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另外網站MBTI測驗是什麼？16型人格測試中文介紹、分析和職場建議 ...也說明：其實，MBTI性格測驗有其限制性，像是會根據測驗問題的中文文字解讀方式，選項情境 ... 領導、團隊建立而漸漸轉為ENFP或ENFJ，這些都是有可能且正常的變化。 因此曾有職涯 ...
這兩本書分別來自崧燁文化 和遠流所出版 。
中原大學 企業管理研究所 易青雲所指導 馮玉霞的 領導風格及激勵方式對員工組織認同之影響－以T銀行為例 （2021），提出情境領導理論圖關鍵因素是什麼，來自於領導風格、激勵方式、員工組織認同。
而第二篇論文康寧大學 企業管理研究所 朱紹祚、鄭宗興所指導 林穎的 情境管理個案模式下偏遠國小英語教學學習績效之研究---以台南市後港國小融入讀者劇場為例 （2013），提出因為有 情境管理模式、個案教學法、讀者劇場、偏遠國小、學習績效的重點而找出了 情境領導理論圖的解答。
最後網站情境領導理論 - 關山海端趴趴走則補充：學者Paul Hersey的情境領導理論（Situational Leadership Theory） 【一】架構說明情境領導理論基本架構，乃以【部屬成熟度】為主軸， ...
DISC性格交際學：你的個性是無尾熊、孔雀、貓頭鷹，還是老虎?順應人設、發揮才能，成為無往不利的社交之王!
為了解決情境領導理論圖 的問題，作者李海峰,彭潔 這樣論述：
溝通，不是有溝就能通！ 不重視人的取向、個性，就算有溝，也只是代溝！ 同事老愛跟我作對，甚至拒絕配合； 說破嘴皮，上司就是不肯接受我的提議； 跟部屬溝通完，他還是照自己的意思做事； 明明討論得很開心，客戶還是說「下次有機會再合作」！ 以上情形，你是否全部都中？ 事實上，這些情況有80%都是「溝通不良」惹的禍！ 想要正確使用說話技巧、表達方式，就得先理解對方的個性！ 馬斯頓人際風格測驗（DISC）是1920年由美國心理學家馬斯頓（Dr. Marston）研究古希臘的性格學說，探究人類行為模式所發展而成，是一種關於人類行為語言的測驗，藉此了解
每個人屬於何種類型。 【支配者D：「老虎」般雷厲風行】 1.傳說中的暴君。開口往往是「我一定要」、「我必須要」，氣場強大，有時容易讓人感覺有壓力。 2.講話直接，只要結果。時間就是金錢！在職場中，指揮者D的對事不對人，有時候能幫到我們，但也有可能傷到我們。 3.希望掌控全局，害怕被身邊的人利用。 支配者D語錄：「我話講完，誰贊成？誰反對？」（電影《黑金》） 【社交者I：「孔雀」般八面玲瓏】 1.傳說中的「大俠」。喜歡打抱不平，除去勇氣、人性的大愛，以及……對啦，不得不承認，還有點小小的莽撞、浪漫主義和虛榮心。 2.期待擁有肥皂劇一
樣的人生。因為熱愛生活，他們可能會寧願活在想像中。社交者I的愛情觀往往充滿幻想，十分浪漫。 3.希望做個「萬人迷」，獲得大家的認同。比起害怕出錯，更怕被人遺忘。 社交者I語錄：「如果記憶是一個罐頭的話，我希望這一個罐頭不會過期；如果一定要加一個日子的話，我希望是『一萬年』。」（電影《重慶森林》） 【支持者S：「無尾熊」般溫和包容】 1.賢妻「大長今」。做事認真細緻，心地善良，重感情。 2.喜歡說「隨便啦，都可以」！支持者S說這句話的頻率高到身邊的人想掐死他們；但很多時候，他們只是在為了顧全大局而忍耐。 3.羨慕安穩的生活。穩定性和歸屬感是支持者S經常
