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多因素領導問卷的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦MarshallGoldsmith寫的 UP學：所有經理人相見恨晚的一本書(15周年暢銷新裝版) 和Bob的 數位旅宿營銷勝經：降本增效方法學!迎接後疫時代新市場都 可以從中找到所需的評價。
這兩本書分別來自李茲文化 和麥浩斯所出版 。
國立嘉義大學 教育學系研究所 黃芳銘所指導 謝忠明的 雙因素與二階因素模式的驗證—以轉型領導為例 （2015），提出多因素領導問卷關鍵因素是什麼，來自於結構方程模式、雙因素模式、二階因素模式、轉型領導。
而第二篇論文國立中興大學 企業管理學系所 蘇明俊所指導 羅連寬的 台灣中部三家中小機械企業的領導風格之研究 （2015），提出因為有 領導、領導風格型態、領導結果、多因素領導問卷的重點而找出了 多因素領導問卷的解答。
UP學：所有經理人相見恨晚的一本書(15周年暢銷新裝版)
為了解決多因素領導問卷 的問題，作者MarshallGoldsmith 這樣論述：
著作狂銷250萬冊CEO教練代表作，15周年暢銷新裝版！ 想再往上，先改掉21種致命的領導壞習慣。 只要你需要帶一個人，就需要看這本書！ ★亞馬遜網路書店領導力書籍百大、《紐約時報》暢銷冠軍 ★榮登博客來年度百大、金石堂、法雅客、家樂福暢銷榜。 ★獲選《經理人月刊》50大商管暢銷好書、建國百年100大商管好書。 ★亞馬遜書店逾四千名讀者★★★★★五星致敬級好評。 為何柯林頓、歐普拉能夠長期立於不敗的領導地位？被美國管理協會推崇為偉大導師的馬歇爾．葛史密斯 (Marshall Goldsmith) 在《UP學》(What Got You Here Won’t Get
You There) 一書中，將親自輔導世界頂尖企業執行長及其接班人的第一手經驗公諸於世，其中特別歸納出二十一個主管身上常見的習慣，也是讓你與巔峰絕緣的習慣，這對沈浸於過往成功而產生盲點的經理人而言，有如醍醐灌頂。 ■這些惱人的人際行為中的習慣，主要是領導行為。包括了： ■太愛贏：不計一切代價想贏，任何狀況下都想贏，重要的時候、不重要的時候、無關緊要的時候都要贏。 ■加值過度：無法遏止對每一個討論提出自己看法的渴望。 ■打分數：幫別人打分數的衝動，將自己的標準套在別人身上。 ■惡言批評：想要讓別人覺得自己很靈巧慧黠，出言嘲諷或給出尖銳評語。 ■告訴全世界我多聰明：想告
訴別人我比他想像中更聰明。 ■生氣時發言：將情緒作為一種管理工具。 ■否定，或是「讓我告訴你為何這個行不通」：即使別人沒問你，也想要散布負面思考。 ■壟斷訊息：不肯分享訊息，想藉此居於優勢。 ■不聽別人說話：對同事不尊敬的方式中最以退為進的一種。 ■懲罰傳訊息的人：不必要的攻擊，受害的是無辜而且想幫我們的人。 以加值過度來說，這是主管身上很常見的習慣，當下屬來向你報告一個好想法，你對他說：「很棒，但是如果你試試看這樣會更好。」葛史密斯寫道：「你可能把我想法的內容改進了百分之五，但是將我執行的意願砍掉一半，因為你已經把我對這個想法的所有權奪走了。」 管理之父彼得‧
杜拉克說:「我們花了許多時間教領導者做什麼，並沒有花夠多時間教他們不要做什麼。」對所有經理人來說，專業和技術也許可以帶你到達這裡，想要繼續挑戰巔峰，關乎的是更細微的內在修練。在職場上爬得愈高，碰到的愈是行為上的問題。在組織的較高層，所有領導團隊的人都有很好的專業能力，然而人際技巧卻隨著愈高升而愈顯重要。葛史密斯一對一的輔導諮詢收費是美金二十五萬，但其執業菁華在本書中傾囊相授，一手不留與讀者分享。 本書特色 ★ 全美首席執行長教練首度揭露再往上的條件：誰會停留在A，誰可晉級到 A+ ? ★ 為何柯林頓、歐普拉能夠長期立於不敗之地？這一堂高階主管領導課程：25 萬美金。
