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共感團隊：新世代前5%菁英領導者必備，打造成員有安全感、自主思考、積極行動的共感團隊

為了解決團隊 向心力 ppt的問題，作者越川慎司 這樣論述：

訪問27家企業、3600名主管，累積1400小時觀察數據。 AI技術分析，找出21世紀菁英領導者打造共感團隊的工作密碼。 企業管理階層的首選實用書！做對這些事，成為菁英領導者！ 　　在局勢快速變遷的時代中，還能靈活應變、不斷拿出優秀成果的人有什麼樣的特徵？同樣都是管理職，管理者（manager）和領導者（Leder）有何不同？企業改革專家越川慎司與其團隊，運用AI技術，找出前5%菁英領導者的工作習慣，並進一步提出21世紀菁英領導者的核心能力：打造成員有安全感、樂於發言、自主思考、有行動力的共感團隊。 　　取得數據資料，活用AI分析 　　作者取得線上會議的影像畫面、線上行事曆這類協同作業

軟體的使用記錄、電子郵件往來記錄等數據資料，再活用AI技術，分析語音、表情、詞彙，整理出前5%菁英領導者的特質與工作習慣。 　　釐清一般管理者與前5%菁英領導者有何不同 　　一般管理者自以為有用的工作方式： 　　◎直接給下屬答案，培養出依賴上司的下屬。 　　◎在工作報告、報表等提交資料上花費大量心力。 　　◎把零碎的行程管理當作主要業務。 　　◎開會時比團隊成員更常發言。 　　◎以私人情緒管理團隊。 　　前5%菁英領導者讓人意想不到的特徵：　 　　◎不是急性子，走路速度反而比一般人緩慢 　　◎開會時發言精簡，但QA時間長，仔細回答問題。 　　◎自認不比團隊成員優秀，不追求優異的業務能力。

　　◎不做冒險、碰運氣的決策，重視如何避開失敗。 　　◎會分擔團隊成員的情緒，從共享情感發展信賴關係。 　　效法前5%菁英領導者的工作習慣，打造共感團隊 　　◎營造讓成員容易向自己搭話的氛圍和時間，讓他們樂於發言。 　　◎設身處地站在對方的立場著想，共感並體會對方的情緒。 　　◎不單向提出意見方案，而是大家一起討論，共同思辨。 　　◎讓團隊中的成員擁有「心理安全感」，無論是到公司出勤還是在家遠距上班，都比較容易團結一心、達成團隊的共同目標。 　　【本書目標讀者】 　　◎想要精進工作能力的企業管理階層。 　　◎擔任一般職員有好表現，但成為管理職後成績卻停滯不前的上班族。 　　◎煩惱如何跟後輩

（下屬）相處，想和他人建立良好關係的讀者。 名人推薦 　　丁菱娟  影響力品牌學院創辦人 　　白慧蘭  「工作生活家｜新世代工作者」社群主理人暨台灣微軟資深行銷經理 　　劉艾霖  「遠距工作者在台灣」社群創辦人

工作者每天精進1%的持續成長思維：自我修練、技能翻轉、掌握贏面的40個職場眉角

為了解決團隊 向心力 ppt的問題，作者曾國棟,李知昂 這樣論述：

每天進步1%，一年後就會成長37倍！ 讓個人成長、老闆欣賞、同事喜歡、客戶滿意 專文推薦—— 丁菱娟／新創及二代企業導師 何飛鵬／城邦媒體集團首席執行長 劉忠繼／好好聽文化傳媒總經理 齊聲推薦—— 江湖人稱S姐／資深獵頭專家 鄭俊德／「閱讀人」社群主編 　　本書作者曾國棟先生在1980年與友人共同創立友尚，在2000年成為台灣第一家電子零件通路上市公司，2009年營收突破新台幣1000億元。友尚在2010年加入大聯大控股，成為世界第一大的電子零件通路商，2019年的營收近新台幣5300億元。 　　曾先生在本書40篇文章中，將他積累40年的經驗與智慧，以小故事帶來大啟發的方式，勉勵正

