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改革中國報業的無冕王：黃天鵬傳記

為了解決台新銀行職位階級表的問題，作者黃佩珊 這樣論述：

　　The Uncrowned King 　　Huang, Tian-Peng 　　前《申報》編輯．《時事新報》總編輯．戰時首都唯一報紙《重慶各報聯合版》總經理 　　首創以國內外要聞作為報紙頭版．中國新聞界第一本專刊《新聞學刊》創辦人 　　於戒嚴時代的臺灣，參與創辦「中國憲法學會」，發行《憲政時代》，鼓吹民主憲政 　　──黃天鵬，開創報業新時代── 　　Huang, Tian-Peng, 1909-1982 　　黃天鵬之女黃佩珊蒐羅日記．公文祕件．未公開自述．近150張珍貴照片等大量第一手資料， 　　首次公布黃天鵬60個筆名，見證民初軍閥割據、國共內戰、中日戰爭及報業

發展的歷史。 　　「今日的新聞，是明日的歷史，新聞記者等同古代的史官，應具有史才、史學、史識和史德。」──黃天鵬 　　黃天鵬，曾任《申報》編輯、《時事新報》總編輯、國民大會主席團主席等職。著作多達二十餘本，為中國新聞界著作最豐富之人，對中國近代新聞及學術界影響深遠。 　　1927年，大學時期，創辦《新聞學刊》，為中國新聞界有專門刊物之始。1928年，入《申報》任職，將《新聞學刊》擴大改版成《報學月刊》，儼然成為中國新聞學最權威之刊物。1929年，入東京新聞研究所就讀。1930年，留學歸國後，受邀至復旦大學擔任教授並創立中國第一個新聞學研究室。1931年，任《時事新報》編輯，改革報紙編寫方

式，首創報紙頭版為國內外要聞版，開創中國報業新時代。一路由訪員、編輯晉升至總編輯，推升《時事新報》規模與《申報》、《新聞報》並駕齊驅，內容與水準卻遠遠超越此兩大報。 　　1938年，對日抗戰期間，他隨國民政府遷至重慶，籌劃《時事新報》復刊一事。1939年，日軍進行大轟炸，十大報在蔣中正指示下聯合發行，他擔任《重慶各報聯合版》總經理，為戰時首都惟一報紙的總舵手。 　　1947年，當選中華民國國民大會代表。1951年，在戒嚴時期的臺灣，與總統府資政張知本、黨政要員鄭彥棻創辦「中國憲法學會」，發行刊物《憲政時代》，凝聚修憲共識，鼓吹民主與憲政。1954年，捐出家產創辦「大同教養院」收容婦孺。先後

擔任政治大學、文化大學、師範大學新聞系教授。 　　作者黃佩珊為黃天鵬么女，擁有詳盡的資料、照片、文件、日記、史料、公文及祕件等第一手原件。本書從黃天鵬家世淵源及求學開始，到報壇發光、轉向政壇、推行憲政，直至去世，分章撰寫，並特別收錄近150張珍貴照片。另外，更首次公布黃天鵬60個筆名及黃天鵬未公開之自述、黃天鵬曾祖五代將軍府莊起鳳家族介紹。除了見證一代報人的風骨，更為軍閥割據、國共內戰、中日戰爭、中國報業發展保留了重要的研究史料。 本書特色     　　前《申報》編輯．《時事新報》總編輯．戰時首都唯一報紙《重慶各報聯合版》總經理．報業新時代的開創者──黃天鵬！ 　　黃天鵬之女黃佩珊蒐羅

日記．公文祕件．未公開自述．近150張珍貴照片等大量第一手資料撰寫之黃天鵬傳記，並首次公布黃天鵬60個筆名及從未公開之自述，見證民初軍閥割據、國共內戰、中日戰爭及報業發展的歷史！  

