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億萬負翁：亞當‧紐曼與共享辦公室帝國WeWork之暴起暴落

為了解決台大 社會 系 排名的問題，作者ReevesWiedeman 這樣論述：

比「惡血」療診公司（Theranos）伊莉莎白．霍姆斯更膽大妄為！ 僅僅為了換得他答應「走人」，金主軟體銀行同意支付十億美元離職金！ 美國商業史上最令人難以置信的「負面」傳奇事件！ ───||亞馬遜書店數千則讀者肯定，給予平均四星半超高好評||─── 　　＊＊＊＊＊ 　　不只旁人，連他自己都曾自視為「下一個賈伯斯」， 　　他還曾經揚言，要讓傑夫‧貝佐斯追著他的車尾燈， 　　甚至說過，也許哪一天他會想「坐以色列總理大位」…… 　　他如何強勢崛起？「國王的新衣」又如何遭到戳破？ 　　亞當・紐曼是大學中輟生，自以色列移民美國後，多次嘗試創業卻不甚順遂，險些被迫離開美國。2010年，

紐曼與友人米格爾・麥凱爾維創立WeWork，承租大樓閒置空間加以整修與裝潢後，轉租給自由工作者——自此找到了致富密碼。     2011年史蒂夫‧賈伯斯離世後，全世界開始追捧逐步嶄露頭角、猶如救世主的新世代創業家，亞當・紐曼便在此時引起眾人注意。相比其他創業家，紐曼更懂得如何結合「靈性」與「商業」兩大要素，他不滿足於傳統房地產業者的角色，反倒仿效那些宣稱要「改變世界」的矽谷獨角獸，承諾WeWork要「讓美國的工作場所變酷」，除了標榜社群的歸屬感，還宣稱公司使命是「提升全球覺知」——雖然就連員工也不知道這是什麼意思。   　　為了爭取科技創投業者的鉅額資金，紐曼夸夸其談稱房地產業具有網絡效應，

並表示WeWork會發展成第一個「實體社群網絡」，甚至要員工研究如何發行公司的加密貨幣。雖然最終他沒說服「科技」創投業者，但依然憑藉著獨特膽識與口才，說服數家知名創投公司與企業家投資WeWork，其中最重要的，便是「要五毛，給一塊」的軟體銀行創辦人——孫正義。孫正義投資WeWork時，已是該公司的「G輪」融資，但他不僅未質疑，反倒主動要紐曼拉高公司估值，做更大的夢。       紐曼拿到新資金後，變本加厲且毫無章法地繼續「閃電擴張」，從併購不同產業的公司、興建大樓，乃至創辦學校。他宣稱WeWork是個大家庭，以理念吸引員工拿低薪為他賣命，卻不斷增加自身持股的影響力，安插親人好友任職自家公司，不

避諱利益衝突、自購大樓出租給WeWork，生活之奢華更不在話下。     十年間募得一百一十億美元，理論估值曾衝上四百七十億美元的WeWork，很快便「再度」燒光了錢，由於潛在投資人疑慮漸增，紐曼為了繼續籌措資金，2019年時不得已決定讓公司上市。正是首次公開上市需揭露的訊息，揭開了這個共享辦公室帝國的繁榮假象。最終，WeWork爆發了美國商業史上最難堪的公開發行申報……     作者里夫斯‧威德曼採訪了兩百多位相關人士：WeWork高階主管、各層級員工、合作過的地主與投資人、參與IPO的銀行家與律師，以及紐曼的友人、顧問乃至競爭對手等等，也清楚爬梳了紐曼與投資人之間的關係，完整揭開WeW

ork內部運作的真相，帶我們見證這場足以警世的商界大案。（更詳盡介紹可參閱目錄引文） 　 各界好評   　　・《紐約時報》編輯精選好書 　　・《連線》雜誌秋季推薦好書 　　・《新聞週刊》秋季必讀非虛構作品 　　・《出版人週刊》十大商業與經濟好書 　　・《InsideHook》十月最佳選書 　　・彭博社非虛構作品推薦 　　 　　►「這是個節奏明快、悲喜交織的傳奇故事，涉及理想主義、貪婪、以及毫無節制的野心。書中闡述過去十年WeWork獲得創投融資後，如何變得膽大妄為，這也是深入了解品牌力量的絕佳案例研究。作者威德曼非常善於巧妙安排許多令人驚奇的細節，幾乎每一頁都有亮點。」——安娜・維納，《恐怖矽

