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以層級分析法及德爾菲法探討國軍人事人員職場壓力關鍵因素之研究

為了解決南山人壽 出納的問題，作者施貴珍 這樣論述：

近年來，社會生活日益安定繁榮，國軍也與時俱進不斷精進各項制度及管理措施，但是，不可避免的各式各樣的個人及社會問題，如自我傷害、抗壓不足、暴力、吸毒及精神疾病等，也隨著軍隊成員的管道進入軍中環境，使國軍管教及輔導工作，不斷地面臨新的考驗與挑戰，2000年以來國軍自殺身亡人數高達430人（平均一年25位），近幾年因兵力縮減雖人數下降，但比例卻又有攀升的跡象，國防部這幾年非常重視募兵制的推動，就連招募廣告都十分吸引人，許多人從軍後卻發現與實際狀況有巨大落差，可能因此導致了適應不良等種種的問題，在這些數據裡面，因為工作壓力與適應問題導致自傷的人，全部都是志願役；國軍心理衛生(輔導)工作重點，在於協助

官、士、兵適應部隊生活，防範自我傷害案件發生，促進身心健康發展，實為長期性與全面性的工作，這樣的支持性資源，包括了軍中有關部門及社會相關機構，而我們心輔人員及基層幹部的責任，就是居間諮商與協調，為個案統整所需的協助，形成解決問題的網絡。本研究從國軍職場壓力之相關研究文獻參考中，再從中去歸納出國軍人事人員之職場壓力關鍵因素之研究。本研究將以國軍目前從事人事業務人員及人事主官(管)為專家研究對象，再次將影響國軍人事人員職場壓力所在因素作為探討結論，彙編製成研究問卷，透過層級分析法(AHP)和德爾菲法(Delphi Method)來了解並加以分析，以便得出所需之人事人員職場壓力關鍵因素評選準則，研究

認為適時舒解人事人員的職場工作壓力，方能增進其工作績效水準，提高工作效率，因此建議對於人事人員職場工作壓力上應詳細完整地規劃，簡化人事業務的複雜程度，尤其對於人員權益案件上所衍生的諸多問題，須詳加宣導與說明，並應持續改善人事業務上一些待遇及福利，減輕主官(管)領導上的壓力，讓人事人員於各項業務推展上，應落實執行SOP以明確規定績效標準和工作完成時間，使人事人員在執行工作時有所依循並提供新進人事人員來衡量自己對於勝任從事人事人員的職場工作壓力關鍵因素，作為投入人事人員前階段生涯發展之指標，本論文基於專家經驗之研究結果，藉以提供給未來國軍在甄選人事人員相關徵才選用上從而設計、研擬相關配套機制，提高

留才誘因，促進組織運作績效與發展參考之方法。

鋼鐵產業遴選中階主管之關鍵因素研究

為了解決南山人壽 出納的問題，作者郭茂山 這樣論述：

在科技與市場競爭不斷推進下，企業組織無不受其影響，在面對經營環境的重大變遷，為求生存與發展，必須作快速的策略調整及人才庫的儲備，以利適應未來的經營新模式。然人才是企業永續經營的根本，且所有的人力資源管理都得從選才開始，可見企業選才的重要性。本研究所探究的鋼鐵產業中階主管介於高階與基層主管之間，最早掌握客戶的訊息以快速應變來回應外界對於組織的要求。因此，中階主管為組織核心策略與價值的傳遞者，其角色扮演適當與否，是決定組織成敗的關鍵。但，一般在遴選中階主管時，都為高階主管憑意象來決定，而組織內並未建構一套遴選的準則供參照，以致難能遴選出最優秀的中階主管為企業所用。本研究首先經由文獻探討建構鋼鐵產

業遴選中階主管之初步指標與層級架構，再運用修正式德菲法由13位專家以確立指標之重要性與一致性。經由兩次修正式德菲法問卷分析結果顯示，鋼鐵產業遴選中階主管之指標包含「人格特質」、「專業職能」與「價值觀」等三大構面，及情緒性、領導力與品德操守等十三項指標。此結果用以確立層級分析法的層級架構，並編製專家問卷，以獲取三大構面與指標間之相對權重值。在層級分析法問卷分析結果發現，在三大構面以「專業職能」權重值最高、其次為「人格特質」，「價值觀」權重值最低。在十三項指標當中則以「品德操守」最為重要，其次為「領導力」，第三則為「組織認同」。最後，本研究所建構之鋼鐵產業遴選中階主管之評估指標，可供日後鋼鐵產業執

行遴選中階主管之參考。