在辛苦奮鬥的工作者們，不論工作有多麼繁瑣，都有我們可以從中學習之處，例如： 　　■　餐會同桌都是陌生人，如何破冰不尷尬； 　　■　怎麼訓練自己「聊天」的能力； 　　■　想法和主管不同，怎麼說才有禮又有效…… 　　看似重複、每天都會出現的例行工作，只要想法轉個彎、同理多一點，也可以是工作者們成長的養分。只要每天進步1%，一年後就會看見煥然一新的自己，增強競爭力，在職場中脫穎而出！   作者簡介曾國棟　　1980年與友人合資創立友尚，從一個純貿易商的角色，轉型為代理商，再擴大規模成為電子零組件通路商。2000年成為台灣第一家上巿的通路公司，2009年營收突破千億，2010年底加入大聯大控股

。大聯大控股現為全球最大半導體零組件通路商。　　現任大聯大控股副董事長、友尚集團董事長，曾參與經濟部中小企業處「創業A+行動計畫」、中小企業總會「二代大學」、全國創新創業總會、AAMA台北搖籃計劃等組織，擔任輔導新創與企業的導師。　　創業初期便立下了「無私分享」的人生目標，非常重視教育訓練，遂從1999年開始著手整理歷年來的實務心得，陸續累積約六十萬字，並依課題分門別類，整理成三本《分享》系列教材，作為內部教育訓練之用，並擷取部分內容編成《讓上司放心交辦任務的CSI工作術》《比專業更重要的隱形競爭力》《王者業務力》《想成功，先讓腦袋就定位》四書。2020年，秉持「分享」初心，創立中華經營智慧分

享協會，並擔任首屆理事長。　　另著有《商學院沒教的30堂創業課》《管理者每天精進1%的決策躍升思維》。讀者可由https://tinyurl.com/y3vavh6m至Line@加入MISA傳智學院，可免費參加一次咖啡座談。相關著作：《管理者每天精進1%的決策躍升思維：精準決策、帶領團隊、強化績效的40個管理藝術》《商學院沒教的30堂創業課》《想成功，先讓腦袋就定位》《王者業務力：掌握最關鍵的6件事，業績就能輕鬆翻倍》《比專業更重要的隱形競爭力：多做一小步，創造難以取代的價值》《讓上司放心交辦任務的CSI工作術：工作零失誤，你的升官加薪永遠比別人早一步》李知昂　　IC之音‧竹科廣播創意總監。曾

獲三座廣播金鐘獎、第一屆倪匡科幻獎小說組並列首獎、第一屆第三波奇幻文學獎首獎。相關著作：《管理者每天精進1%的決策躍升思維：精準決策、帶領團隊、強化績效的40個管理藝術》 推薦序　心中有願景，永遠年輕的長者／丁菱娟 推薦序　最樂於分享知識、提攜後進的人／何飛鵬 推薦序　用心做人做事／劉忠繼 前言　　以分享為宏願，小故事大啟發 第一章　自我修練的心法 1　找出動機，用熱情驅動工作力 2　樂業的最高境界：挑戰及打造「三贏」局勢 3　人非萬能，誰都可以被取代 4　心想事成的祕密：走出去，說出來 5　先說對不起才是贏家，活用思維模式解衝突 6　包容四部曲：理解、接納、原諒、支持

7　站在他人立場思考，善用「如果我是他」的同理心溝通 8　將心比心，在乎別人感受 9　立場不同，想法自然不同，別期待跟你一樣 第二章　職場重要觀念 10　隨時要有聯想力，並轉化為行動 11　勇於接受改變，不低估自己潛力 12　頭銜權力自己決定，部分權力來自雞婆 13　不要自我設限，從提高兩級的高度看事情 14　出任務時，業務員才是主角，老闆是配角 15　師父引進門，修行在個人，抓緊機會把人脈變成自己的 16　七大基本心理建設，讓自己永保衝勁與熱忱 17　把關者也是協助通關者，與修章建議者 18　不忽略任何一個機會，索樣是商機的開始 19　機會隨時都臨門，懂得利用就成通關關鍵 第三章　工作

技能的精進 20　人脈建立的眉角，帶著熱情創造交流機會 21　簡報影響一生，人生無處不簡報 22　一場簡報定輸贏：事前規劃和事後追蹤 23　目標設定，以終為始，善用OKR工具挑戰不可能 24　設立有意義的目標，目標切割越細，越容易達成 25　電梯識人哲學，勇於開口升遷機會多 26　主動創造回應，回應不好等於服務不佳 27　培養五四三聊天能力：充實自己，懂得提問 28　訓練職場基本功：從接聽電話和打招呼開始 29　抹壁兩面光，Yes與No的雙贏思維 30　邀約應打鐵趁熱，重視技巧與優先順序 第四章　影響成敗的關鍵 31　基本水平思考：一個輸入，多種輸出，一加一不等於二 32　應用多元水平思

