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國泰人壽人力資源部的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦戴國良寫的 人力資源管理：理論、實務與個案 可以從中找到所需的評價。
南臺科技大學 企業管理系 陳孟修所指導 李英如的 主管領導風格與同事關係對工作滿意與離職意願之影響性研究-以台南地區從業人員為例 （2016），提出國泰人壽人力資源部關鍵因素是什麼，來自於主管領導風格、同事關係、工作滿意、離職意願。
而第二篇論文銘傳大學 管理學院高階經理碩士學程 黃新福所指導 林通昌的 激勵制度對台北捷運高運量司機員的工作投入和工作滿意影響之研究 （2015），提出因為有 激勵制度、工作投入、工作滿意、台北捷運公司的重點而找出了 國泰人壽人力資源部的解答。
人力資源管理：理論、實務與個案
為了解決國泰人壽人力資源部 的問題，作者戴國良 這樣論述：
「企業只有一項真正的資源，就是人。」——彼得．杜拉克 一場「高級人才爭奪戰」已然啟幕 招人、用人、育人、留人，一舉攻佔企業核心的實戰方針 知識經濟時代＝人才主權時代 招聘方＋求職方，命中靶心的雙贏策略 快 流程圖、小標化，一秒get知識點 準 實務理論8:2，聚焦東亞案例，代入感十足 精 自我評量、企劃範例、問卷表單，立即活用 ✘迷思1：HR只在算薪資時才出現 ✔「反守為攻，主導戰略性地位」 進入智慧科技時代，人力資源管理的地位一躍成為核心。從行政專家轉為策略夥伴，化防守為主攻，是企業邁進的原動力。面向越趨多元且深化，跨部門溝通、資源整合、發展
規劃，都是貫穿組織良性運作的基石。 ✘迷思2：我又不是人資，幹嘛學人力資源管理 ✔「有人在的地方，就需要管理」 幾乎一切的人際互動，都離不開人。異業合作、斜槓生活、人脈拓展，懂得人力管理的技巧，不只職場，在日常生活中也能化腐朽為神奇。 為你量身打造的完全指南 ♟讓管理部門的你如獲至寶，概念、趨勢到實例完整收錄 ♟準備找工作的你眼睛一亮，企業最愛問的題目及技能特蒐 ♟商管大學碩士生愛不釋手，知識最前線，無痛接軌新職場
主管領導風格與同事關係對工作滿意與離職意願之影響性研究-以台南地區從業人員為例
為了解決國泰人壽人力資源部 的問題，作者李英如 這樣論述：
本研究以台南地區為研究對象，採用問卷調查法並使用SPSS與AMOS統計視窗軟體作為統計分析的工具，就樣本以t檢定、單因子變異數分析、二因子變異數分析、相關分析、迴歸分析、層級迴歸分析、集群分析、SEM分析等方法進行分析，研究結果發現：1.探討台南地區從業人員，他們的個人特徵對主管領導風格、同事關係、工作滿意與離職意願之間的認知有何差異，其結果發現部分有顯著差異。2.探討台南地區從業人員在主管領導風格、同事關係、工作滿意與離職意願等各變項之間的相關性，其結果發現大都呈現顯著相關性。3.探討台南地區從業人員在主管領導風格、同事關係、工作滿意與離職意願等各變項之間的影響性，其結果發現部分有顯著影響
。4.不同集群之台南地區從業人員對主管領導風格、同事關係、工作滿意與離職意願等研究變項之間，其認知有顯著差異性。5.以SEM分析探討台南地區從業人員在主管領導風格、同事關係、工作滿意與離職意願等各變項之間的影響性，大部分有顯著影響。
激勵制度對台北捷運高運量司機員的工作投入和工作滿意影響之研究
為了解決國泰人壽人力資源部 的問題，作者林通昌 這樣論述：
本研究旨在探討台北捷運公司的激勵制度對高運量司機員的工作投入和工作滿意影響的情形。以激勵制度做為研究核心，探討激勵制度是否會對司機員的工作投入及工作滿意造成影響？另探討個人因素是否會對台北捷運公司的激勵制度產生不同的認知偏好？以及對本身的工作投入及工作滿意產生影響？本研究以問卷方式對台北捷運公司司機員進行調查，共發放550份問卷，實際收回530份。經由筆者自行歸類整理並刪除填答不完整及無效問卷計14份，合計回收有效問卷為516份。以統計分析軟體SPSS 18.0版本進行行描述性分析、信度分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析及相關分析。此次的調查結果顯示：高運量司機員對「外在激勵」的平均值最
高，而「內在激勵」的平均數較低。司機員對駕駛任務工作的重視度偏高，可看出司機員對工作的專注程度。高運量司機員對於其整體的滿意程度為「滿意」偏高，其中「外在滿意」大於「內在滿意」。此外，台北捷運的激勵制度對高運量司機員的工作滿意具顯著正相關。另司機員的工作投入亦會對工作滿意產生顯著的正相關。本研究依據前述的研究發現，提出下列幾項具體的建議：1.應建立一套完善的激勵制度，以提昇司機員的工作投入。故建議台北捷運公司每年應依司機員的行車責任事故件數調整薪資。2.以健全的激勵制度，有效提昇司機員的工作滿意。故建議應設置資深司機員的職位以利經驗傳承，避免造成技術斷層或人才外流。3.強化司機員的工作投入，以
提昇工作滿意度。因此，本研究建議台北捷運公司應提昇司機員的象形，對於優良司機員應予以表揚，以增強司機員的滿意度。