境電商之企業趨同形現象發展，其中同形化範疇含括了物流、品牌行銷、廣告、數據分析、通路、零售及店舖經營、媒體、創意、人才培養等多方面，同形化市場加速了廠商間競爭窘境。有鑑於此，本研究欲探討外貿廠商投入電商營運活動中，在網路行銷、關鍵字規劃與分析、數據分析、

文案與數位媒體行銷等方式趨向模仿同形時，如何在同形化的電商市場中審視自身資源，充分發揮企業動態能力，打造自身差異化，進而擬訂營運模式。本研究採個案訪談法，共訪談五家曾獲得電子商務成就或優異表現之個案公司，探討個案廠商投入電商營運之動機，並如何從市場同形化過程中找出企業營運模式和發展動態能力以增加企業生存機會。本研究結果發現，在組織同形的跨境電商市場中，個案企業在投入跨境電商皆會使用投放廣告、官網SEO、Google關鍵字、Google ads、影音行銷商品影片在間接與平台一同串連，來達到曝光度最大化；平台選擇上，發現皆以阿里巴巴國際站為主要使用的跨境電商平台，因為阿里巴巴國際站長年開設客製化的

企業培訓課程輔助台灣中小企業邁入外貿，上述皆是在高度競爭同形化的電商市場中必須做的事情；最後真正突破同形化的關鍵為企業不斷增進自身企業能力以及審視整體市場來調整自身策略，進而從同形化中異形出自身公司的電商DNA，顯示出其企業自身差異化，達到企業的永續經營，在跨境電商市場之競爭趨向同形的現象中真正脫穎而出關鍵。本研究期能透過此研究，讓中小企業了解跨境電商之營運模式，讓有意轉型之中小企業了解企業在同形化市場當中具備之電商思維態度與能力，且需能與時俱進的調整營運方式，以追求企業成長和發展。

東南亞史：多元而獨特，關鍵的十字路口（未來十年顯學，東南亞研究經典）

為了解決全方位的人才英文的問題，作者AnthonyReid 這樣論述：

——安東尼•瑞德（Anthony Reid）—— 東南亞史研究權威、亞洲版的布勞岱爾、 美國亞洲研究學會傑出貢獻獎得主 ★★台灣首次出版！東南亞史最權威經典，未來十年顯學！★★ ★★台灣版作者新序，找回台灣人身上的東南亞性★★ 　　◆ 　　弱國家性╳季風貿易╳多元性別╳外來文化挪用╳語言種族的多樣性 　　「東南亞」是超越國別史的大集合 　　是一塊多元而獨特、只能以「東南亞性」名之的 　　多元族群文明和濕熱叢林水域 　　東南亞何以成為「關鍵的十字路口」？ 　　台灣位處十字路口的北大門，該如何與之交流？ 　　■東南亞「不是中國，不是印度」，始終保持自己的獨特性 　　長久以來，東南亞

地區在它的鄰居眼中就十分獨特，中國人稱之為「南洋」，印度人稱它為黃金之地「蘇瓦納德維帕」（Suwarnadwipa），阿拉伯人將它稱為「爪哇」，歐洲人則稱其為「更遠的印度」或「超出恆河的印度」。 　　由此可知，東南亞一直都是有著無窮多樣性的獨特區域——它有特殊的環境，包括濕熱的季風氣候、密集的叢林、廣泛的水系，還有火山和海嘯等周期性的自然災害。由於地形的破碎和水域的隔離，人群相互連結的方式主要是透過海洋而非陸地，使得東南亞沒有整合並統治廣大疆土的大帝國。一直到十九世紀初，外人眼中的東南亞依然是個連貫一致的整體，尚未形成民族國家的概念。 　　現代東南亞的基因庫與語言庫大多來自北方的中國，宗教

與書寫文化則是來自西邊的印度。但是這兩個巨大鄰居的文明對東南亞的影響是有限的，東南亞「不是中國，不是印度」，它始終保持著自己的獨特性。也由於東南亞位處東亞人南下及西方人東來的交會之地，隨著伊斯蘭文明及歐洲文明的進入，各種文明因地理、氣候、貿易等因素於此地邂逅、交匯和衝突，創造出多元燦爛的東南亞文化，使其終成關鍵的十字路口。 　　■從無國家、弱國家到民族國家，看東南亞的千年轉變 　　東南亞地區最早的社會具有強烈的「無國家」（stateless）性。無國家的人們以採集、狩獵和遊耕為生，小心翼翼與更具階級性的王權展開貿易和交流，防止自己被其併吞。這種無國家的性質在東南亞的陸地區（如：今日的緬甸、