維，解決問題背後的問題 33　關鍵競爭力：和工作連結的靈活聯想力和行動力 34　有順序的思維步驟，先解決頭部，再解決尾部 35　積極用選擇題、是非題做請示，勇於負責，承擔重任 36　向上管理的藝術：確認與反映都要積極 37　即時與封閉式確認，任務執行不失真 38　養成Out of box的思維：需要有框架，但不要被框架框死 39　併行處理：不要讓自己成為別人的瓶頸 40　避免二次遲到與二次遲延，讓印象加分 後記　　　樂觀積極隨緣，無私分享惜緣，嚴以律己，寬以待人 採訪後記　微言大義的故事心法／李知昂 推薦序　心中有願景，永遠年輕的長者 丁菱娟／新創及二代企業導師 　　曾國棟老師，我們都

叫他KD老師，是我非常尊敬的一位長者，跟他認識真的是很有緣分，我們同時在很多不同的單位擔任創業導師，像是AAMA台北搖籃計畫、二代大學，還有許多演講的場合。能夠有像他在業界這麼高人氣、高人脈的老師一起擔任導師，我自然覺得非常的榮幸。 　　每次跟他碰面的時候，他都會和我聊到寫作出書的一些想法和細節，KD老師總是非常好奇地詢問如何可以讓文章更平易近人，讓更多讀者喜歡閱讀，聽完之後我覺得非常汗顏，對待讀者的喜好和寫作技巧的精進我真的不如KD老師的熱情和認真。他一旦認定的計畫和任務，絕對全力以赴，而且劍及履及，就行動力而言KD老師無異就是夢想實踐家。 　　越與KD老師認識，越了解他，越認為他根本就

是年輕人，除了不可更改的年紀之外，他具備了「不老」的特質，好奇、熱情、活力、有勇氣、肯冒險。他全身上下充滿了戰鬥力，經常跟我聊著他的出書計畫，和其他想做的事。神奇的是，沒過幾個禮拜再碰面時，他就說已經完成了一本書，或是已經又寫完了七、八十篇的文章。對於他的執行力和速度，我只能用「瞠目咋舌」四個字來形容。 　　他對於傳承這件事情非常有使命感，拚命地想把自己三、四十年的功力趕快地分享傳承給現在的年輕人，教導他們做人處事的道理、經營公司的理念、合夥及併購的眉角、領導溝通的能力，以及創新與創業的觀念。他擁有太多豐富的經驗，生命有太多源源不絕的故事，這本書集結了他智慧的精華，有分給管理者和工作者兩個主

題，他緩緩地道出生命哲學和價值觀，像是旁邊有人生導師循循善誘，有緣讀到是讀者的幸運。 　　曾經他在輔導二代接班的學員時，發現最大的挑戰是在於一代和二代之間的隔閡，所以他跑去找一代這些父母聊天打高爾夫球，像朋友似地慢慢告訴他們有關他兒子的想法和對父母的愛，也跟他們聊一些對接班的看法和退休分享，不僅增加一代對二代的信任，也推動一代慢慢放手的意願。 　　他的心胸寬大，創業過程樂於當老二，顧全大局，老二哲學讓他在事業上維持很好的夥伴關係，現在我發現「創業合夥人」（Co-founder）這個頭銜已成為很多新創事業的常態，對於合夥的關係真諦，都可以在KD老師身上找到豐富的經驗和高度的思維。 　　他的

傳承工作還不只是著書立說、寫作演講而已，他今年還真正地開辦起中華經營智慧分享協會（MISA），邀請各界領域精英老師一起參與擔任講師，大家一起將所學的經驗萃取成一堂堂智慧課程，傳遞給下一代的年輕人。很多老師也被他這種熱心且真誠奉獻的精神所感動，毫不遲疑地加入。 　　著書、立說、辦學這三件事，就是一門利他的事業，KD老師到第三人生做的都是這三件事，思考如何分享智慧，傳承智慧。雖然勞心勞力，但他總是充滿熱情，有計畫地去實踐它。就像他在書中寫的，當你找出了動機和願景，便能點燃熱情，熱情利他又利己，若是為了完成願景，或達成自己內心的動機，歡欣去做，就不會覺得苦，反而會快樂。我相信在他的人生道路上，這三

