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勞資實務問題Q&A(3版)

為了解決加工會 會被扣薪 三 分 之 一 嗎的問題，作者林定樺,李傑克,洪紹璿,洪介仁,翁政樺,洪瑋菱,張權 這樣論述：

　　以前加班是領加班費，修法後只能選補休？ 　　延長工時的加班費，例假、休息日跟平日的算法都一樣？ 　　謬論一   休息日加班現採「核實計算」，休息日只來工作一小時後請病假，只給一小時休息日延長工資即可？ 　　A：錯，後續未工作的約定時數，則須依該假別及時數給薪！ 　　謬論二 公司不可以資遣懷孕的女性員工嗎？ 　　A：錯，公司可以資遣懷孕的女性員工，只是資遣的原因及理由，不可以是因為該女性員工懷孕而資遣。 　　謬論三   勞工已於工會、漁會加保或已加保農保，就不用再加保勞保？       　　A：錯，只要是受僱勞工，縱使短暫工作，還是為其加保勞保。 　　謬論四  

論件計酬工，不適用一例一休制度？                      　　A：錯，論件計酬工一樣適用。 　　謬論五    勞資會議有開就好？       　　A：錯，勞資會議開會仍需遵守「勞資會議實施辦法」所定事項。 　　如果您有以上問題的疑惑，本書會成為您最好的諮詢對象。不論是休息日加班費的計算，還是在職災問題上勞工的權益及雇主的義務，都有詳細的計算與說明。熟讀本書，您也可以變成勞資專家。

40張圖解密勞動事件法：上班自救一本通，幫你解決薪資結構、加班被拗等問題!

為了解決加工會 會被扣薪 三 分 之 一 嗎的問題，作者優渥客 這樣論述：

　　★ 特別收錄新舊勞動基準法一覽表 　　★ 詳解求職到離職的各種疑難雜症 　　★ 不是法律系也看得懂 　　★ 專業律師、勞資爭議調解人聯手推薦 　　給吃悶虧的職場菜鳥&被拗老鳥，今天起用這本書捍衛自己的權利！ 　　1、勞保申訴書範例該怎麼填寫？ 　　2、資遣費計算、失業給付申請流程有哪些？ 　　3、該用什麼法律條文糾正慣老闆？ 　　還有…… 　　◎【勞動事件法】你知道多少？跟你有什麼關係？ 　　107年最新勞基法上路後，對勞工福利有莫大影響，不趕快搞懂小心虧大了！ 　　輪班必須間隔11個小時以上 ------＞不再超時工作、爆肝輪班 　　休假日加班，老闆得支付2倍加班費---

---＞錢給得夠多，加班才值得 　　工作滿6個月就有特休------＞新人不再苦哈哈，滿6個月也有3天假 　　沒放完的特休，可以換成薪水------＞沒時間休假，至少還能換錢 　　全國人民放假日統一 ------＞小孩放大人就放，不再冏怕小孩沒人帶 　　◎◎不用google、不花錢問律師，只要40張圖就搞定！ 　　密密麻麻的法條，是不是有看沒有懂？用本書整理的「勞基法懶人包」，以圖表簡化法條後，就能輕輕鬆鬆內化為基本知識了。 　　【圖表】彈性工時有3種，怎麼排休最划算？ 　　【圖表】假日加班費怎麼算？用時薪158來試算看看 　　【圖表】修法後特休天數一覽表 　　【圖表】應徵工作時不踩雷的「7

不」要點 　　【圖表】普通傷病VS 職災傷病理賠比一比 　　【圖表】勞工生育相關的補助申請方式 　　【圖表】請領失業給付的4大步驟 　　【圖表】失業給付可領多久、領多少？ 　　【圖表】薪資明細表參考範例 　　【圖表】勞工生育相關補助申請方式 　　◎30個快問快答+生動案例，不是法律系的你也能秒懂！ 　　來看看以下案例中的阿銘，被公司以「高薪低報」勞保，會有什麼結果： 　　阿銘每個月薪水35000元，但公司用最低薪資替他投保，他覺得不太合理，向公司反應。主管回答他：「高薪低報也沒什麼不好啊，選擇比較低的級距申報勞健保，自付額就會變少，每個月的負擔可以減輕，對你來說也沒壞處！」阿銘聽了覺得頗有

