台灣醫療疏失的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列股價、配息、目標價等股票新聞資訊

白色巨塔的你我他：拚命、醫生，不醫死、醫人三角的獨白、有一個銀蛋叫彼得【傅志遠創作10週年珍藏套書】

為了解決台灣醫療疏失的問題，作者傅志遠 這樣論述：

　　傅志遠醫師創作十週年  暢銷珍藏版套書 　　從實習醫生，到急症外科醫生，是淬煉的成長； 　　從醫生、病患、家屬，視角的切換，看透白色巨塔的人生百態； 　　從生死兩界的拔河，看盡人性灰暗與光輝。 　　 　　身處夾縫中的醫師，放下手術刀， 　　以醫者之筆，記錄病歷表外的真實。 　　人性貪婪、德行光輝，醫病對峙…… 　　都是沒有答案的生命選擇題。   　　《拚命／一個急症外科醫師的生死筆記》 　　隔著手套，我幾乎可以直接觸摸到生命的源頭。 　　心臟在我眼前奮力跳動，似乎在告訴我不要放棄它。 　　沒有一份工作像外科醫師一樣，終日與死神激烈的搶奪生命。輸贏就在一念間，勝負就在轉眼後。 　　這是三

十個與死神纏鬥的真實故事，大部分來自許多年輕的生命。意外驟然發生，抹殺了他們本該擁有的無限可能，也給了所有人無解的難題。 　　手術刀的起落剖開了血肉之軀，也剖開了人性。 　　面對未知的醫療與稍縱即逝的生命，我們能做的只有謙卑與誓言── 　　即使無力回天，也要堅持到底。   　　《醫生，不醫死：急診室的20個凝視與思考》 　　病人之死未必與醫療疏失有關。 　　事實上，醫療有其極限，醫生更不是神， 　　許多積重難返的病人早已不是醫生能夠挽回…… 　　身處夾縫中的小醫師除了道盡生命第一線所見，也回頭審視醫療體系的掙扎及醫病糾結的關係。 　　這是20個人性糾纏的故事，一幅急診室裡最赤裸的人性百態--醫

師、病人、照護者，在生死拔河間，體現人性的光輝與體制的殘酷，從中也映照出你我每一個人面貌。   　　《醫人三角的獨白》 　　龐大體制裡一芥外科醫師的內心獨白，巧妙演繹，分飾三角， 　　細膩道出醫生的抉擇、病患的痛苦與家屬的無奈。 　　醫學院的訓練與臨床經驗成就了外科醫師熟練的雙手與專業， 　　然而唯有脫下白袍，身為病人或家屬時，醫者之心才得以真正養成。   　　《有一個銀蛋叫彼得，從小生在大醫院》 　　走入大型醫學中心，來到醫療第一線戰場， 　　這裡的生死肉搏、煙硝瀰漫，都是實習醫師們的日常！ 　　醫學生聞風喪膽的「外傷電力公司」、外傷急症外科主治醫師──傅志遠的實習過往， 　　有幽默逗趣的校

園生活，以及小醫師在大醫院求上進的故事， 　　揭露實習醫師不為人知（血汗爆笑）的一面！   名人推薦   　　《拚命／一個急症外科醫師的生死筆記》 　　王偉忠／知名電視節目製作人 　　邱文達／行政院衛生署署長 　　周德陽／中國醫藥大學附設醫院院長 　　陳瑞杰／萬芳醫院副院長／臺北醫學大學醫學院外科教授兼學科主任 　　陳維恭／《看不見的角落：急診室裡的人生故事》作者／現任中國醫藥大學附設醫院急診部主任 　　詹宏志／網路家庭董事長　 　　振奮推薦！（以上依姓氏筆劃排列）   　　《醫生，不醫死：急診室的20個凝視與思考》 　　§ 讚譽推薦 §   　　王偉忠 知名製作人 　　劉育志《刀下人間》作者

   　　閻  雲 臺北醫學大學的校長 　　羅崇杰 臺灣外傷醫學會理事長 　　（依姓氏筆劃排列）   　　《醫人三角的獨白》 　　王浩威　精神科醫師／作家 　　李偉文　作家 　　陳日昌　臺灣急診管理學會理事長 　　羅崇杰　臺灣外傷醫學會理事長 　　信心推薦！（依姓氏筆畫排列） 　　 　　《有一個銀蛋叫彼得，從小生在大醫院》 　　臺北市長、前臺大醫院創傷部主任醫師──柯文哲 　　盛情讚譽   　　臺灣外傷醫學會理事長──簡立建 　　專文推薦   　　林子忻 / 臺大醫院創傷醫學部創傷外科主任 　　陳瑞杰 / 臺北醫學大學附設醫院院長 　　劉宗瑀（小劉醫師）/《女外科的辛辣日記》作者 　　共感盛讚

