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最低的水果摘完之後

為了解決台積電製程面試的問題，作者顏擇雅 這樣論述：

台灣雖然有很多問題，卻都是可以解決的。   書中文章主題，有最能代表時代的關鍵詞，例如：熱血、小確幸、狼性、走出舒適圈、人脈存摺。   也有台灣當下最深刻的焦慮，像：國際觀、高等教育、兩岸競爭力、機器取代人力。 有的課題並非台灣獨有，分析必須具備全球視野，例如：民粹、富人稅、國族主義，募兵取代徵兵。   作者總能看到別人沒看到的盲點，想到別人沒想過的問題。   •關於工時太長，她重新思考「龜兔賽跑」這則寓言： 同樣是受過教育，為何有人進職場是烏龜，有人是兔子？最大原因不就是烏龜當年在學校都在睡覺，兔子則都在練跑？如果烏龜進職場後竟然以為自己可以維持慢吞吞步

伐，只憑兔子貪睡就跑贏兔子，是在做夢！   •關於大學生太多，她問： 高等教育快速膨脹，怎可能只膨脹到學生人數，卻沒膨脹到辦學者與教授人數呢？為何大家只質疑大學生念大學的資格，卻不去質疑辦學者的資格？只怪大學生不用功，卻不質疑教學品質？ 作者簡介   顏擇雅   　　2014年金鼎獎雜誌專欄類得主。著有《愛還是錯愛》(親子天下，2015年)、《向康德學習請客吃飯》(印刻，2016年)。譯有珍‧奧斯汀《理性與感性》(印刻，2017年) 。 　　2002年創辦雅言出版公司，出書極少，卻屢屢創造暢銷風潮。像《世界是平的》、《正義：一場思辨之旅》都是雅言出版旗下代表作

。 序   第一輯 熱血是兩面刃 小確幸不該是沙漠 狼性不是解方 菲律賓最懂「走出舒適圈」 該跳的槽，不該跳的槽 「投資自己」的潛台詞 人脈存摺值得商榷 別亂鼓勵「大膽走出去」 為何面試表現不佳？ 投履歷別看走眼 要有創業腦 創業成為職人   第二輯 富人稅是頭痛醫腳 房屋稅不見得是富人稅 當兵不該變笨 公投門檻不該太低 國族主義的幽靈 民粹不必然是壞事   第三輯 中國不值得台灣自慚形穢 中國還需要學習強國風度 幹嘛怕競爭？ 兩岸競爭力 vs 全球競爭力 值得借鏡的中企經驗

平常心看人才赴中 學術明星為何選擇中國？ 英文為何看不見中國崛起？   第四輯 多少人可以念大學？ 高等教育適合市場機制嗎？ 出國攻博值得重金鼓勵 高等教育的科技海嘯 為什麼要學歷史？ 文組無用論 什麼是國際觀？   第五輯 為什麼超時工作？ 不該小覷小創業 企業家太老 企業家也要有志氣 企業家要有國際觀 機器一定取代人力？ 麥當勞啟示   後記 作者序   　　我寫這本書的初衷很單純，就是受不了大家在唱衰台灣。對我來說，台灣問題就是最低的水果摘完了，如今應該趕緊打造工具去摘更高的水果。  

　　先進國家都老早摘完伸手能摘的水果，之後又經歷多次「摘完某一高度水果」的時刻。一九八二年我去美國念書，美國就處於如此窘境，媒體都是關廠、裁員新聞，大學生畢業即失業，街頭遊民暴增。但在此之前，自從一七七六年宣布獨立，美國已有過四十幾次衰退，每次都挺過來了，因此我沒聽到美國人自己在唱衰美國，或嫌年輕人一代不如一代。   　　台灣如今盛行唱衰台灣，一大原因是從前都沒遇過悶經濟，缺乏經驗，因此特別徬徨，感到無望。   　　那麼，台灣為何會遲至二十一世紀，才第一次感受到悶經濟？美國經濟頻頻摔跤，台灣自從一八五八年開港，除了兩次政權暴力更迭的短暫動盪，可說一帆風順，是因為台灣比較厲害嗎？

  　　當然不是。美國走在前面，每次遇到危機都必須花時間辯論，嘗試錯誤，才漸漸學會如何產業升級，維持市場秩序。美國付學費學到的寶貴經驗卻是全世界皆可參考。美國人工成本上升，就發展出國際分工體系，Made in Taiwan玩具、成衣因此在六、七○年代大量湧入美國，台灣卻無需自己研發生產技術。先行者跌撞，追隨者平順，道理在此。 　 　　換成果樹的比喻，就是台灣光靠發展落後這一點，手摘水果數量就注定多於美國，才能摘這麼久。中國又在台灣後面，手摘水果又比台灣多，目前好多還沒摘完。這是中國成長率高於台灣的最主要因素。扯年輕人只追求小確幸是扯遠了。就算年輕人真是小確幸世代，這也是悶經濟

