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研究方法：技術報告與專業實務報告寫作技巧

為了解決器材股份有限公司的問題，作者郭德賓 這樣論述：

　　以往在南臺科技大學灣的大專院校中，不論是一般大學或是技職體系，不管是研究生要畢業，或是教師要升等，都只有撰寫學術論文一途。但是，在修訂「學位授予法」之後，教育部允許藝術類、應用科技類或體育運動類碩士班，其學生碩士論文得以作品、成就證明連同書面報告或以技術報告代替。碩士班屬專業實務者，其學生碩士論文得以「專業實務報告」代替。   　　但「技術報告」或「專業實務報告」要怎麼寫，卻沒有很明確的規範，坊間也沒有相關的書籍可供參考，造成大家眾說紛紜莫衷一是。早期的大專教師只能以論文升等，尤其在升等教授這關，特別注重國外期刊發表，作者雖然有許多國內期刊發表，但是經過多年努力，仍然因為評審認為研究成

果未能與國外交流，以致一直無法如願。在教育部開放可以「技術報告」升等之後，作者是國內大專餐旅類教師，最早以技術報告升等教授的。然而，在升等教授之後，許多大專教師紛紛前來詢問，如何以「技術報告」送審升等？才發現有許多人有相同的困惑。   　　近年來國內研究所大量招收在職專班碩士生，此類學生平時在業界工作，利用假日在職進修碩士學位，雖然擁有豐富的實務工作經驗，卻缺乏嚴謹的學術理論基礎，更沒有修過多變量分析等統計方法，對於如何撰寫學術論文，實在不知要從何下手，論文指導教授也倍感艱辛。   　　有鑑於此，作者在研究所教授「研究方法」、「數量分析」、「論文寫作」課程多年，深感與其讓在職專班學生，寫一篇他

們不熟悉的學術論文，不如讓他們寫一篇自己所熟悉的「技術報告」或「專業實務報告」。如此一來，不但可以讓他們將在校所學理論加以實際應用，對於將來的工作與升遷，也有所助益。本書便在此基礎下誕生。這是一本指導「技術報告」或「專業實務報告」的書籍。如果你／妳恰巧有此煩惱，那麼本書便是你／妳的解答之書。

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上轉換螢光粒子於金屬奈米結構之螢光增益

為了解決器材股份有限公司的問題，作者簡至賢 這樣論述：

我們利用電子束微影技術(Electron Beam Lithography，簡稱EBL)在塗佈聚甲基丙烯酸甲酯（poly-methyl methacrylate，簡稱PMMA）薄膜的氧化銦錫(Indium Tin Oxide，簡稱ITO)玻璃基板上製作奈米方格孔洞陣列，其方格寬度與週期大約是1:2的關係。再透過物理氣相沉積法(Physical Vapor Deposition，簡稱PVD)成長奈米級銀薄膜，並塗佈單層的上轉換螢光粒子(upconversion nanoparticles，簡稱UCNPs)，以793nm波長之近紅外光雷射由上至下入射方格孔洞陣列結構，藉由局域性表面電漿增

益上轉換螢光粒子的螢光。　　在這個研究中，我們發現上轉換螢光粒子塗佈在銀薄膜之上，於孔洞寬度為343奈米、週期大約為690奈米的方格孔洞陣列，對於上轉換螢光強度之增益效果為最大。若樣品表面再加上氧化物保護層後，螢光增益的效果的峰值位置會因氧化物層介入而改變。我們也透過時域有限差分法(Finite-Difference Time-Domain，簡稱FDTD)模擬不同寬度與週期的設計對於入射光光強增益做比較，目前模擬結果定性上與實驗結果吻合。

前瞻人才素養：從組織功能到人才資本，高階人力資源管理者都在修的七大關鍵職能

為了解決器材股份有限公司的問題，作者王遐昌 這樣論述：

人才流失比貨幣流失更可怕 從高階人力資源管理者關鍵職能模型，探討上班族自我成長路徑， 提供全方位解讀高階人力資源管理者，從組織功能到人力資本的致勝關鍵！ 　　好的管理不僅「用才」，也需「育才、留才」， 　　要使企業穩健成長，健全的人力資源必是關鍵的一環。 　　面對智慧製造與機器人大數據的時代來臨， 　　個人不僅要思考，如何才不會被機器人取代，管理階層更要思考， 　　要如何用更有智慧的人力資源策略，來留住那些機器人無法取代的關鍵人才。 　　如何讓員工可以在組織裡面，看見自己的職涯與未來，同時還可以因不斷的被訓練發展，自我的潛能得以發揮？ 　　面對智慧製造與機器人大數據的時代來臨，如何以新