掛在嘴邊的話題之一，也是人類主動規避風險和獲得生存空間的原始本能。 支持者S語錄：「我這個人別無所求，只希望能夠『心情很平靜』地活下去。『勝負』、『輸贏』，是我最不喜歡和人計較的。」（漫畫《JoJo的奇妙冒險：不滅鑽石》） 【思考者C：「貓頭鷹」般謹慎博學】 1.傳說中的「專家」。一個人的存在感，多少會和他在某領域的專業度掛鉤；但對思考者C而言，鑽研「專業」，只是為了把事情做得更好。 2.無規矩不成方圓。不合邏輯的東西就是不合理，注重人們所謂的科學精神。 3.追求完美，害怕批評，自己卻喜歡在雞蛋裡挑骨頭。 思考者C語錄：「不要想到什麼就說什麼，
凡事必須三思而行。」（《哈姆雷特》） 本書特色 本書以DISC理論為基礎，透過詼諧文筆、生動舉例、趣味插圖等等，深入剖析四型人格在職場、生活、感情中的各種樣貌，讓讀者重新認識自我的同時，也能藉此觀察他人，由此更有效地掌握人際互動的技巧。
情境領導理論圖進入發燒排行的影片
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以下為本段內容文稿：
因為開了一門線上課程，叫做【時間駕訓班】；所以呢，我常常就會討論關於「時間管理」的這個方向。
然而呢，隨著「時間管理」這樣的一個概念談的越多，我就發現了，其實時間的管理，跟我們人際關係的管理還真的是蠻像的。
今天我試著花一點時間，來跟你探討其中的關聯性。其實對多數人來說，之所以想要接觸或學習時間管理，多半是感覺到要不就是時間不夠用，要不就是覺得自己浪費了太多的時間。
所以呢，在時間安排在這個領域裡面，我就讀到一本書，它裡面的說法還蠻有呼應性的喔，這一本書叫做《你怎麼看待時間，決定你成為哪種人》。
它裡面就有提到一個觀念，這關念是不要讓自己有毫無意義的時間。頂尖的領導人會意識到這是要做什麼的時間。
也就是說，我們從一個被動、隨著時間的流逝，跟被安排的狀態；變成是一個主動、然後主動的去排自己的時間。
所以裡面有幾個原則，第一個，是讓自己沒有所謂「浪費」的時間。
也就是說喔，在事前先把自己包含是休息、包含是娛樂；那就更不要說是做事的這些部分，全部先安排好。
你把你自己的明天、下個禮拜，跟下個月都先安排好，那麼時候到了就做什麼事，你自然就沒有所謂的「事後來看是浪費的時間」。
然而在進行的過程當中，你常常的意識到自己要做什麼的時間，也就是說因為你有事前的安排；所以時候到了，你就是照表操課。
它跟我們前面所分享到，關於我們的心裡運作當中，有一個叫做「建置意圖」很像，就是「如果怎樣、我就怎樣」；「如果現在是晚上7點，我就做什麼事」這樣的概念。
而接下來呢，因為有前面的安排，所以當我們改變意識之後，就不會有真正的浪費；就算你現在做所謂的「沒有產值的事情、沒有工作產值的事」。
可是你是因為很有意識的安排這個時間，是要培養你的人際關係，或者是培養大家的信賴。
所以呢，就算沒有具體的工作產值，但是你仍然針對了某個特定的目的，付出了這個時間，而有其兌換的價值；所以就不會有真正的浪費。
所以你看喔，這樣的時間安排軸線，說明這個安排時間的人，他很清楚知道自己的目標。他因為自己的目標，因為瞭解到現在該做什麼，而去做的只有現在才能夠做的事情，所以就不會有浪費的時間。
好的！那時間安排的部分是這樣，那怎麼說他跟「關係」有呼應性呢？我們來把這個模型，一樣套在我們的關係裡喔！
常常有時候我們真的覺得某些關係，讓自己覺得好辛苦，讓自己覺得不知道為什麼要花這個時間來建立這個關係，或者要維繫這個關係？
覺得要不就是自己的心神、精力不夠用，要不就覺得浪費了太多心神跟精力，在一些不必要的關係裡面。