谷：回憶錄》 　　►「日後，當歷史學家回顧銀行和創投業者投入矽谷的大量資金時，必定會以WeWork的毀滅性失敗作為警世故事。」——彭博社 　　►「別去管療診公司了，現在又有一家獨角獸企業跌落神壇。作者威德曼巧妙地讓我們看到媒體大肆炒作的WeWork、以及曾受到大力推崇的該公司創辦人的真實樣貌，讓我們真正了解到底哪裡出了差錯。」——《新聞週刊》   　　►「這本書生動地揭露一家高速成長的房地產租賃公司如何矇騙全世界，將它視為有價值、有能力改變社會的科技獨角獸。威德曼詳細描繪了這群狂妄自大的高階主管，私底下如何過著難以想像的奢華生活。」——《連線》雜誌 　　►「光是描述一個人的行為舉止如何浮

誇，這本書就足夠吸引人，但作者更想要論述的，是亞當・紐曼現象背後所代表的意義。」——珍妮佛・莎萊（Jennifer Szalai），《紐約時報》　　 　　►「本書報導了亞當・紐曼及難以成功的共享辦公室公司WeWork的故事，節奏緊湊、令人印象深刻，威德曼透露了許多怪異、荒誕的細節，讓讀者得以窺探紐曼生活圈的真實情況。」——《報告書》（Pitchbook）   　　►「生動而詳盡地報導各種戲劇性事件，讀來就像一口氣看完一部步調快速的小說，書中描述富有個人魅力的紐曼如何攀向高峰，而後跌落谷底，令讀者不禁懷疑他究竟是吹牛大王、堅定的信仰者？還是兩者皆是？另一方面讀者也想知道，當初盲目跟隨WeWor

k攀頂的那些人，究竟學到了什麼教訓？」——媒體評論家肯・奧萊塔（Ken Auletta）   　　►「本書的精彩之處，在於威德曼讓複雜的企業傳奇故事變得容易理解、充滿趣味，讀起來感覺似乎與紐曼及他的同事共處一室，共同經歷這輛企業列車失事的曲折過程。」——《出版人週刊》

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關鍵基礎設施持續營運之因子探討-以醫院為例

為了解決台大 社會 系 排名的問題，作者吳雨萱 這樣論述：

台灣於2018年修訂的「國家關鍵基礎設施安全防護指導綱要」，在「國家關鍵基礎設施領域分類」中，把「緊急救援與醫院」列為八大主要領域當中的其中一項，可見其對國家永續發展扮演相當重要的角色。而國家關鍵基礎設施安全防護（Critical Infrastructure Protection,，CIP）的目標是在維護國家與社會功能持續運作，以全災害為安全防護考量，辨識潛在威脅與災害影響，降低設施脆弱性，縮減設施失效影響範圍與程度，提高應變效率並加速復原。 安全醫院（Safe Hospitals）定義係指在天然災害發生期間以及災後的階段，依然能夠在自身的基礎設施上提供緊急醫療服務並全面運轉

的醫療機構。醫院持續營運管理重點程序可以分為：營運衝擊分析、營運中斷風險評估、國內外關鍵資源分析及建立持續營運策略。另外針對持續營運因子的探討，主要是利用SHEL模型來進行分類，將其區分為軟體(Software)、硬體(Hardware)、環境(Environment)和人員(Liveware)。 本研究經由訪談關鍵基礎設施防護專家學者及醫院實際從業人員的問卷，藉由一致性模糊偏好關係(CFPR)得到結果，關於醫院持續營運管理因子第一層面以「硬體設備層面」權重最高，占38.03%；「人員與管理層面」權重次之，占23.05%。而醫院持續營運因子共計有20項，其整合權重後，以「電力系統與發電備