件是他會一直做下去的事，因為他有願景又有執行力。 　　這本書同樣集結了他的智慧和經營哲學，給工作者和管理者兩個部分，與其說是傳授工作與管理的經驗，倒不如說他是在傳授一種思維和態度，通常態度對了，事情也就對了。 　　對於這樣一位有智慧又活力四射的長者，除了尊敬之外，也是我人生的榜樣。 推薦序　最樂於分享知識、提攜後進的人 何飛鵬／城邦媒體集團首席執行長 　　我認識的曾國棟是一個最珍惜且重視知識管理的人，他把數十年的管理、經營經驗，全部整理成系統化的知識，並整理成簡報（PPT），到各企業分享，造福了無數同業。 　　他也是最勤於筆耕的企業家，不斷地把他的人生體驗、職場經驗，寫成一篇篇的文

章，以和年輕人分享，在雜誌及媒體上獲得極大的認同，在網路上有極高的點擊率。 　　大約在兩年前，他和我談了一個極具創意的想法，他覺得我們這些年華老去的經營者，有責任為這個社會做一些事，就是把我們一生的經驗，傳承給年輕的創業家，讓他們能在複雜的經營環境中，少犯一些錯誤，少走一些遠路。他的想法也很簡單，就是集合這些即將退居幕後的經營者，組成一個團體，有計畫地傳承分享管理知識。 　　我以為他只是說說而已，隨口附和了兩句。沒想到他完全當真，到處去宣揚他的理念，開始一步步召集了一群認同他的想法的人，最後成立了中華經營智慧分享協會（MISA），由有經驗的企業家，組成院士團，每個月舉辦咖啡座談，定期分享管

理經營經驗。也有計畫地募集年輕的創業家，由院士進行一對一的經營指導，為期兩年，他的想法真的付諸實踐了！ 　　現在他把已完成的文章集結起來，出成兩本書，分別是一本給工作者看，一本給管理者看，他用的都是1%的精進思維的概念，告訴所有的讀者如何增加1%的努力，就可以帶來無限的成長可能。 　　給工作者的這一本，談的都是日常工作的瑣事，雖然名為瑣事，但是曾國棟認為瑣事也有講究，一樣是每件瑣事都要把它做對、做好，這樣就能夠出現出人意外的成果，他認為只要每天成長1%，一年就會有三十七倍的成長。 　　全書分成四章：第一章是自我修練的心法，講的是工作態度及如何修心養性。第二章是職場的重要觀念，講的是在工作

中應該要注意的事。第三章是工作技能的精進，講的是職場中常需要用到的工作技巧，如何進一步精進。第四章是影響成敗的關鍵，講的是工作者工作時會遭遇的困難，以及如何克服困難。 　　全書用一篇篇簡短的文字，每篇講透一件事、一個道理，讓讀者可以隨時進入閱讀，極易消化吸收。 　　第二本是給管理者的1%精進思維，一樣從小事下手探討，只要做好每一個管理細節，就可以提高組織的整體效率。 　　全書也分為四章：第一章是管理的觀念及應用，談的都是管理的基本觀念。第二章是人才與組織，講的是如何建立組織以及吸引人才、育才用人。第三章是領導與溝通。第四章是創新服務，創新是主管責無旁貸的工作，告訴主管如何啟動創新。 　

　這兩本書是極有用的自我修練書籍，值得每一個工作者閱讀。 推薦序　用心做人做事 劉忠繼／好好聽文創傳媒總經理 　　2019年底，我在新竹IC之音廣播電台主持的節目「贏戰．企業＋」，透過陳來助先生介紹，邀請到曾國棟董事長來上節目接受訪談。我們以他那本新書《商學院沒教的三十堂創業課》為基礎，談他的企業經營心法與理念。 　　在此之前，我只慕名，但從未見過曾董事長。因為在IC之音主持節目的關係，多少涉略科技產業與企業數位轉型相關訊息，對曾董的友尚集團及台灣大聯大，也僅止於產業訊息上的認知而已。在訪談前的預習功課，無論是曾董的著作或友尚集團的公司介紹裡，處處可見「多一小步服務」、「六心服務」等字