★ 職場上最常見的21個致命習慣，你有沒有？不管你幾歲，愈早看這本書愈好。 ★ 一本你想送給你老闆及所認識的每一個主管或積極工作人的書。 ★ 一本你會劃線、記筆記、寫心得、重點重讀幾遍的書。 ★ 各界對馬歇爾·葛史密斯的推崇： 美國管理協會：「管理領域偉大的思想家及領袖」 《華爾街日報》：「頂尖的主管教育家」 《歐普拉雜誌》：「偉大的溝通大師」 《富比世雜誌》：「五名最受尊崇的主管教練之一」 《商業周刊》：「領導力發展史上最有影響力的專家」 《經濟學人》：「新商業時代最權威的思想領袖」 《哈佛商業評論》：「世界領導力思想家之冠
」 名人推薦 前旺旺中時媒體集團副董事長、前台中市長 胡志強 前雅虎台灣董事總經理、創業導師 洪小玲 卡內基訓練負責人 黑幼龍 影響力品牌學院創辦人 丁菱娟 前統一星巴克總經理 徐光宇 前《經理人月刊》、《數位時代》總編輯長 林文玲 跨界王 黃子佼 企業講師、作家、主持人 謝文憲 《內在原力》作者、台大TMBA共同創辦人 愛瑞克 理財暢銷作家、富媽媽 十方 (李雅雯) 閱讀人社群主編 鄭俊德 帶領一個都市追求卓越、成長與國際化……我在這本書中獲知許多新觀念，而深受啟發。……希望讀者也能從書中，傳承價值美金二十五萬元的珍貴經驗。
胡志強，前台中市長 人稱偉大導師的高階主管教練葛史密斯，他使用獨到的經驗與方法，可以幫助每一位有影響力的主管，認清自身領導的偏差行為……再次發揮更大的影響力與領導價值。 徐光宇，前統一星巴克總經理 在職場上愈是到組織的高層，最後能脫穎而出的，都是能妥善處理人際互動，帶領團隊的領導人。本書值得每位經理人細讀思考！ 洪小玲，前雅虎台灣董事總經理、創業導師、台大EMBA 如果要我推薦一本書給每一位初為主管的朋友，《UP學》一定是我的首選。⋯⋯常有公司內外的年輕主管和我討論管理上的問題，他們的問題，經常就是這本書裡的二十一個習慣。 林文玲，前《經理人月刊》、《數位時
代》總編輯長 作者葛史密斯與卡內基有兩個重要的共識：一、他們都認為人在每一階段都該成長與突破。二、他們都深信影響成功的關鍵因素是與他人共事的能力。當了經理後，常常要做的工作就變成溝通、激勵同事、聆聽他們的意見了。……只顧單打獨鬥，他的職業生涯就會停頓。 黑幼龍，卡內基訓練負責人 《UP學》是經典之作……尤其「21個讓我與巔峰絕緣的習慣」，無非是暮鼓晨鐘、警世提醒。……領導者需服膺的真理，大多都在本書裡。 謝文憲，企業講師、作家、主持人 讀完《UP學》，能讓你反省自己、提升覺察力，成為「更好的自己」。千萬不要錯過，這是你的契機。 十方（李雅雯），富媽媽、理財暢銷作家
《UP學》不只幫助你帶來成功，更重要的是幫助其他人一起成功……熟讀《UP學》，實踐《UP學》，你的機會將不再錯身而過。 鄭俊德，閱讀人社群主編
雙因素與二階因素模式的驗證—以轉型領導為例
為了解決多因素領導問卷 的問題，作者謝忠明 這樣論述：
在結構方程模式（SEM）的驗證性因素分析（confirmatory factor analysis, CFA）中，雙因素（bifactor）模式和二階（second-order）因素模式都可用來評估假定因素彼此之間有相關的資料結構，兩種選替的方法模式。本研究以雙因素模式與二階模式的方法學來驗證比較多因素領導問卷（Multifactor Leadership Questionnaire, MLQ）5X短式版本（5X-Short）之「轉型領導量表」的因素結構及其預測外在效標變項關係之探討，為「轉型領導量表」找到較佳的解釋模式，以了解轉型領導各因素與變項之間的關係。本研究以台灣西部縣市公立國
