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司法院人事處的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦呂太郎寫的 民事訴訟法(四版) 和呂太郎的 民事訴訟法(三版)都 可以從中找到所需的評價。
另外網站2022行事曆-人事行政總處111年行事曆也說明：四、中秋節。 五、農曆除夕。 六、原住民族歲時祭儀：各該原住民族放假日期，由行政院原住民族 ...
這兩本書分別來自元照出版 和元照出版所出版 。
中國文化大學 法律學系 王紀軒所指導 林佳琪的 兩岸人民法官選任制度之比較研究 （2021），提出司法院人事處關鍵因素是什麼，來自於人民參與審判、選任制度、選任程序、國民法官、人民陪審員、司法公信力。
而第二篇論文國立政治大學 行政管理碩士學程 成之約所指導 吳雨樸的 臺北市政府公職社會工作師留任意願之探討 （2021），提出因為有 公職社會工作師、留任意願、臺北市政府、社會安全網的重點而找出了 司法院人事處的解答。
最後網站司法院人事處遴選人事科員歡迎符合資格者踴躍參加則補充：司法院人事處 遴選人事科員歡迎符合資格者踴躍參加 ... 人事專區 · 司法會計 · 司法統計 · 政風專區 · 司法互助 · 性騷擾防治專區 · 人權與兒少保護及性別友善委員會.
民事訴訟法(四版)
為了解決司法院人事處 的問題，作者呂太郎 這樣論述：
本書是作者將三十年來研究民事訴訟法的心得，進行總體的整理、思索與檢討的成果。為便於讀者查閱、對照，除導論外，配合法典編、章順序撰寫。為跨越學說與實務間的鴻溝，本書以學說及實務見解為主要素材，就民事訴訟法上重要概念與爭議問題，做體系性的說明與分析，並嘗試提出作者自己的見解，盡力為讀者提供瞭解問題、解決問題的可能途徑。
兩岸人民法官選任制度之比較研究
為了解決司法院人事處 的問題，作者林佳琪 這樣論述：
人民參與審判制度，在制度的討論上，相較於亞洲其他國家，如日本及韓國，對於大陸制度的討論較少。實際上，人民參與審判制度，一直是兩岸在討論司法改革時，各自重要的議題。如今兩岸皆發展人民參與審判制度，並有針對該制度的獨立法規，差別在於台灣尚未正式施行。在制度發展目的上，兩岸極為相似。台灣依照2020年立法的國民法官法，施行國民法官制度，立法目的係為提升司法透明度，反映國民正當法律感情，增進國民對於司法之瞭解及信賴；大陸以2018年立法的人民陪審員法為首，發展人民陪審員制度，制度目的在於促進司法公正，提升司法公信。 人民從進入審判到退出，選任制度是關鍵，可以將其當成一齣
舞台劇，開場由選任資格負責，接著是選任程序的上場，最後由職務免除負責閉幕。選任資格的演出內容，主要呈現擔任人民法官，須具備之積極資格與消極資格要件；選任程序，則呈現個案人民法官產生過程；職務免除展示人民法官退出審判的方式。 由於大陸在人民陪審員法立法前，人民參與審判制度已行之有年，因此在人民陪審員法的立法過程，有考量在過去實踐中，所遇到的問題。台灣與大陸，在國民法官與人民陪審員的選任制度設計上，可歸納出相同之處，但具體內容有所差異。本文將透過介紹兩岸人民法官選任制度，並透過比較方式，找出可相互借鑑之處，給予台灣與大陸人民法官選任制度的建議。
民事訴訟法(三版)
為了解決司法院人事處 的問題，作者呂太郎 這樣論述：
本書是作者將三十年來研究民事訴訟法的心得，進行總體的整理、思索與檢討的成果。為便於讀者查閱、對照，除導論外，配合法典編、章順序撰寫。為跨越學說與實務間的鴻溝，本書以學說及實務見解為主要素材，就民事訴訟法上重要概念與爭議問題，做體系性的說明與分析，並嘗試提出作者自己的見解，盡力為讀者提供瞭解問題、解決問題的可能途徑。
臺北市政府公職社會工作師留任意願之探討
為了解決司法院人事處 的問題，作者吳雨樸 這樣論述：
近年社會安全網政策推行下，公部門的社會工作人員被賦予舉足輕重的角色，然而縱使地方政府持續擴充社會工作人力，仍不時聽聞所補足的專業人才不斷流失，因此，如何讓他們願意繼續留在社會工作領域奮鬥，使社會工作專業服務的經驗得以延續，是建構完善社會安全網的重要關鍵。本研究以臺北市政府的公職社會工作師為研究對象，探討職涯歷程中影響其從事社會工作的推力及拉力，以及選擇留任社政部門的意願，進而提供臺北市政府社會工作人力資源管理的改善建議。本研究採質性研究的深度訪談法，透過立意抽樣方式，訪談8位臺北市政府的公職社會工作師。經由訪談分析得到研究發現及結論如下：一、個人家庭考量及職涯發展均為影響留任意願的拉力，本研
究發現直接服務的工作自主性較高，有利其兼顧家庭生活，而同時具備直接服務及間接服務二者的歷練，則對於其於社政部門的職涯發展及陞遷有幫助，故組織若能配合他們在不同生命階段的發展及需要，做出適當的規劃及安排，使其於直接服務與間接服務間進行轉換，將能有效提升留任意願。二、工作內容與環境造成的各種壓力是影響留任意願的推力，本研究發現不同工作模式、工作領域或年資的公職社會工作師，其壓力感受有別，故組織應更細緻的檢視每個人因不同情境所造成的壓力感受，進行整體性的評估及調整，並給予相應資源與協助，如此才能有效改善他們工作困境，避免其留任意願降低。三、同儕及主管支持是影響留任意願的拉力，本研究發現間接服務單位內
的公職社會工作師，易感受到其專業支持遭受孤立，不利他們做職涯考量時，選擇繼續留在社政部門發展，故組織應於管理上做適當的督導規劃，使其在工作壓力負荷下也能感受內部支持，進而提升整體公職社會工作師對社政部門的忠誠與認同。四、工作產生的工作成就感及專業認同是影響留任意願的重要拉力，本研究發現部分公職社會工作師及社會行政人員的業務未有太大區別，導致無法發揮應有的「助人專業」，故組織應確立各類型公職社會工作師在社政部門內的專業服務角色，讓公職社會工作師在任何位置時，都能從工作中找到自己的專業自主性，並且認可其專業定位，始能有效提升留任意願。依據上述研究發現及結論，本研究就工作及社工職務內容的改善建議：重
新檢視現行社會安全網政策下社工的角色，以及與其他網絡的運作情形，並就社政部門整體職務進行工作再設計。而對於組織層面的改善建議：規劃間接服務公職社會工作師專業職能提升的相關配套措施，並建立組織內部完善的輪調制度。