眼，因此對這位企業家如何經營事業、如何成功的過程，有著很大的好奇與急欲探索的心情。 　　在近九十分鐘訪談時間裡，面對我各式各樣的詢問，曾董始終維持著笑容，以他那低沉Bass嗓音，清晰有條理地述說著他的故事及理念。一開始，我沒有把重點放在財務規劃、市場經營或行銷策略上，我以「用心」切入主題，他以多年前家族赴日旅遊，住宿於加賀屋所享貼心服務為例，說明他所受到的啟發。因為看到加賀屋從總經理到一線服務員、從接機送機的體貼入微，讓曾董產生一種內在變革的力量，因此熱心、誠心、用心、恆心、貼心、歡心的「六心服務」就成了友尚的經營目標之一。 　　這回在新出的兩本書中，他依然以熱情、快樂與貼心的服務心態來貫

穿經營心法。對各階層工作人員，他說「找出動機，用熱情驅動工作力」。在熱情之中培養主動精神，他說「主動創造回應，回應不好等於服務不佳」。在傳統服務業裡，人際溝通與當面應對服務是業務成敗的重要關鍵，但面對數位化浪潮，許多企業在進行數位轉型的改造過程中，改變以往產品製造思維，改以顧客滿意導向作為組織變革的基本原理，其實就是體現這種主動創造回應的理念。因為無論是深化老顧客的經營或開拓新顧客的廣度，無非是要創造每一個接觸點，並藉著接觸的節點，確確實實地做好客戶的滿意體驗。在數位經濟裡常說的訂閱、導流、導購等，其實每一個環節的關鍵都在於貫徹主動回應，並設計出完美的客戶滿意流程規劃。 　　另外對於管理者，

他特別在人才與組織篇章裡提到重要理念：「看不見的競爭力：重視與人相關的事，也重視感受」。他很重視公司同仁的感受，因此他要求包括他自己在內的公司高階主管要將心比心，設身處地了解基層員工心理狀態，這些工作落實到座位安排與參加同仁們的婚喪喜慶等事務。進入二十一世紀，無論大型企業或新創知識型企業，為簡化營運成本及工作流程，組織內部管理多半採結構式硬性設計，通常的說法是依照制度或規定辦理，但就在就事論事、照章辦事的辦公室空間裡缺乏了人味兒。曾任教於哈佛商學院（Harvard Business School）的麥克．瓦金斯（Michael D. Watkins）教授在《從新主管到頂尖主管》（The Fir

st 90 Days）一書裡說到，領導人在鼓舞人心的做法上有一項很重要：讓員工成為故事的一部分。在此延伸的想法就是重視員工，也就是在硬性的制度外，找尋員工的故事，成為激勵團隊成長的要素，培養員工的忠誠度與向心力。友尚從一九八○年創立至今，期間經歷各種不同經營環境及條件的考驗，曾董在新書裡仍反覆強調「主管對屬下噓寒問暖，照顧屬下的需要」等等溫馨訴求，在這百年大疫艱困期間更顯彌足珍貴。 　　檢視曾董從創業迄今，以及友尚歷經上市後又併入大聯大的過程，走過了台灣經濟發展的各個重要轉型階段，同時也面對過兩岸、全球政經劇烈變動的時刻。我在訪談裡，以及事後的數次當面請益中，雖未聽到他談如何闖過每一個艱辛挑

戰，但從他過去的經營軌跡及新作，可以體會出這些經驗與心法是錘煉出來的精品，也是禁得起時代變動考驗的精華。 　　幾年前，史丹佛大學（Stanford University）心理學教授卡羅．杜維克（Carol S. Dweck）在她著名大作《心態致勝》（Mindset）中，以「成長型心態」讚許奇異（GE）前執行長傑克．威爾許（Jack Welch）經營企業與對待員工的態度與做法，就是傾聽、歸功與栽培。引述傑克．威爾許的話說：領導人真正的自信是：有勇氣敞開心胸，歡迎改變和新點子，不論它們源自於何處。曾董在訪談中曾談到學習新知的態度，還有在面對新競爭態勢時，必須做出與大聯大合併的抉擇。我在他新作裡看