的果，不是因。   　　我說台灣從前摘到的水果比較低，並無對前人不敬的意思。台灣在六○年代從進口替代轉型為出口導向，八○年代又發展成高科技電子大國，都是了不起的成就。問題是過往的成功經驗已經無法複製。如今，我們只能記住「此一時也，彼一時也」，專注為現有問題尋求解方，而不是緬懷過去。   　　緬懷過去最常見的一種形式，就是「典範在夙昔」。記住尹仲容、李國鼎的貢獻雖然重要，但是「典範在夙昔」卻常有一種弦外之音，就是經濟下滑都怪官員不如從前能幹。   　　在言論自由的時代，官員被嫌笨是正常的。就算官員真的能幹，其政策也往往三五年才見真章，讓批評者沒話說。但要以為台灣問題是因為

官僚今不如昔，卻是思考怠惰。尹仲容、李國鼎成功，是因為抓住國際分工體系初步成型的機遇。台灣的經濟奇蹟放在東亞也不奇特，前有日本，後有中國，同期則有其他三小龍。   　　我們要如何確知，今日檯面上那些大家公認很笨的官僚，把他們丟去五十年前，就無法創造經濟奇蹟？換一個問法：倘使尹仲容、李國鼎重返人間，憑他們的眼界，就有辦法處理今日難題嗎？   　　例如中國崛起，就是尹仲容、李國鼎從沒處理過的一道難題。自家果樹可以手摘的水果摘快完時，鄰居突然邀你去摘他家水果，而且他家果樹還特別多株，株株都水果低垂，這時你會想留在自家果樹下嗎？   　　李登輝於是鎖起門來不准自家人去隔壁。理論

上，「戒急用忍」很正確，因為人除非不敢覬覦別家的低垂水果，不然不可能認命好好研究自家越來越難摘的水果應該怎麼摘。問題是，在自由民主時代，鄰居說歡迎我去摘，自家人憑什麼不准我去？   　　這又是尹仲容、李國鼎不必面對的另一難題。他們手裡的政策工具，例如管制外匯、限縮金融業務，後來皆已消失。威權時代要執行「戒急用忍」也許容易，但其配套是各種法規鉗制市場，一定打擊經濟。   　　這是「典範在夙昔」反映的另一種思考怠惰：明明威權已經結束很久，我們卻還在期待強人。從前人民無法當家做主，因此思考不是人民的事，是強人手下官僚的事。緬懷尹仲容、李國鼎，很大成分是在緬懷那個重要決策都天高皇帝遠的

時代。   　　台灣進入民主時代後，政治人物都很愛講「拚經濟」。這三個字的頭號問題是空洞，讓人誤以為目前瓶頸只是意願問題：只要政府有心，經濟就能上去。第二個問題是「拚」字很誤導。難道台灣還停留在拚就能贏的階段嗎？許多企業主顯然這麼想，工時才會越來越長，終於逼出大減工時彈性的「一例一休」。   　　事實上，任何經濟體只要「摘完某一高度水果」，面臨的一定是知識問題，還有取捨問題。所謂知識問題，就是人力水平必須提升。尹仲容、李國鼎規劃的產業環境只需要少數菁英念大學，台灣要挺過悶經濟卻需要大量高階人才，因此本書有多篇文章討論高等教育。   　　至於取捨問題，是指改革一定會侵犯某

些人利益。台灣上次有嚴重侵犯少數人利益的改革，就是「三七五減租」與「耕者有其田」。推行當時如果像今天一樣自由民主，地主一定也天天上街抗爭，提起行政訴訟，並發動連署罷免立委。 　 　　某些取捨的重點則不是利益分配，而是價值。尹仲容、李國鼎的時代人民普遍都窮，因此沒人在講公平正義。但如今人民已有十分之一大富或中富，三分之一目前不富不貧，但正漸漸趨貧。公平正義已是目前社會上正進行的最重要討論。本書多篇文章，例如關於富人稅、房屋稅，都是我加入討論的嘗試。每人重視的價值不同，我個人較重視自由。   　　當然我無法說服所有人同意我主張。但我至少希望說服大家能夠跟我一樣樂觀，更懂得欣賞台灣的