那透過這樣的邏輯，剛剛說時間你是要主動支配，你才會有掌握感；那麼關係你有沒有主動去支配啊？
你有沒有先在一剛開始的時候，就先幫自己設定，讓自己沒有浪費的時間，也就是沒有浪費的「關係」呢？
你有沒有在心中把自己會相遇的人，按照他們的親疏遠近，按照他們個別在你生命當中的意義，先做好整理呢？
這不是說你要很死硬的把人分門別類，而是如果你沒有先做整理，你有沒有發現有時候，你會把你所有的精力消耗在那些泛泛之交。
而當你拖著疲倦的身軀跟步伐回到家之後，那些你需要好好深刻交往的家人，你卻對他們沒有好臉色看；那這時候你心中是不是有很多的愧疚，而這份愧疚不等於就是浪費嗎？
所以呢，先幫自己安排好，什麼人是在什麼樣的位置，而你跟他建立什麼？先想清楚！
而接下來在時間安排的部分，常常的意識到現在是要做什麼的時間；一樣把它變成常常的意識到，現在是要建立什麼樣的關係？
讓自己很清楚，此時此刻就是建立工作上面的信任、此時此刻就是建立私人的情誼、此時此刻就是建立親情的部份，而此時此刻就是好好陪伴自己的小孩。
當你做了前面的準備，跟後面有意識的知道現在正在相處什麼？跟誰相處的時候，接下來因為這樣的改變，你就不會有真正的浪費。
就算是你今天不得不面對一些泛泛之交，你也知道給這個情境底下的心力，給他多少就夠了；而不會造成那種狀況，是真的需要你好好相處的人，你卻沒有力氣好好跟他相處了！
所以你看喔，「時間安排」的模型跟「關係」，在本質上是不是一樣的？
我們來復盤一下哦，讓自己沒有所謂浪費的時間，讓自己沒有所謂浪費的關係；經常意識到現在要做什麼的時間，經常意識到現在是要建立什麼樣的關係？
而最後改變意識後，就沒有真正的浪費。這個不管在時間跟關係上，是不是都是如此？然而這一切它的背後，也是一樣的啊，你面對關係，你有沒有先問過自己，你真正在乎的是什麼？
因為你瞭解你自己真正在乎的是什麼，你就很清楚知道，什麼人擺在什麼位置？什麼關係需要你投入心力，而什麼關係其實只要維持現狀就可以了！
然而當你聽到這裡，我也必須要跟你承認，就像是時間安排一樣；理論上很簡單，但是你還是需要透過一些學習，跟工具來幫助自己，真的能做到成為時間的主人。
關係也是一樣啊！你是要透過一些學習，知道自己的邊界、知道自己的界限；並且怎麼樣有效的落實這個界限？
尤其是碰到那些有可能消耗你的生命、浪費你的心神；甚至於踐踏你的關注的那些人，你該怎麼辦？
我想很決絕的、斷然的跟他們切斷，也不一定是好事；可是呢，跟他們糾纏不清，肯定會讓你越來越累。
這中間的拿捏跟平衡，怎麼樣從內而外、怎麼樣從心裡設下界限？並且慢慢的延伸到你具體可以安排自己的心神跟資源，而可以走到生命裡留下對的人，把你的關注留給值得的人。
如果你想要把握這一切的學習跟步驟的話，我很鼓勵你可以參與我們的線上課程【人際斷捨離】。這一門課從即日起，一直到3月13號的晚上12點，有季節限定的優惠。
透過這一門課的學習，可以幫助你一步一步的邁向獨立且自在的人生，讓你看待人際關係從此不再這麼的疲倦。
當然了，不管你會不會參與加入我們的學習，我都很希望你生命裡留下對的人。希望今天的分享，能夠帶給你一些啓發與幫助，我是凱宇。
如果你喜歡我製作的內容，請記得訂閱我們的頻道，YouTube的朋友請記得按下訂閱旁邊的小鈴鐺；Podcast的朋友，請記得除了訂閱我們之外，給我們5顆星的評價，我們需要你用最具體的行為來支持我們。
然而如果你對啟點文化的商品，或課程有興趣的話，如同今天最後提到的【人際斷捨離】這一門課，相關的資訊在我們的說明裡都有連結，期待你的加入。