道理，覺得自己太多疑了，趕緊向主管賠不是。     　　看完以上的案例，如果正好就是你的故事，那歹誌大條了！！快翻開本書第3章搞清楚：本書以「勞工保險條例第14條」印證、以「勞工法定福利項目」列表說明，並實際試算高薪低報勞保的結果，最後再教你怎麼向相關單位申訴不實雇主。你會發現公司以「高薪低報」勞保，你不但沒有賺到，還會讓退休金少領很多很多……。 　　除了在職場中要學會自保，萬一運氣不好被資遣，也要懂怎麼重新站起來。行政院主計總處統計，2019年失業率平均為3.73%，其中又以大學程度失業率5.3%最高。本書第6章「失業救濟篇」，完整收錄被資遣到再就業的know how： 　　先學會正確計

算資遣費、申請失業給付的方法，解決燃眉之急。 　　若於領取失業給付期間找到工作，還有「提早就業獎助津貼」可申請。 　　對於有心想學一技之長的失業者，政府提供全日制職業訓練，甚至可以申請「職業訓練生活津貼」。 名人推薦 　　勞動部認證勞資爭議調解人 張宏彬 　　邱循真 律師

懲戒解僱之法律問題研究

為了解決加工會 會被扣薪 三 分 之 一 嗎的問題，作者王聯雅 這樣論述：

近年來由於產業經濟高度發展，企業內勞資糾紛也相較於從前有增加之趨勢，且勞資爭議問題也比過去多樣化、複雜化。勞資雙方從訂立契約開始，勞工本質上就處於一個經濟力量較懸殊之地位，無法真正立於實質平等，因此勞資雙方間之關係很難以一般傳統民事糾紛等同視之。為此，國家頒佈了許多勞動法令取代傳統民事法律來處理勞資雙方之糾紛。勞基法中規範許多勞動條件最低基準，要求雇主僱用勞工使其從事勞動時，必須遵守法定最低基準，儼然有保障勞工權益之精神。保障勞工權益中之諸多規範，最重要者莫過於工作權之保護。畢竟勞工如果失掉工作機會，其他勞動條件之保障也屬於空談。因此勞基法中對於勞工工作權之保障不遺餘力，主要規定於第十一條、

第十二條、第十三條與第十四條等。勞資爭議中有關解僱之糾紛，於勞資爭議件數中占了非常大的比例，實務上在處理勞資糾紛時有很大部分是在處理有關雇主行使其解僱權是否適法的問題，亦即其終止勞動契約是否有符合勞基法上關於解僱、資遣的法定要件。而之所以在解僱這一部分爭議問題會特別多的原因，不外乎是因雇主行使解僱權，會造成勞方經濟生活基礎的喪失。一般情況下，勞工相較於雇主是屬於經濟力比較弱勢的一方，因此雇主一旦行使解僱權，肯定會嚴重影響到勞工的工作機會，甚只嚴重者影響到勞工家庭的生存機會。就算勞工可能再重新覓職，也會給勞工帶來另覓新職的高度壓力，如果被解僱者不再年輕，中年失業就很難再找到理想的工作。因此雇主行

使解僱權限時，其解僱權之行使是否符合法定要件，是否屬於合法解僱等問題，即成為保障勞工工作機會即為重要的課題。按雇主為維護公司整體之外部形象及內部秩序，對於不遵守相關規範之員工得予以懲戒，相較於警告、記過與扣薪；「懲戒解僱」係剝奪勞工受憲法所保障之工作權，實屬當中最為嚴厲之手段。然而，早期實務上時常發生懲戒處分根據不明、雙重懲戒、處分過當或不公平等情事發生，對此，為兼顧企業與勞工雙邊利益及建立良好企業秩序，近年來，我國司法實務逐漸形成解僱「最後手段原則」及嚴格認定本法第十二條第一項各款之客觀標準，不僅可避免雇主濫用懲戒解僱權，亦可有助於各款法理之釐清。勞基法施行以來迄今不過三十年，許多解僱相關爭

議型態都是國內不熟悉的領域，勞動法領域之因應、司法實務判決也呈現許多分歧現象。為了能夠釐清勞基法中有關解僱規範之解釋運用，本論文研究除了將著重在法釋義學外，也將透過對於判決研究，歸納整理相關爭議之法理與效力判斷基準。期能透過本論文研究，對於解僱相關爭議之處理，能夠有更清晰的輪廓，此乃本論文研究之主要動機。