合力促進 再造奇異：打破組織藩籬、精簡工作流程、迅速解決問題的高 績效策略

為了解決台新銀行職位階級表的問題，作者戴夫．尤爾利奇史蒂夫．柯爾朗恩．阿胥肯納斯 這樣論述：

台新銀行 總經理 謝壽夫 先生 強力推薦！「合力促進幫我們建立了一種文化，使每個人都開始成為企業的一分子，每個人的想法也開始變得有價值。」 ── 傑克．威爾許當組織隨著時間成長、擴張，常常會面臨組織僵化、決策趨緩、員工創意難以發揮的困境。只要是經營超過三年的企業，很少不發生上述的情況，更何況是奇異這個由愛迪生創立的百年老店呢？ 傑克．威爾許在1981年接手奇異時發現，這個龐大的企業體雖然維持帳面上的風光，但是繁複的批准程序、填不完的表格與開不完的會，早已侵蝕了企業的反應力與創新能力。他決心大刀闊斧進行改革再造，用的方法就是「合力促進」( Work-Out )，隨著奇異連續五年蟬連全美最受

尊崇的企業，「合力促進」也受到越來越多的企業研究仿效。「合力促進」，簡言之，就是結合各個部門、各個階層的經驗及智慧擬定提案，並由高層經理人在當下決策，立即授權。藉由推動合力促進，組織得以打破藩籬、精簡工作流程、迅速解決問題，奠定企業穩固的競爭優勢。在本書中，三位作者詳細剖析了合力促進流程的各個環節，並輔以豐富的範例與個案，務使每位讀者能規劃出專屬於組織的合力促進。全書共分為三大部分，第一部分深入挖掘合力促進的核心精神，並記錄了威爾許從發想、創設至推行合力促進的歷程。第二部分提供實際運作合力促進的詳盡指南。第三部分則會說明要如何讓合力促進深入企業文化，成為企業長久的利基。執行合力促進並不困難，只

要依循正確的步驟方法並加以貫徹，就能長保組織源源不絕的活力與效率。就讓本書引領你的企業，邁向更有行動力、更有創造力的光明大道吧！本書特色本書專注於探討介紹「合力促進」(Work-Out)，此乃使奇異晉身為標竿企業的一項重要做法。本書主題明確，內容豐富紮實，對於合力促進的做法、效益以及執行細節都有清楚詳盡的解說。本書敘事流暢深入淺出、易於理解吸收，每個人均能藉由閱讀本書掌握「合力促進」的各個環節，並將「合力促進」實施在組織中。適讀對象對於奇異公司有興趣，想要進一步了解的社會大眾。企業執行長、部門主管、中高階經理人。想要師法標竿企業解決問題作法的企業人士。作者簡介戴夫．尤爾利奇(Dave Ulri

ch)是密西根大學商學院的商業管理學教授，著有《人力資源最佳實務》(Human Resource Champions)、《績效領導》(Results-Based Leadership)和《人力資源計分卡》(The HR Scorecard)等暢銷書。史蒂夫．柯爾(Steve Kerr)是高盛投顧公司(Goldman Sachs)的知識長與執行董事。他曾經在奇異電器擔任領導發展副總裁與知識長，負責在克魯頓維爾(Crotonville)為奇異主持聲譽卓著的領導人培訓中心(Leadership Development Center)。朗恩．阿胥肯納斯(Ron Ashkenas)是羅勃雪佛管理顧問公司

(Robert H. Schaffer & Associates)的管理合夥人，該公司位於康乃迪克州的史丹福市(Stamford)。他不但是執行長在組織轉型方面的首席顧問，同時也是《無界限組織》(The Boundaryless Organization)的主要作者〔其他作者還包括尤爾利奇、柯爾和陶德．基克(Todd Jick)〕。 序前言：合力促進的威力第一部　合力促進是什麼？第一章　合力促進、奇異與史上最大規模的企業轉型第二章　合力促進為什麼有用：基本原理第三章　組織準備好實施合力促進了嗎？展開的時間與地點第四章　如何以迅速簡單的方式展開合力促進──初學者入門指南第二部　落實合力促進：