民小學教師兼任組長為調查對象，共發出正式問卷650份，回收有效問卷539份，有效問卷回收率為82.9％。調查問卷資料採描述性統計、雙因素模式與二階因素模式等統計方法，進行資料分析與理論架構驗證。主要研究發現如下：1.雙因素模式驗證了「轉型領導量表」在「一般因素」之外，五個「特殊因素」有其個別存在的必要性，包括：理想化特質（IA）、理想化行為（IB）、鼓舞激勵（IM）、才智啟發（IS）及個別關懷（IC），確認了Bass與Avolio（2004）發展的轉型領導模式，藉此亦可精減量表的題項。2.二階因素模式實際上是巢套在雙因素模式中，二階因素模式確認「轉型領導量表」一個「二階因素」和五個「一階因素」
的因素結構，與雙因素模式有顯著差異存在，而且二階模式的二階因素與雙因素的一般因素在抽取題項變異的意義是不同的。3.以雙因素模式和二階因素模式檢定「轉型領導量表」的因素結構後，兩個模式適配度佳，而且發現雙因素模式的適配度優於二階因素模式，為量表提供了更適切的表示。凸顯雙因素模式在量表建構及評鑑的優勢，也顯示二階模式的限制較嚴格。4.轉型領導之雙因素模式的一般因素與特殊因素對外在效標（工作投入、工作倦怠、辭卸意圖）大都具有預測力。其中特殊因素「個別關懷」的預測結果最顯著，表示國小主任的轉型領導行為應以「個別關懷」為核心。而雙因素模式允許在一般因素之外，特殊因素和外在效標變項間有更容易解釋的關係。
根據研究發現，研究者對分析結果之轉型領導意涵加以討論，對國民小學主任及未來研究提出具體建議。
數位旅宿營銷勝經：降本增效方法學!迎接後疫時代新市場
為了解決多因素領導問卷 的問題，作者Bob 這樣論述：
原本想的是數個月的緊急應變計畫，現成了回不去也看不到盡頭的新常態生活， 身為旅宿從業人員的你，何不把握百年一遇危機，成為奠基未來新旅宿的經營轉機！ 本書匯聚：剛柔並計+內外兼據→「降本增效」方法學 大數據分析VS. 數位式的現場管理流程VS. 完善的線上行銷策略VS. 虛實整合迎客 迎接新市場！ 重新定義和錨定「後疫時代」全新旅宿文化與體驗 新冠肺炎引爆經濟危機，同時也改變了人類的諸多習慣，尤其在2022 年的當下，我們目前還是沒能開放國境，更不可能在短時間內恢復到以前的觀光榮景，現在的旅宿消費者主要還是以本國旅客，我們失去了外國的客群，卻保留了原先固定出國的人們，而如何提升自己的
旅宿來符合這些TA 的期待呢？ 這是個極大的課題。 美國花了10 年產出兩千萬個工作機會，卻在短短的疫情肆虐下，四千萬個工 作機會被消失，尤其在海嘯前線的「BEACH 產業」- 預定（Booking）、娛樂 （Entertainment）、航空（Airline）、郵輪（Cruises）、旅宿業（Hotel），在這期 間很多人會選擇優雅轉身離去，揮一揮衣袖不帶走一片雲彩⋯⋯，但有人認為 危機便是轉機！，打算繼續打拚堅持到底！ 而為了生存，最多業主選擇的做法便是調整成本結構（Cost Structure），減緩 現金壓力，往往減少人力會變成首選。根據ReviewPro 在2021 第二季所做的
調查發現法國有150,000 人離開了餐旅業，德國則高達300,000 人；另外根據 Evening Standard 調研發現英國現在也將近存在20 萬個旅宿業職缺待補；最悲催的是從Joblist 問卷中發現有將近三分之一在這段時間離開旅宿業的專職者表示他們將不再回到旅宿業！ 台灣疫情從2019 年12 月開始蔓延，至今已經兩年多的時間，旅宿業的巨變應 該是不需要任何文獻來論證，拿出2019 年一至六月的數據來對比2021 年 一至六月的旅館業（一般旅館）營運報表來比較,，發現所有收入皆降，唯有裝修及設備的消費增加！ 而RevPAR 下降387 元，而員工數從347,396 人降到了49,