泰國和寮國和中國境內雲南等地），被作者稱之為「佐米亞」（Zomia，即高地生活）。 　　在十九世紀西方民族國家的概念進入前，東南亞的國家概念並不強，可以用「弱國家性」來形容，其中兩種代表的政權形態為：「納加拉」（nagara）和「內格里」（negeri）。前者「納加拉」於第十至十三世紀之間宰制著東南亞大陸區，例如吳哥、蒲甘以及爪哇島的滿者伯夷，它們自視為文明的焦點和神聖王權的中心，依賴水稻耕作取得穩固的糧食來源。後者「內格里」則是十五世紀持續到十七世紀商業時代的主宰者，類似港口城市國家，最著名的有麻六甲、馬尼拉、汶萊……等，因位於航運樞紐而興起，是一系列以海洋貿易為基礎的小型政體，接待國際貿

易商可說是它們存在的根本理由。 　　至於形塑現代東南亞民族國家的關鍵期是十九世紀上半葉，在此之前，東南亞地區除了區分大越國與中國的疆界之外，並無其他的固定邊界存在。隨著歐洲民族主義的進入，東南亞被納入了一個新的世界體系，荷蘭、英國、西班牙／美國、法國在這片區域上畫定邊界，現代化教育的引入，逐漸形成國語及國族的概念，導致民族主義獨立運動。現今的東南亞各國，便是在二戰後的民族國家獨立潮裡如雨後春筍般形成的。 　　由此可知，現今東南亞的民族國家、國族語言和邊界是近兩百年的產物。這段期間，在東南亞人生活之中，國家、民族與宗教的重要性變得越來越高，造成了原本是一個整體的東南亞的破裂與分歧。在回顧千年

的東南亞史時，便不能用已知的現代邊界來描述，否則會進入歷史的誤區；也因此，本書作者瑞德便使用島嶼或集水區等地理單位，詳細論述東南亞從無國家、弱國家、到民族國家的複雜歷程。 　　■只有理解「東南亞性」，才能看懂東南亞諸國的歷史和本質！ 　　如何保持「多樣性」與「獨特性」兩者之間的平衡，向來是東南亞的挑戰所在；本書正是以「關鍵的十字路口」為基準，橫跨上古至現代兩千年的幅軸，以探尋東南亞地區的多樣性與獨特性。假如我們用最少的詞彙描述何謂「東南亞性」，那就是：環境、性別和弱國家性。 　　◎「環境」——指的是東南亞所處的濕熱氣候、季風吹拂的土地，以及板塊交界處不穩定的地質條件 　　在遠洋航行依賴

風力的帆船時代，每年風向固定交替的季風，對東南亞的海洋航行十分有利，進而成為全球商貿發展的搖籃；由於位處板塊交界處的不穩定地質條件，為東南亞帶來了火山爆發的災難、人口周期性減少，以及因火山灰的覆蓋而產生的稻作文明等特點。 　　透過日漸精密的定年技術，人們發現巨型火山噴發會導致全球氣候的短期波動，因此瑞德認為東南亞的環境影響是世界性的，東南亞劇烈的火山噴發往往是全球小冰河期的罪魁禍首。正是這樣的獨特環境，造就了東南亞物種和文明的多樣性，這正是東南亞的獨特性之所在。 　　◎「性別」——指的東南亞歷史上的女性曾享有人類社會最大的自主性 　　在經濟方面，東南亞夫妻的財產是由雙方共同持有，各自有經

濟自主性。東南亞人認為應該由女性控制家庭的金錢收入並進行理財，女性的財產權有足夠的保障。因此，東西方貿易商人要和當地女性締結短期婚姻以取得貿易代理權。 　　東南亞女性的強勢地位，也導致了男性發展出獨特的性服務，以及多元的、跨性別的文化。即使儒家、伊斯蘭教、佛教、基督教將外來的男性主導模式帶進了東南亞，這種性別關係依舊維持某種東南亞的獨特屬性。直到十九世紀殖民主義進入，當地女性的地位才因此下降。 　　◎「弱國家性」——指的是東南亞社會不存在統一的中央政府，沒有發展出官僚國家 　　高地無政府主義一直是東南亞的特質，然而他們依舊發展出自己獨特的文明，例如自給自足種植水稻的「納加拉」，和位於轉運

