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人力資源管理之人才策略管理觀點— 以兆豐銀行財富管理人力問題為個案公司研究

為了解決台灣銀行職等職級表的問題，作者范揚軒 這樣論述：

本文以「人力資源管理之人才策略管理觀點--以兆豐銀行財富管理人力問題為個案公司研究」之緣由,乃學生任職於兆豐銀行,看到百年銀行兆豐銀行新的人事晉用與制度的轉型與改變, 及財富管理人力一直是業務發展的痛點。在理財業務上本文整理兆豐銀行目前存在的問題與現象,第一在理專人力上,銀行近年招募具金融經驗之新進行員,進行後擔任理財業務意願低幾乎零,加上銀行內部基層行員普遍亦大都無意願轉擔任理專職務,而以兆豐銀行而言,對外招募具金融經驗之理財人員近年亦相當不易;第二另就理財主管部分,一直都是採由考試進行的資深行員擔任,最大問題是大部分擔任理財主管的行員,均未擔任過理專,對理財業務行銷及管理開發缺乏經驗,因

此銀行缺乏具理專背景出身之理財主管;第三為在職的理專及理財主管續擔任理財業務普遍意願不高;第四另外值得探討的是,過去專業理專轉任行員理專職等過低,未具激勵效果,此一轉任制度是否有更好的人力發展,本文亦藉整理兆豐銀行理專不同體系的比較作一問題探討。總結本文期望透過人才策略管理上發展完善企業第一資本-人才管理, 研究方法以透過文獻的探討,以『雙因子理論之激勵因子』及『職位評價』作為本研究論述及佐證,另以個案研究法,探索性研究法,描述性研究法,藉參考市場成功知名企業公司的模式,就兆豐銀行目前財管面臨存在現象與問題做描述討論探討,提出解決公司目前財富管理人力痛點的可行方案,進而形成招募理財人員優化之制

度。本文研究亦發現兆豐銀行過去之專業理專轉任行員理專職等過低的轉任制度,對招募新理專不易有很大的影響。因此希望此研究之結論與建議對公司理財業務發展提供助益,尤其在理專制度上,並進而達成公司在財富管理上營運目標。

從職位評價到職位職等的制度發展 -以忠訓國際股份有限公司為例

為了解決台灣銀行職等職級表的問題，作者彭宥珍 這樣論述：

許多企業在從中小型規模逐步擴大到大型企業的過程中，並不了解如何建構一個完善的人力資源體系，尤其是關於職位職等的設計，當一家公司的職位職等制度不夠明確的時候，薪酬體系與升遷管道就不夠透明，可能會引起員工對於公平性的質疑，所以在職位職等的規畫是相當重要的。因此本研究將協助研究案例公司-忠訓國際股份有限公司，其中便以母集團公司以及貸款事業體為主，依據其原先的制度為基礎，參考咨鼎管理顧問股份有限公司、張瑞明、袁芳煌的人力資源體系統延伸出本研究架構，並參考全國軍公教員工待遇支給要點以及中央銀行薪點概況，做為建置職位職等與薪酬管理的基礎及參考依據，協助案例公司完成一套從職位職等到職位評價的制度，包括職等

職級薪點表、各項職務最低職等職級起點表、職等職級薪資表、各項職務加級表；給予案例公司做薪酬規劃上的參考。本研究流程也經過外部專家的認可，最後提供一套可行的流程，讓未來想要建立職位職等薪資架構的中小型企業做為參考，以及提供未來中小型企業在建置職位職等薪資制度時，可能遇及的問題給予建議。