235 人，根本跳樓大拍賣地打了1.4 折，這難道不會影響運營嗎？ 台灣十六檔飯店股中有75% 在2021 年是負成長，市況不言而喩。 根據ReviewPro 訪問在這期間離開旅宿業的轉職者「想要離職的原因」，其中「想要有不同的工作環境」佔了52%，新工作的薪水和福利較高各佔了45% 和 19%，再來就是時間彈性和可以遠端工作。 因為人力斷層以及一陣子的報復性消費，造成了在旅宿業「評論」維度產生了 一連串奇妙的狀況，其中我們發現消費者整體滿意度是下降的，2019 年和2021年來比較相差了2%，正面情緒字眼也下降了4.3%，其中我們來看看F&B 的淸潔度，有關淸潔的正面情緒字眼下降
了7.5%，客務部的接待下降3.6%，其正面情緒字眼下降了4.3%，這個敏感的後疫時間點的確讓許多旅宿業主嘗盡了苦頭。 人力銳減時旅宿業主要如何吸引和留住員工，提高士氣？ 員工短缺在消費體驗方面會造成服務速度變慢，客人等待時間變長、餐飮服務減少或關閉，甚至營運時間減少，客房服務取消以及發展出更多的客人自助服務、而在員工方面每個人力要負擔的多重任務與責任造成精力消耗快速，而在業務人員端，讓業務人員不敢接下過多的訂房業務因為員工無法負擔⋯⋯。 極簡經營的狀況能幫助到旅宿業嗎？ 這讓旅宿業的未來產生許多不確定性，有些業主可能發現，原本40 位員工能支持的物業，但現在僅需要16 位種子員工就可
以讓運營緊湊進行，而且極簡的成本支出仍然可以有不錯的收入（國內報復性旅遊的反應），這樣多重因素產生的效應到底是健康的嗎？ 以客人的角度，可能因為不能出國旅遊，提高了國內旅遊預算，願意多付出一點房費，但消費者可能會發現得到的體驗似乎會有點不成比例，是不是又更懷念在東京六本木森大樓窗外景色或是溫哥華羅伯森大街的味道？ 各位旅宿業主WAKE UP ！！不要被當前的短利影響了旅宿該有的基本品質，難道你們沒發現，在這陣子的評論中，大家除了愈加嚴格也愈願意「鉅細靡遺」地分享入住心得？ 別再視若無睹，否則Backfire 會相當驚人！ 大家是否願意趁這次的危機進行數位科技升級，利用數位技術來減輕人員
短缺的影響？ 讓這些願意在後疫時期陪我們一同挺過的夥伴們一些好用的工具，讓他們減少庶務工作增加效能，並用更多的時間來與員工對談交流，共同重新定義和錨定後疫時期的嶄新公司文化，用一個正確的經營方式面對旅宿後疫情時代吧！ 缺口就是光的入口，讓我們一起攜手度過。
台灣中部三家中小機械企業的領導風格之研究
為了解決多因素領導問卷 的問題，作者羅連寬 這樣論述：
近年來經濟體系面臨全球化競爭與兩岸開放通商之動態競爭環境下，其市場特點為高競爭、科技化、創新與成本領導策略之特性，中小企業面臨許多內外在環境衝擊，因此在中小企業之應對下勢必仰賴其領導者，帶領企業在動態競爭的環境下如何克服其挑戰。企業領導者之領導風格影響著組織的行為，領導者必須審視其組織所處之環境找出最適合其組織的領導風格，才能成功因應外在環境所帶來的挑戰。本研究主旨為探討台灣中部三家中小機械企業之領導風格研究。藉由三家個案公司為例，再經由調查後之交叉分析下，瞭解一位成功的領導者如何審視其組織情況，成功帶領企業邁向未來發展。本研究之研究目的為說明台灣中部三家中小機械企業之領導、確認領導風格型態
與領導結果、領導風格型態與領導結果之比較分析。本文以台灣中部三家中小機械企業為本研究母體，依據多因素領導問卷（MLQ）之工具書設計出符合本研究之領導風格型態之調查問卷。根據專家訪談法之精神，調查三家個案公司之所有權領導者，進行領導風格型態之問卷調查與深入訪談，合計三位所有權領導者;並且依照專家訪談法，抽樣三家個案公司各12位部屬進行領導風格型態之問卷調查，合計36位部屬，整體調查樣本數共計39位，總共發放39份問卷，現場發放與回收，並立即檢視，所以當中無無效問卷，有效問卷共計39份，有效回收率為100％。根據本研究結果，個案A公司偏向轉換型領導、領導結果中有效性與部屬滿意度為主要之因素;個案B
公司偏向轉換型領導、領導結果中有效性與部屬滿意度為主要之因素; 個案C公司偏向轉換型領導、領導結果中有效性與部屬滿意度為主要之因素。