全面展開合力促進第五章　合力促進的施行準則第六章　規畫合力促進第七章　舉行合力促進第八章　落實合力促進的建議事項第九章　為組織量身打造合力促進第十章　合力促進的實例：英國蘇黎世金融服務公司如何利用合力促進讓公司轉型第三部　合力促進的長期效益第十一章　利用合力促進建立奇異式的組織領導第十二章　把流程納入組織第十三章　合力促進與文化變革第十四章　發揮合力促進的效果附錄A　合力促進領導人的工具箱附錄B　合力促進的模擬練習：倫敦聯合銀行附錄C　合力促進：文化變革的基礎（一九九○年一月對奇異公司主管的談話） 本書也會協助各位避開合力促進最容易出現的陷阱，這些致命的危險過失足以讓合力促進前功盡棄。曾經參

與合力促進的經理人、員工和顧問會透過我們的介紹分享各自的經驗，以教導各位要如何推動合力促進流程。我們則會根據他們的經驗提供觀念架構、方式與做法、最佳作業典範，以及事後的詮釋。有了這些輔助後，各位就可以實施合力促進流程，以便把組織帶往成功的新境界。本書的適用對象不管你在組織中的哪個位子，或者是位高權重，本書對你都會有所幫助。高層領導人或經理人如果想要迅速改善組織績效，本書提供了行之有效的方式來達成這個目標。假如你希望加強顧客關係，它也有辦法帶來真正的改善，使顧客的利益與本身的利益結合在一起。如果把同樣的原則套用在價值鏈上，供應商和製造商就會成為更有力的獲利共同體。除了透過課程指導合力促進的領導人

和負責人外，本書還能協助各個階層的參與者從投入的時間與精神中獲得最大的好處。假如你的角色是在協助經理人迅速改善績效，不管是在人力資源之類的職位上，還是擔任外聘顧問，本書都提供了按部就班的方式，可用來發掘各種大大小小的問題與機會。它可以幫你協助客戶採取立即的行動，客戶也可以從具體的成果中評估你的建議到底有多少價值。內容概述本書共分成三部。第一部〈合力促進是啥米碗糕？〉是在提供背景介紹，包括合力促力在奇異的演變過程、運作方式，以及要如何評估組織的實施能力等。第一章說明了奇異發展及運用合力促進的歷程。你會看到奇異的領導人、員工和顧問認為合力促進最有用、最重要與最有問題的部分在哪裡，你也會看到奇異運用

了哪些資源、強化了哪些基礎，又靠合力促進得到了哪些好處。第二章根據組織行為、文化與變革的最新學說說明了合力促進的基礎，有助於各位了解合力促進有用的原因：它既是解決問題的手段，同時也是長期轉型的機制。第三章有助於各位認清及因應合力促進通常會面臨的質疑與阻力，而任何改革流程勢必都會碰到這個問題。接著本章會帶領各位評估公司本身的優點與缺點，並協助各位判斷組織有多少條件實施合力促進。文中會說明，當公司處於特定的狀態下時，合力促進要如何以及從哪裡開始做起。假如你找不到理想的起點展開大規模的計畫，它也會告訴你要怎麼以折衷的方式去做。假如一切都沒問題，第四章就會說明要如何從基本做起，也就是要如何在最短的時間

內讓合力促進變得簡單迅速。第二部〈落實合力促進〉是在提供實際操作的指南，以詳細說明要如何在組織內推行合力促進。第五章會以綜觀的角度說明合力促進措施的成分、做法與計畫要件。雖然研討會和城市會議論壇是合力促進的重點，但合力促進不僅是一項活動，更是一套完整的運作系統。它所建立的特定決策不但容易執行，事後也容易評估。各位最好牢記整個流程，就像是一趟完整的旅程一樣。本章的路線圖就是要幫各位畫出路徑，好讓各位知道自己現在在什麼地方、過去到過哪些地方，未來又會通往什麼地方。第六、第七和第八章會詳細說明完成一個合力促進循環所會遇到的各個部分，包括規畫階段、舉辦合力促進活動（包括城市會議在內），以及在城市會議後