援」指標權重最高，占10.02%；「供水系統與水塔備援」次之，占6.98%；「醫療氣體供應」為第3名，占6.68%；而「保安人員」指標權重最低，占2.84%。

史丹佛大學專家教你打造 不容易疲勞的身體

為了解決台大 社會 系 排名的問題，作者山田知生 這樣論述：

　　日本熱銷突破21萬冊！ 　　史丹佛式的「忙碌工作法」 ——再忙也能將身體傷害減至最低的方法 　　電視節目引爆熱烈迴響 　　奧運金牌選手、全美紀錄保持人──頂尖運動選手的減輕疲勞秘訣首度公開！   　　倦怠感 　　肩膀僵硬、腰痛 　　下半身疲勞 　　眼睛疲勞等 　　消除所有身體傷害的最新疲勞改善方案！   　　．打造不容易疲累，而且可以快速消除疲勞的身體   　　這是第一本彙整探討以上述兩大主軸為基礎所建立的「預防疲勞」與「消除疲勞」方法的書籍。   　　只要依照正確的步驟，就能防止疲勞發生，甚至還能加速消除疲勞。   　　本書的目的，就是以史丹佛大學運動醫學中心所實踐的一套適用於每一個

人的消除疲勞方法為基礎，配合最新的運動醫學重點，為大家介紹實現預防疲勞與消除疲勞的方法。   　　面對疲勞假使不採取任何對策，疲勞當然只會不斷累積。這些累積的疲勞，甚至可能造成傷害或引發疾病。因此無庸置疑地，無論是慢性疲勞或短暫性的疲勞，最好的方法就是徹底消除。   　　就讓我們以打造「抗疲勞體質」為目標，一起對抗「放任不管只會不斷累積」的疲勞吧。 希望各位都能活用本書的內容，為自己打造「不會疲累的身體」！

墨家學說融入轉換型領導-以建立組織文化與提升壽險團隊績效

為了解決台大 社會 系 排名的問題，作者謝青惠 這樣論述：

研究者在壽險業從業18年，有感於過去以交易型領導為激勵手段，一昧的追求數字，部屬容易因得到該數字而滿足，也容易在追求數字時，產生疑惑？正苦思要如何突破交易型領導方式，讓團隊成員建立有使命感的組織文化，適逢看到了「用兵之道，攻心為上，攻城為下；心戰為上，兵戰為下。」乃有意將對外用兵的戰術，轉化為另類型的領導團隊方式。要使團隊成員改變，應該要從“心”做改造，並收服部屬的心才是上策。團隊領導者採取轉換型領導方式帶領團隊的過程中，除了可滿足部屬基本的經濟需求外，更可激發部屬的潛在的自我能力，使部屬可以承擔更大的責任，進而達成組織目標。所有的組織都有文化或價值觀，而這些都會影響人們的行為。在中國文化思

想中墨家「兼愛」的思想核心與保險的『互助』不謀而合。因此本研究希望結合墨家學說於轉換型領導，並使用行動研究法在實際實踐的過程中帶領團隊解決所遇到的問題與瓶頸，建立新的組織文化，並讓團隊經營績效不斷提升。 最後，本研究之中發現以墨家學說融入轉換型領導之新型態領導能夠有效的形成各營業處的組織文化，而這樣的新型態領導亦能有效的凝聚團隊的向心力並獲得良好的績效表現，而且不論是這樣的新型態領導對於工作績效的直接效果或是透過組織文化來間接影響團隊績效，這樣的新型態領導較能夠被組織接受，並形成正面的組織文化與向心力，使團隊的績效有提升的效果。