  　　Nikumon / 小百合的學醫隨筆 / 筱舞醫師的s日常 / 急診鋼鐵人Dr.魏 　　醫療圖文粉絲團　熱血應援  

台灣醫療疏失進入發燒排行的影片

驗證深度學習軟體準確率於不同行動裝置穩定性之實證研究

為了解決台灣醫療疏失的問題，作者陳 全 這樣論述：

軟體測試是為了評估軟體應用程式之功能與穩定性，確保功能有達到指定之需求且無任何問題，從而產生出高品質的產品，進一步推展自動化測試於大量且重複性的產品測試會有極高的效率，且對於效能、負載及壓力測試皆有助益，能降低人為錯誤與疏失，長遠來看甚至能大幅降低人力成本。本研究將以建立深度學習軟體之自動化測試流程，驗證深度學習軟體之準確率於不同行動裝置之穩定性，隨機錄製多份吸吐氣之呼吸音檔，給予多位專業臨床醫療人員進行吸氣音標註，並與Linux©系統上之TensorFlow©及多種Android©行動裝置上之TensorFlow Lite©產出之推論資料進行Jaccard相似係數分析，藉由統計軟體之Min

itab© 17版，進行One-way ANOVA檢定，於95%之信賴區間下，其P值為0.033，雖有顯著上差異，但經由混淆矩阵（Confusion Matrix）所得之TensorFlow©產生之推論資料準確率平均為99.1%，行動裝置之TensorFlow Lite©準確率平均皆為96.4%，皆有高達95%以上之準確率；同種行動裝置前後三次重複產生之推論資料皆為一致，而不同種類行動裝置之間之推論資料也皆為一致，顯示有極高的穩定性。後續軟體或深度學習模型之改動，須滿足近乎於原始模型之準確率，且不同行動裝置間需維持一致之穩定性，以此為驗證標準與流程，並擴大驗證資料集，以達軟體品質之需求；品質滿

足顧客需求，已成為現今社會衡量產品價值的最重要標準，在不斷的品質改善過程中創造顧客價值，能使企業邁向更高的層次。

愈吵愈有競爭力：建立團隊的心理安全感，鼓勵「有意義的意見對立」，不讓「沉默成本」破壞創意

為了解決台灣醫療疏失的問題，作者石井遼介 這樣論述：

　　頂尖團隊不怕衝突，只要「改變行為」就能建立「職場心理安全感」。 　　不需要「被討厭的勇氣」，也能放心提意見、唱反調、承認失敗及「做自己」！ 　　激發團隊的創造力、自律性與解決問題的能力！   　　★日本上市迅速銷售破13萬本 　　★長踞日本Amazon亞馬遜書店企管類書籍第1名 　　★榮獲日本人事部HR Award 2021年優秀圖書獎 　　★《東洋經濟週刊》2021年度商業書第二名 　　★日本讀者評選2021年度商業書管理類最佳書籍   　　發現上司決策有盲點，該選擇開口還是沉默不語？ 　　執行任務卻搞砸了，要承認錯誤還是掩蓋疏失呢？ 　　眼見小組進度嚴重落後，該求助還是撐到最後一刻

呢？ 　 　　在職場遇到這些問題時，為什麼團隊中的成員不敢或不想發言？ 　　「我就怕被罵啊！」 　　「說了會得罪人吧？」 　　「被貼上『不合群』的標籤，很糟吧！」…… 　　 　　・不想被認為「無知」：即使必要的事也不提問、不商量。 　　・不想被認為「無能」：掩飾錯誤、不說出自己的想法。 　　・不想被認為「找麻煩」：即使需要也不求助，工作上看到不足之處仍會妥協。 　　・不想被認為「唱反調」：不以是非分明的態度討論事情、不坦白說出意見。 　　 　　●什麼是職場的「心理安全感」？ 　　團隊或職場能讓成員在正常狀態下彼此爭論意見，並致力於有利生產的工作。此處的「安全」是指成員為團隊或工作績效而發言、嘗

試或挑戰，都能安全無虞（不受懲罰）。   　　一團和氣的職場有助於團隊凝聚力嗎？ 　　錯！「健康的衝突」更有利於團隊的成長 　　根據哈佛商學院教授、全球Thinkers 50管理思想家──艾美‧艾德蒙森的研究，以及Google歷經四年的調查分析「何謂有成效的團隊」，皆指出「心理安全感」才是打造高績效團隊的關鍵，如何建立組織成員的心理安全感，也成為當代管理學研究的焦點。   　　在具有「心理安全感」的工作環境，團隊中的成員可以挺身建言、公開交流、提供想法，遇到失敗與困難，也能坦言求助與提出問題，不用擔心被懲罰、被誤會及冒犯。大家更樂於參與、分享情報，即便是吵架，成員也能貢獻點子，從正反意見中找出

更好的解決方法，成為冠軍團隊！   　　●具心理安全感的團隊有什麼好處？ 　　□不用監控部屬       □不用細部管理 　　□不會產生信任危機   □改善生產力 　　□有效運用各種創意   □具有學習力 　　□離職率低           □提高滿意度與績效   　　心理安全感高的團隊，離職率低、創意多、績效佳！ 　　信賴感＋安定感，遠距工作也像在一起。 　　 　　當成員處在一個可以彼此信任、自在表達、安心做自己的環境，不用擔心說真話而受到傷害，可以把多數時間花在達成目標，而不是花在人際攻防上。不只離職率低，更有不害怕衝突及學習新事物的勇氣。   　　面對疫後時代，團隊即便長時間遠距工作，也

