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中華科技大學 經營管理研究所 廖錦農所指導 孫淑萍的 國軍編制內人員評選模式之研究 -以某軍事機關為例 （2021），提出國軍編制內聘雇人員關鍵因素是什麼，來自於招募、甄選、層級分析法、人員、多區隔目標規劃。

而第二篇論文中國科技大學 企業管理系碩士在職專班 陳家蓁所指導 林律融的 學習動機、工作壓力、自我效能與公餘進修意願關係之研究-以臺北市憲兵為例 （2020），提出因為有 學習動機、工作壓力、自我效能、公餘進修意願的重點而找出了 國軍編制內聘雇人員的解答。

最後網站國軍聘僱人員好嗎的評價費用和推薦，DCARD、YOUTUBE則補充：四、 錄取人員應同意遵守國軍聘用及雇用人員管理作. 業要點、國軍編制內及臨時聘雇人員管理作業規. 定、勞動契約及工作規則等規定。 五、 參加甄試人員著整齊服裝(著無 ...

接下來讓我們看這些論文和書籍都說些什麼吧：

除了國軍編制內聘雇人員，大家也想知道這些：

國軍編制內人員評選模式之研究 -以某軍事機關為例

為了解決國軍編制內聘雇人員的問題，作者孫淑萍 這樣論述：

本文目的係以國防部軍備局工程營產中心(下稱工營中心)之考選會編組委員團隊的觀點建立一套評選國軍編制內人員的模式。首先透過探討相關文獻及層級分析法(Analytic Hierarchy Process, AHP)彙整專家意見，由專家對其構面及指標項目提供看法，再經由問卷結果，以了解工營中心對於招募與甄選國軍編制內人員之模式應具備的重要準則。工營中心的核心價值是「專業(Professional)-專業管理、服務國軍」及「品格(Character)-端正品格、克已正念」；由此可見，工營中心在招募與甄選國軍編制內人員，對其專業及品格特為重要，首先利用層級分析法求(Analytic Hierarchy

Process)評估準則之權重，再以權重大小進行排序，分析國軍編制內人員評選模式關鍵所著重的考量準則，並探討國軍編制內人員評選相關權重分析與整理。本研究運用層級分析法針對招募與甄選國軍編制內人員評選主要有5大構面，包括「專業」、「品格」、「本職學能」、「職能經歷」、「未來規劃」，並細分為15項指標。利用層級分析法求(AHP)評估準則之權重，再以權重大小進行排序，分析國軍編制內人員評選模式關鍵所著重的考量準則，並探討國軍編制內人員評選相關權重分析與整理。提出整合層級分析法（AHP）及多區隔目標規劃（multi-segment goal programming, MSGP）的模式。此方法之優點為

其允許決策者訂定多個選擇目標，協助本中心評選出最適之人才。

學習動機、工作壓力、自我效能與公餘進修意願關係之研究-以臺北市憲兵為例

為了解決國軍編制內聘雇人員的問題，作者林律融 這樣論述：

依據國防部2018年10月資料顯示國軍兵力總員額為21萬5千員，扣除維持員額（學生、入伍、受訓、住院調療及留職停薪）1萬9千員及文職、聘雇（8000員），常備部隊正式軍職編制計18萬8000員；109年志願士兵甄選，學歷以需具高中以上或具教育部認可之同等學力。因此可以得知，我國軍隊的學歷多達高中職以上，在國防部提出終身學習教育鼓勵下，本研究欲探討憲兵職人員，在鼓勵國軍官兵公餘進修下，其學習動機、工作壓力、自我效能對於公餘進修意願之研究。 本研究運用問卷調查方法進行取樣及資料收集，發送350份問卷，有效問卷為320份，有效問卷率為91.4%，透過IBM SPSS Statisti

cs 26.0統計套裝軟體程式，進行量化統計分析，即對人口統計變項、學習動機、工作壓力、自我效能與公餘進修意願間進行敘述性統計分析、信度分析、因素分析法、相關分析、迴歸分析、調節變數檢定。分析結果如下： 一、臺北市憲兵的學習動機與公餘進修意願間具有顯著影響成立。 二、臺北市憲兵的工作壓力與公餘進修意願間具有顯著影響成立。 三、臺北市憲兵的自我效能與公餘進修意願間具有顯著影響成立。 四、臺北市憲兵的職務階級在學習動機、工作壓力及自我效能與公餘進修意願間具有調節效果部分成立。 憲兵軍職有別於陸、海、空軍種，且任務具有特殊性，然工作壓力仍不會阻礙其學習動機與提升自我效能

的意願。對於保家衛國的軍職人員，藉由終身教育的學習，拓展學習思維與視野，提供多元化專長的培訓，強化官兵專業知能。

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