優點。例如我就認為，台灣只會代工這一點並不可恥。   　　只要行銷與製造分流，製造都叫代工。看來二者還會繼續分流，因此只要台灣依然擅長代工，就會製造業很強。   　　很強的製造業，一定是建立在穩固的智慧財之上。像鴻海、台積電在美國都是專利大戶。相反的HTC手機即使全盛時期，專利也不多。Nokia與Motorola賣掉手機部門，賣的其實是智慧財而不是品牌，因為智慧財比品牌長久。在科技快速變革的時代，品牌可以樓塌樓起，智慧財卻不能平地起高樓，必須一樓樓往上蓋。因此，代工創造的附加價值也許沒有少數成功品牌高，它提供的就業質量與穩定度卻大大勝過品牌。代工也代表我們擁有製程上的珍貴智慧財

，不是別人可輕易取代。   　　許多人對台灣悲觀還有一原因，就是動不動拿台灣跟中國比。書中很多文章討論中國，就是要指出這種類比的不恰當。兩邊地理條件不同，發展階段亦不同。中國年輕人狼性，是因為狼性在中國依然有用。等中國亦摘完最低水果，年輕人自然會變另一種性格。   　　還有一種悲觀，是凡事都怨怪中國。台灣產業沒升級，某一階段的確可以歸咎中國磁吸，如今卻較多是我們自己的問題。很多時候，中國只能說是照妖鏡，照見我們有哪些缺失。   　　我在書中分析這些缺失，用意是要指出，台灣雖然有很多問題，卻都是可以解決的。水果不等人，成熟就會紛紛落地，爛掉，因此我們不該浪費時間。只要我們

這次學會摘取伸手搆不到的水果，後代就會更有自信，將來再度「摘完某一高度水果」時，就不會再有那麼多人唱衰台灣。 別亂鼓勵「大膽走出去」 張愛玲有篇散文＜重訪邊城＞，寫她唯一一次訪台。開頭寫她初抵台北機場，就有個西裝男子上前問她：「你是尼克森夫人？」張愛玲以為尼克森夫人真要飛來，覺得很奇怪，她與這位美國前副總統夫人膚色不同，人種不同，怎會被誤認？搞半天，那位仁兄原來天天都來機場迎接美國大人物，是精神異常。 「我笑了起來，」張愛玲描述她意會過來的反應：「隨即被一陣抑鬱的浪潮淹沒了，是這孤島對外界的友情的渴望。」 那年是一九六一，艾森豪總統前一年才來訪，我們還是聯合國的一員，五十幾個邦交國，其中不乏

日本、法國等重要國家。因此讀到張愛玲這段敘述，我難免驚訝：原來在台灣國際處境還不算孤立的五十幾年前，就已經充滿被世界遺忘的焦慮了。 如今，這種焦慮的表達方式已不是接機強迫症，而是媒體常見的「出口轉內銷」報導。本來，外電編譯的工作應是譯介國際新聞：敘利亞內戰、日本憲改等等。曾幾何時，他們的首要工作變成注意台灣又上了哪家外媒：八仙塵爆上了BBC、高雄氣爆上了CNN。即連民眾在颱風過後排隊跟歪腰郵筒合照這種純八卦，閱聽大眾也需要知道它受到多少外媒關注。 如果外媒有提供奇特觀點，閱聽大眾當然就應該知道。但是絕大多數時候，「被外媒當作新聞」本身就是一種新聞，即連八仙塵爆這種壞新聞也強過沒新聞。這是台灣特

有的媒體現象，套句對岸用語，就是台灣很「缺乏存在感」。 這種缺乏，也反應在近年特別流行的「台灣之光」標籤。出國比賽獲獎，才是台灣之光。沒出國、沒獲獎則不算。同是侯孝賢佳作，《刺客聶隱娘》是台灣之光，《海上花》則不是，因為《海上花》沒在海外獲獎。 如果獲獎者感謝台灣栽培，我們當然與有榮焉。但獲獎就自動戴上「台灣之光」帽子，卻有強迫沾光之嫌。跟誰分享榮耀，不該是個人的選擇嗎？更糟的是，這四字代表為台灣爭光是一種使命。王建民原本只是個熱愛棒球的男孩，赴美追求自己的夢想。一旦被叫台灣之光，就必須為全台灣打球了。他腿傷復原沒多久，二○○九年又肩傷，應該就是四個字壓力太大所致。

葛洛夫給經理人的第一課：從煮蛋、賣咖啡的早餐店談高效能管理之道(2版1刷)

為了解決台積電製程面試的問題，作者AndrewS.Grove 這樣論述：

　　「我相信這本書中大部分的招數你都能派上用場……，我寫此書的動機就是要提出方法增加你的價值，提高你的存活率。」──葛洛夫 英特爾創辦人 　　管理無分大小，不管是營收上億的企業或是街角邊的「早餐店」，都有大學問隱藏其中。英特爾創辦人葛洛夫用最淺顯易懂的早餐店為例，解釋半導體巨人英特爾的生產管理精要。如何用最小的力氣達到最大的工作效益，妥善發揮管理槓桿率？以及開會怎麼開最省時間？怎麼樣面試到企業理想新人？涵括生產、用人、績效、規劃等所有經理人都會遇到的問題。 　　本書最創新之處是葛洛夫將製造業的「產出」概念導入企業經理人的工作核心。他將與你分享二十餘年的管理經驗，幫助你自身和你的