的第一週內執行合力促進的決議等。在每個部分，書中都會介紹其他公司在這個階段的所作所為，以及各位需要知道什麼和做什麼，才能走完這段路。各位也可以看看，有哪些故事、例子、圖表與工具最適合目前所執行的作業。這幾章都在敘述合力促進的做法，但各位還是應該視情況設計專屬的合力促進，以符合組織的需要。這幾章會教各位如何舉辦城市會議，以做出明智大膽的決定，並說明所有的參與者在合力促進流程的每個階段所肩負的角色與責任。公司、人員與產業的問題都不一樣，而第九章就是在說明合力促進的本質差異，以因應不同性質的組織、產業、員工和領導人。文中會介紹要如何量身打造流程，以便對組織最注重的事產生最大的效果。這些事可能包括打破

官僚體制、精簡流程，或是強化顧客與供應商的價值鏈。接下來的第十章則會提供廣泛的個案研究，以說明像英國蘇黎世金融服務公司這樣的組織是如何利用合力促進改造本身的文化，改造的成果又是如何。第三部〈合力促進的長期效益〉是在探討要如何把合力促進變成改革「本身」組織的機制。文中會解釋，把合力促進從單獨的經驗、甚至是一連串的經驗變成企業固有的基本成分究竟有什麼價值。在最理想的情況下，合力促進會成為「天性」與「習慣動作」。它會「成為」組織的文化，如此一來，根本不需要召開特別的會議，良好的溝通與明智的決策等「自然行為」就會自動出現。一旦合力促進完全落實，古板、僵化、官僚、階級分明、動作遲緩的公司就會變得明智、靈

敏、自動自發、充滿活力、動作迅速，同時也會變得更加成功，進而成為更理想的工作場所。第十一章會談到，領導階層必須具備哪些特性與行為，才能長期支持與維繫合力促進。文中同時也會談到，要如何加速培養這些領導人才，才能建立一個動作迅速、反應靈敏的組織。每家公司都應該有自己的「領導人才品牌」，以便和其他的公司區隔，而合力促進就是建立、發展與強化這個品牌的有效方式，不管對象是現今的領導人，還是未來將成為領導人的接班人。領導人在推行合力促進時，大部分都是把它當成實驗品。第十二章則會說明要如何把合力促進從公司的單獨事件變成持續的過程，同時也會列出各種決策項目，包括挑選試行區域、設置主持人、成立主管機關、評量結果

，以及其他用來確保成功的措施等。第十三章是在探討合力促進會如何改變文化。在最理想的情況下，這應該是合力促進的最後一個步驟。我們把文化定義為公司的特質，它一方面取決於最佳顧客的認知，一方面則取決於員工的實際體驗。當公司希望讓某些原則和特性為人所知而發展出一套固定的做法，並把這套做法落實在員工和顧客身上時，文化變革就會出現。而合力促進的辦法就是一種可以讓新特質體現在員工行為和顧客體驗上的方式。最後，第十四章是在引導與鼓勵各位，不管你在公司裡擔任什麼職務，都應該以合力促進為職志。雖然合力促進主要是在改善公司的績效，但它也很注重授權與參與，而且對象不是別人，就是我們自己。不管你是執行長還是第一線的經理

人，都可以利用合力促進來提升組織的表現，我們保證你會覺得它既好玩又有趣。它會讓你對本身的工作有新的認知，並使個人的發展進入新的境界。本章會讓各位明白，合力促進不需要等別人來推動，自己也可以做。在附錄中，我們把書中所提到的合力促進內容全部收集在同一個地方。〈合力促進領導人的工具箱〉可以讓各位輕鬆取得書中所提到的很多工具。此外，我們也收錄了訓練合力促進主持人的模擬個案，以及戴夫．尤爾利奇在合力促進實施一年後對奇異主管所發表的談話內容。這篇講稿提到了合力促進早期的一些觀念與經驗，或許有助於各位踏出自己的第一步。假如這一切聽起來還不錯，不妨放手一搏，親自嘗試一下合力促進。就讓本書帶著各位前進，一起享受