到「合理懷疑內、外部意見，不輕率照單全收」，以及「了解特性，適才適所，幫屬下創造平台」等等面向，既印證著成功企業家的器識，也為成功領導人的「成長型心態」落下了具實寫照。   20人脈建立的眉角，帶著熱情創造交流機會 宴會讓你不開心？ 有一次，某個朋友跟我一同出席一個宴會，他坐在某一桌，我在另一桌。 中途他就跑來跟我抱怨，他認識的人與朋友都坐在其他桌，他覺得主人很不夠意思。對他來說，吃這頓飯很無聊、很尷尬，很想提早離開。 我就說，你不是常常跟我說，你是業務人員，想拓展人脈嗎？同桌都是不認識的人，你應該高興才對，這不是建立新的人脈最好的機會嗎？ 他一聽，突然想通了，拿起酒杯去敬酒、認識人，結果

當天的宴會不但不無聊，他還很高興地聊到十點多，建立了許多新的人脈關係。 ******** 從故事中看見迷思 只想和舊識聊天，錯失建立新人脈的好機會 這位朋友的迷思是，心裡想要建立人脈，做事的方式卻背道而馳。 他寧可跟認識的人膩在一起，談一些無聊的事情，也不懂得利用機會去認識陌生人，拓展人脈。 ******** 利用機會，採取行動拓展人脈 想要人脈嗎？其實不難。你的行動模式，往往直接影響人脈的建立。 例如參加一場宴會，主辦方有疏失，把你排在周圍都是陌生人的座位，只要你的觀念正確，就能利用這個疏失，轉化成自己拓展人脈的機會。 最重要的關鍵就是帶著熱情，勇於接觸不認識的人，跟他交換名片。這樣做，一桌

就能認識大約八個人。 坐了一會兒之後，你甚至可以拿起酒杯或水杯，到各桌去敬酒認識人，聊一下彼此做什麼工作。敬過一輪之後，如果你覺得某人有生意上的合作可能，或他是值得交的朋友，等到上第六道菜、第七道菜的時候，就可以走過去，坐在旁邊跟他聊。甚至趁他起身的時候，在走道上攀談。 活動結束，才是互動的開始，二○％回應就滿意 宴會或活動結束後，更是許多人忽略的地方。據我的觀察，在一場活動或宴會中，往往很多人在當天交換名片，但是第二天、第三天過去了，什麼動作都沒有。這樣的「互動」，做了也等於沒做。 想積極建立人脈的人，做法完全不同。宴會完以後，只要有值得交流的對象，第二天就會發一封電子郵件給對方。如果當場有

機會交換Lin更好，可以發個Line訊息，之後就能繼續互動。

應用層級分析法評估有線電視派遣人員績效之研究

為了解決團隊 向心力 ppt的問題，作者陳巧珍 這樣論述：

　　有線電視產業近年因數位化及新科技快速發展面臨多方競爭，市場瞬息萬變，許多有線電視系統台會增加包商及派遣人力，因應可能只是暫時性人力短缺的問題。目前實務上並無針對有線電視派遣人員績效評估的機制，本研究應用層級分析法（Analytic Hierarchy Process, AHP）建立有線電視派遣人員績效評估模式，幫助公司評估派遣人員之績效，使表現良好之派遣人員獲得激勵及更完善的工作環境和福利，進而改善派遣員人離職率偏高及普遍對公司向心力不足的問題達成雙贏。 本研究分兩階段，第一階段先經由過去相關文獻整理出22個有線電視派遣人員績效評估次準則，第一波問卷針對40位有線電視相關產業管理者

進行問卷調查，將22個次準則依實務上之重要性排序，再依照與有線電視派遣人員管理者訪談結果，保留幾何平均數大於5.6之17個有線電視派遣人員績效評估次準則。 第二階段先經由過去相關文獻歸納出3個準則，進而建立有線電視派遣人員績效評估之層級架構。3個準則包含：「態度」、「個人」、「專業」。「態度」準則下包含5個次準則：出勤狀況、服從性、配合度、道德操守、工作熱情；「專業」準則下包含6個次準則：客戶導向、工作品質、工作效率、溝通能力、危機處理、問題解決能力；「個人」準則下包含6次準則：情緒管理、責任感、自我學習、團隊合作、對企業的歸屬感、業務膽識。最後將此層級架構實際套用至一家有線電視個案公司

，協助其管理者評估派遣人員之績效。