組織都能高效能、事半功倍。 好評推薦 　　這是一本重要的書，葛洛夫以他獨特的風格，完美闡述管理中重要的事。──彼得‧杜拉克 管理大師 　　葛洛夫本身有深厚經營管理實戰經驗，又從基層工程師做起，他不只會「用腦思考」，也實事求是，劍及履及，懂得「用手思考」。在此書中討論「會議技巧」、「激勵」、「培訓之道」、「找人與留人」……等攸關中階經理人事業績效表現的實戰戰鬥技術，葛洛夫成竹在胸，娓娓道來，都是具體（案例）的解悟與抽象（概念）的解悟交錯並行。──李仁芳 政大創新管理教授、實戰智慧叢書策劃者 　　寫給任何層級的經理人的管理指南。──《紐約時報》 　　這本好書裡有慷慨解囊、不可勝數

的建議與洞見，值得你一讀……。──華爾街日報 　　這本書超讚！想要鍛練成為高效經理人的基礎功就在此。──舊金山紀事報  

組織採納新制度的機制：以竹科和加工區廠商的職能招募制度為例

為了解決台積電製程面試的問題，作者李翠蓮 這樣論述：

摘要職能招募制度是目前高科技廠商盛行的新制度。目前在管理學的研究中，已經證明職能招募的功效，然而鮮少有作品是從組織所處的場域與組織內部的權力結構來看廠商為何能夠採納職能招募制度；在台灣企業社會的研究中，也甚少有作品說明台灣高科技組織在面臨全球化分工的壓力下，組織因應職能招募制度的策略。本論文即以此為切入點，以西方的新制度理論的同型化和政治文化論以及資源依賴理論的解釋架構，透過兩次的人資主管追蹤調查（2002年與2007年）與51單位、80人次的訪談，結合量化與質化分析，融合台灣本土的經驗來分析。本論文的研究結果如下。一、本論文以同型化理論發現國家、專業團體和協會對於新制度的形成扮演不同的角色

。國家是一個啟動者的角色，制定誘因政策（ITIS計劃、半導體產業學院、產業人才推動辦公室、人力創新獎），專業顧問公司（DDI、104），國家雖然制定了專業職能，但是台灣廠商卻沒有出現以國家專業主義為主的現象；專業團體是一個規範的角色，制定了行為職能，台灣廠商的職能招募制度雖然以專業團體所制定的行為職能為規範，但必須透過協會才能實踐，竹科和加工區廠商出現以協會為主導的區域學習模式，透過場域中廠商人資參與各式各樣的協會，專業團體為主的規範才能夠傳播廠商內部。二、本論文以政治文化理論發現：(一)組織外部政治文化影響組織採納新制度的機會，企業社會資本高的組織採納新制度的機會比較高。本論文利用社會網絡分

析補充組織場域間政治文化的分析發現訊息網絡集中性和信任網絡集中性高的廠商，有六成是屬於高企業社會資本的廠商，這樣的結果顯示企業社會資本高的廠商擁有豐富的訊息和信任網絡。(二)組織內部政治文化影響組織採納新制度的機會，人力資源部門專業化的組織採納新制度的機會比較高。三、本論文將職能招募制度分成有採納職能系統文件(第一類型)、僅用面談系統文件(第二類型)、採納職能或是面談系統文件(第三類型)三種類型，利用對應分析發現：(一)採納職能招募制度類型和組織規模、產業特性、工程師流動率、人力資源部門專業化、企業社會資本有關聯。第二類型和第三類型是屬於位於場域中的大廠，這些廠商有高企業社會資本和人力資源部門

專業化，廠商面臨到工程師高流動率的問題會採納新制度來因應。(二)不同職能招募制度類型的多元性都和組織規模、產業特性、工程師流動率、人力資源部門專業化有關聯性。採納招募制度多元性高的廠商都是位於場域中的大廠，這些廠商有高企業社會資本和人力資源部門專業化，廠商面臨到工程師高流動率的問題並不會僅採納單一種的方案，而是會採用兩種以上的多元方案來因應。四、本論文以資源依賴理論發現組織因應職能招募制度時採用順從專業團體規範的策略：(一)廠商是利用專業職能與核心職能篩選，搭配相關測驗與職能面談，並與人力銀行作策略聯盟。(二)不同組織規模和技術利基的廠商在因應職能招募制度時會有不同的策略。關鍵字：職能招募、新

制度理論、政治文化論、資源依賴理論、企業社會資本