的眼光和角度，來看待人力資源？ 　　「職能」已成為行為舉止或專業標準的一項不可忽視的認證，高階人力資源人才所需的知識技能與特質條件又是為何？ 　　職能的運用在企業中越來越受到重視，大多數職能的建立都是透過人力資源單位完成，很少有人去思考這個偉大的人力資源部門的職能該長什麼樣？ 　　誰來訂定人力資源工作者的職能？人力資源人員真的具備能決定其他職位的職能素養嗎？他們訂定的標準正確嗎？他們要求別人達到標準，那誰來要求他們的標準呢？ 　　人力資源部門是否應展現具有說服力的職能表現呢？特別是那些高高在上的人力資源主管，他們的職能如何？誰來決定呢？ 　　本書從職能解說、職能類別、構面、項目及等級、職能

模型的形成、職能之應用、人力資源管理專業工作之職能等，建立「高階人力資源的職能模型」，列出七項核心職能──正直誠信、凝聚企業核心精神、企業經營管理知識與能力、傳統性及策略性人力資源管理專業、引導企業變革能力、溝通與協調、自我發展。 　　這七項職能涵蓋的範圍相當完整。從學習者的學習路徑來看，可分為三個層級：正直誠信、溝通協調和功能性人資專業這三項可視為基礎的職能；凝聚企業核心精神體系和引導企業變革能力兩者則屬於進階的職能；企業經營管理知識能力以及策略性人資專業兩項則可歸類為高階的職能。 　　協助人力資源管理專業工作者在七個關鍵素養中成長，一本高階人力資源職能的導引書，人力資源及企業管理的寶典

！ 名人推薦 　　專文推薦 　　張光正／中原大學校長 　　薛光揚／社團法人中華人力資源管理協會理事長 　　導讀推薦 　　林文政／國立中央大學人力資源管理研究所教授 　　高階人力資源的職能模型，是在台灣很少人提及的議題。而依王遐昌先生其在人力資源上40年的經驗，並以其為志業的角度，來發展高階人力資源人才所需的知識技能與特質條件，我深感佩服，承蒙邀請寫序，甚感光榮，希望本書可以給有志於相關職涯的人才，未來生涯規劃和規劃的參考與模範。──張光正／中原大學校長 　　本書以高階人力資源管理者關鍵職能模型之七項核心素養為主軸切入，且對於需要建立關鍵職能的環境因素也有充分鋪陳，可謂建構成完整體

系。作者對職能架構有專精又完整的描述，對任何想了解職能架構者，不啻是一項清楚的導入指引。──薛光揚／社團法人中華人力資源管理協會理事長 　　這本書有作者非常獨到的觀點，和傳統人力資源管理的書籍的選、用、育、留的分析架構，有著截然不同思路和邏輯，作者是從高階人力資源管理者的七項關鍵職能模型作為架構基礎，進而闡述人資專業人員應如何進行自我職涯的發展與學習，作者嘗試從人力資源管理的「組織功能論」轉化到「人力資本論」，這是人資觀點的一個進化。──林文政／國立中央大學人力資源管理研究所教授  

阻力運動訓練合併植物性蛋白質補充對預防中高齡者肌少症成效之探討

為了解決器材股份有限公司的問題，作者謝柏璋 這樣論述：

摘要背景：隨著人口老化日趨嚴重，不僅要重視老年人的照顧問題，更要關注如何預防長輩過早衰弱與失能。本研究採準實驗法，透過阻力運動訓練，同時補充植物性蛋白質，以增強長者肌力，預防或延緩肌少症的發生。方法：本研究設計採立意取樣方式，於臺中市霧峰區北柳、南柳與錦榮社區關懷據點招募55歲以上具有肌少症潛在風險的長者為本研究之研究對象。男女平均分配於A、B、C三組中，每組12人，A組接受為期12週，每週3次，每次30分鐘的阻力運動，B組除上述阻力運動外再加營養介入，C組依社區據點既有課程進行活動。本研究對36位參加者於實驗介入前、後進行身體組成分析、小腿腿圍量測、手部握力、6公尺行走速度、坐姿起立等評估

。結果：本研究結果發現實驗B組(阻力運動+營養介入)在肌肉質量與肌肉適能的前後測差異表現均優於實驗A組(阻力運動)與對照C組(社區一般活動)，尤其在左、右小腿腿圍、慣用手握力、六公尺行走速度、坐姿起立等5項均達顯著性差異。各組間前後測比較後發現：實驗A組只在六公尺行走速度項目中優於對照C組；實驗B組在左小腿圍、六公尺行走速度等兩項優於對照C組。結論：給予阻力運動訓練合併植物性蛋白質補充的實驗B組相較於其他兩組對長者肌肉適能表現有較大的幫助，可預防並減少中高齡者肌少症發生的風險。關鍵詞：肌少症、阻力運動訓練、植物性蛋白質、中高齡者、肌肉適能