一段愉快的旅程！

女性軍人人格特質、組織溝通與工作滿足關聯性之研究

為了解決台新銀行職位階級表的問題，作者蔡佳芸 這樣論述：

　　隨著台灣地區經濟的快速成長，女性勞動參與率呈現上升的趨勢，軍人這份職業也成了女性選擇就業的考慮之一。投入職場的女性，除了能藉由工作獲得經濟上的實質回饋，增加家庭的收入，更能在工作中展現自我的能力、獲取友誼、尊重、地位、追求自我實現等心理層面滿足的價值觀。對於工作上之滿足許多研究顯示人格特質與組織溝通是為影響之要素，但同時探討此三者間之關係則未有之，因此本研究旨在探討女性軍人人格特質、組織溝通與工作滿足關聯性，並分析不同人格變項、人格特質在組織溝通與工作滿足之差異情形。以下爰就本研究之研究方法、研究工具、研究對象、研究結果概述如下：壹、研究方法與工具　　本研究是以問卷調查法為收集資料之工具

，問卷共分為三個量表：人格特質量表係採用Rotter所編之內外控制量表；組織溝通量表則是參酌「溝通檢核量表」（CAS）、「溝通滿足問卷」、（CSQ）「組織溝通問卷」（OCQ）與蔡文淵（1997）所研發之「企業員工溝通滿足量表」，配合本研究對象加以改編而成；工作滿足量表為根據明尼蘇達滿足問卷短題本、工作描述量表（JDI）加以編修而成。貳、實施程序　　本研究係以國防大學中正理工學院、國防大學國防管理學院、海軍官校、陸軍官校與政治作戰學校畢業之八十七年班至九十三年班的女性軍人作為主要的施測及研究對象。總計發出200份問卷，回收178份，其中扣除廢卷10份，有效問卷168份，約佔84﹪。回收資料建檔後

，以描述性統計、t檢定、單因子變異數分析、雙因子變異數分析、皮爾森積差相關、多元迴歸等統計方法進行資料分析。參、研究結果一、女性軍人人格特質分佈本研究的研究結果顯示，受訪168位女性軍人中有74位為傾向外控者；另有94位為傾向內控者，因此本研究中絕大多數的女性軍人多屬於內控人格取向。二、女性軍人的組織溝通情形嚴格來說，女性軍人在組織溝通四個構面的得分情形，均屬於中等以上程度，其中以平、斜行溝通的滿意度最高，其次為下行溝通與上行溝通，滿意度最低則為非正式溝通。三、女性軍人的工作滿足現況從女性軍人的工作滿足五個構面的得分情況得知，滿足度依序為薪資福利滿足、同僚相處滿足、長官督導滿足、工作本身滿足，

最低者則為升遷發展滿足。四、女性軍人人口變項、人格特質在組織溝通上之差異除單位性質、上下班制、內外控取向等人口變項有顯著差異，其餘如：階級、職務、教育程度、畢業官校、服務年資、婚姻狀況、伴侶是否為軍人、家人態度、有無子女、子女照顧等變項均無顯著差異。五、女性軍人人口變項、人格特質在工作滿足上之差異　　除有無子女、內外控取向等人口變項有顯著差異，其餘階級、職務、教育程度、畢業官校、服務年資、單位性質、上下班制、婚姻狀況、伴侶是否為軍人、家人態度、子女照顧等變項均無顯著差異。六、女性軍人組織溝通與工作滿足度之關聯性組織溝通的三個構面－「上行溝通」、「下行溝通」、「平、斜行溝通」與工作滿足的五個構面

－「工作本身」、「薪資福利」、「升遷發展」、「長官督導」、「同僚相處」均呈現明顯的正相關。當這三種組織溝通感受愈良好之女性軍人其在工作滿足各構面的滿足程度也會相對提高。七、內外控人格取向、組織溝通與工作滿足的交互作用內外控人格取向、組織溝通感受不同，在工作滿足各構面與整體工作滿足上均無顯著的交互作用。八、女性軍人工作滿足之預測變項分析整體工作滿足主要受「下行溝通」、「上行溝通」、「平、斜行溝通」這三個因　素影響比較大。也就是說當「下行溝通」愈良好、「上行溝通」愈暢通、「平、斜行溝通」愈佳者，則其工作滿足就會愈好。