樞紐成為貿易港口的「內格里」。東南亞文明也因為缺乏政府的箝制而更有活力、更加平等、更重視貿易、更加多樣性。 　　■東南亞性獨特而多元，東南亞史將成為未來十年的顯學 　　本書作者安東尼•瑞德是國際上研究東南亞的第一人，他的研究不是從決定歷史的所謂大事件出發，而是注重環境、地理和普通人的日常生活等年鑑學派的研究方法，因此有「亞洲的布勞岱爾」之稱。此外，瑞德堅持全球史的研究視角，印度、中國、伊斯蘭、近代歐洲的力量在這個關鍵的十字路口相遇、交織和互相影響，正是東南亞在全球史中的重要特徵。 　　目前台灣出版的東南亞相關主題以國別史居多，且偏重民族主義視角。要探討長達一千三百多年的東南亞通史，若只依

賴殖民主義和民族主義的視角，將無法洞悉東南亞的本質；這是因為東南亞直到十九世紀末才出現所謂的「政治體制」，到二十世紀中葉才出現「民族國家」。 　　本書便是首部全方位、多角度分析東南亞的多樣性和獨特性的權威之作。行文上不以單一的時間線從古敘述至今，而是分為氣候、貿易、宗教、政治、人文等不同主題深入研究；不同時代所側重的描寫主題也不盡相同，甚至在不同的時代裡，東南亞的大陸區、半島區和群島區幾大區塊之間並非相互接續，有時可能會互相重疊，更能呈現東南亞地區乃至於東南亞史的多元獨特之處。 　　■位處十字路口的北大門，台灣是泛東南亞文化的一部分 　　十七世紀以來，隨著大航海時代的開始，台灣再次涉入東

南亞的海洋網絡。作者就特別指出，台灣島乃是一個龐大語族──南島語族的誕生地，「如果沒有台灣，就不會有東南亞的語言地圖」。 　　台灣歷史的弱國家、強社會特質非常類似東南亞，事實上，台灣原本就是東南亞文化的一員——台灣社會文化底層的東南亞性非常醒目，不僅僅表現為原住民的南島語言，閩南族群也是泛東南亞文化的重要承載者。此外，台灣和東南亞國家一樣，都位在太平洋火環帶，地震與地熱活動相當活躍，原住民的文化十足珍貴，同時也瀕臨消失的危機，這是因為南島語族原住民在自己的國度當中也一樣被殖民者當成了少數族群。 　　一直到現代，台灣與東南亞各國都曾向對方學習，但台灣看待東南亞社會的歷史和未來的視角仍舊「從北

向南看」，以陸地思維看海洋世界，甚至出現抱持經濟殖民主義的新南向政策；作者瑞德便強調，「看東南亞，由南往北看的觀點至為重要」——對台灣讀者來說，東南亞絕非只是表層的新南向政策，而是應該透過東南亞看清自己的過去和未來，才是海洋國家台灣與東南亞正確的連結方式。  

家族辦公室發展及其監管制度

為了解決全方位的人才英文的問題，作者李惠娟 這樣論述：

「富過三代、百年傳承」是所有家族企業的夢想。臺灣部分的家族企業由於事先未做好傳承規劃，並無接班人才帶領家族企業成長，導致後續家族內部紛爭、進而危害家族財富與公司治理。隨著台灣財富逐年增長，家族企業也開始意識到傳承規劃的重要，紛紛尋求專家為其設立家族辦公室，或針對某些需求諮詢專家意見，導致了家族辦公室服務的需求日益增加。 「家族辦公室（Family Office，FO）」在歐美行之有年，專為富裕家族提供投資、稅務及法律等服務，管理並分配其家族資產，使其資產能有效利用，家族事業能永續傳承，維持家族成員既有利益，進而創造財富分享成員，更甚者亦能善盡社會責任義務，回饋大眾。 家族辦公

室是否要監管，又該如何進行監管？目前在各先進國家與地區各有不同的做法。本研究計劃即就幾個華人家族辦公室設立最多的國家和地區，例如：美國、新加坡、香港等地，同時也是全球家族辦公室的匯集地，來探討各地區的監管政策及其採取鼓勵發展的措施；並拜訪相關業界的專家們進行深度訪談，以了解台灣目前家族辦公室的運作情形，及對產業監管的意見。進而從現有的法律規定來檢視目前家族辦公室的運作模式，以期能提出符合一般台灣民眾期待、維護公眾利益，且未來在監管上可行的方式，能作為台灣家族辦公室在其設立及運作上監管的具體建議。