願意為共同目標努力，不易被生硬的線上溝通阻擾。明確知道在什麼情況，該採取什麼行動，跟誰合作，有問題可以提出，以取得共識，讓組織不會成為「散沙」。   　　●建立亞洲版「團隊心理安全感」四要素 　　本書作者長期研究組織的心理安全感，在日本經過500個團體，超過6000人的實測，具體提出能改善組織、建立團隊心理安全感、學習靈活領導力的方法！組織如果具有以下四要素，就能帶來心理安全感。   　　①暢所欲言 　　成員在報告時不會隱瞞負面訊息，直接反應自己的願景與意見。 　　→例：看著對方的眼睛聽取報告、經常讚許報告的行為本身（無論其內容為何）。 　　②互助 　　團隊發生糾紛或停滯不前時，成員都能徵求意

見、發現問題、尋求支援與合作。 　　→例：廣泛徵求解決問題的辦法、承認自己一人無法應付。 　　③挑戰 　　在沒有正確答案時，團隊仍能在過程中摸索、實驗、掌握機會、不怕失敗。 　　→例：直接面對顧客的改變、練習接受失敗。 　　④歡迎新事物 　　讓成員發揮個性與強項，適材適所，不執著於常識、避免刻板印象。 　　→例：避免刻板印象而直接觀察本人的行為、暫時擱置批判。   　　●培養有「心理彈性」的領導力，打造團隊心理安全感 　　具有心理彈性的人能應變各種情況，培養靈活的領導力。領導力與地位無關，即使你沒有權力，也能影響他人；能夠面對不同個性的合作伙伴，靈活轉換各種領導風格，建立有心理安全感的團隊。

  　　學習「有心理彈性的領導力」三要素： 　　1.接受無法改變的事 　　2.朝價值觀前進，致力於可改變的事 　　3.有意識的分辨可改變或不可改變的事   　　【本書架構】 　　第一章說明「心理安全感」的定義及對組織的重要性，並提出符合東方社會文化的建構要素，第二章則是深入探討建立心理安全感團隊的基礎，也就是具有「心理彈性」的領導力，奠基於前兩章的理論知識，第三章及第四章分別提出具體打造心理安全感及心理彈性的實踐方法。第五章則以實際案例的作法，提供循序漸進的改造指南，幫助讀者建立具有合作力與創新力的團隊，並成為具有影響力的領導者。   　　【誰適合閱讀本書？】 　　‧企業或公部門負責人及中高階

主管 　　‧社團或非營利組織的負責人及幹部 　　‧有心和有意願發揮影響力的人 　　‧需要動員他人向目標前進的人 　　‧後疫情時代的工作者 　 專文推薦   　　陳潔如／若水國際執行長   跨界推薦（依姓氏筆劃順序排列）   　　瓦基／閱讀前哨站 　　李全興（老查）／數位轉型顧問 　　威廉／作家 　　洪震宇／《精準提問》作者 　　張忘形／溝通表達培訓師 　　張敏敏／JW智緯管理顧問公司總經理 　　游舒帆Gipi／商業思維學院院長

臺灣海事軟實力之建構與運用---以海巡署為例的分析

為了解決台灣醫療疏失的問題，作者曾明斌 這樣論述：

總統蔡英文女士於2019年3月21日至26日率領內閣成員至南太平洋邦交國進行國是訪問，並將此行取名為「海洋民主之旅」，以海洋與民主為主軸，拜訪大洋洲的友邦帛琉、諾魯及馬紹爾等國，以實際行動穩固邦交，並與前揭國家簽訂《海巡合作協定》（Coast Guard Agreement）。海巡署近年展現的海上執法與救難成果似乎正幫國家開啟另一扇大門，吸引其他國家的交流與合作，海巡外交（Coast Guard Diplomacy）也成為臺灣新的對外交流模式。海巡署對外所展現的吸引力，似乎與約瑟夫．奈伊（Joseph S. Nye Jr.）在80年代提出的軟實力（Soft Power）概念相契合，強調國家除

了能運用軍事與經濟等硬實力外，仍有其他能力足以影響其他國家決策，不論是議程的設定或國際建制的建立，藉由彼此均認同的價值與系統，達到權力運用的效果與影響力。在奈伊的研究中，認為軟實力主要源於文化、政治價值與外交政策，惟本研究認為除了前揭三種來源以外，隨著非傳統安全與全球治理的議題逐漸被國際社會重視，國家在海洋事務各種層面的卓越表現，將成為新的軟實力來源，本研究將其稱之為「海事軟實力」。本研究將以奈伊所建立的「軟實力」理論為基礎，輔以海洋意識與行動等要素，結合權力分析的概念，進行理論推導與修正，建立「海事軟實力」概念架構，並分析「海事軟實力」可能的權力資源與行動，建立相關的評估指標與方法，並以海巡

署為例進行實際操作。