希望我能夠跟你一起學習、一起前進；那麼今天就跟你聊這邊囉，謝謝你的收聽，我們再會。
領導風格及激勵方式對員工組織認同之影響－以T銀行為例
為了解決情境領導理論圖 的問題，作者馮玉霞 這樣論述：
T銀行110年8月總資產規模破2兆，近十年資產規模大幅增加，但獲利未能相對有效增加，為改善財務健全度，提高資本適足率以達主管機關要求，如何增加無風險的手續費收入為業務推展的重點，又以全員行銷拓展財富管理業務為顯學，全體動員拓展財管業務，嚴重排擠分行行員作業時間，除了本身既有的工作還要推展基金IPO、保單等理財商品，讓同仁疲於奔命、苦不堪言，如何有效領導及激勵方式成為影響同仁組織認同以達成業務目標的重要力量。本研究採面談法，以個案銀行從業人員為對象，透過面談內容加以分析，結果顯示：1. 容許風險的領導者，工作環境較為開放，領導人的包容直接影響員工感受，領導者的領導是強化組織凝聚力，若組織領導者
對下屬具有高度的支持與信任，員工便會在工作中得到更多的滿足，獲得更高的組織認同，進而提高工作意願達成組織目標。2. 領導者會塑造目標及願景，並利用鼓舞及激勵方式來激發員工的工作意願，員工也能實現工作理想，強化組織認同，透過激勵，員工有意願承擔更大的工作責任，較資深員工會帶部門團隊進行挑戰，達成部門目標及自我實現。3.激勵方式對員工組織認同有影響，組織給予的激勵方式愈好，可強化企業與員工的關係，當員工獲得激勵時，會更信任企業能提供其所需滿足之需求，讓自己在工作上感到自信及成就感。
尋找創新典範3.0：人文創新H-EHA模式
為了解決情境領導理論圖 的問題，作者吳思華 這樣論述：
政大商學院最受歡迎的教授 吳思華博士繼《策略九說》之後的最新力作 梳理人文創新理論脈絡，解析67個實務個案 回歸在地關懷、以人為本、從心出發的新營運模式 為企業成長、組織管理、創新創業尋找轉型新契機 「人文創新」指的是人類因應整體社會科技發展的脈絡，出自真心的關懷、以人為本，成就幸福的生活實踐。因此，在生活的每一個角落，我們都可以看到許多令人驚豔的創新改變。 「創新3.0」是以人文精神為軸心的創新生態系統思維，旨在回應智能科技、新世代與新價值系統的環境發展。在經過理論文獻的回顧研究以及實務案例的觀察分析，作者提出四項主張做為「人文創新」
思考探究的基本取向：人文（Humanity）、生態（Ecosystem）、樞紐（Hub）和星群（Asterism），即人文創新的H-EHA模式。 本書探究全新的創新典範，為智能永續經濟時代注入人文策略思維，幫助人文關懷得以永續、創新經營保有靈魂。在人文創新的世界，人文是靈魂，生態是視野，樞紐是引擎，而星群則是廣大使用者直接感受到的光與熱，如何有效連結這四個要素，是人文創新成功的關鍵。
情境管理個案模式下偏遠國小英語教學學習績效之研究---以台南市後港國小融入讀者劇場為例
為了解決情境領導理論圖 的問題，作者林穎 這樣論述：
本研究旨在探討應用情境管理模式中參與式之學習情境，並運用哈佛式個案教學法將讀者劇場融入偏遠國小英語教學中，對國小學童學習績效之影響。本研究之研究對象為台南市某偏遠國小八位高年級學童，於社團時間進行十七堂情境管理模式下之讀者劇場個案教學。 本研究於實驗教學前後對個案學生進行英語閱讀動機問卷之前測及後測，並分別針對英語閱讀動機之內在動機層面及社會因素層面分析比較個案學生前測、後測結果之變化。另外針對個案學生之閱讀動機及學習績效進行個別訪談，並對訪談逐字稿進行語幹分析，以了解情境管理模式下之讀者劇場個案教學對個案學生學習績效之影響。 本研究結果顯示：在情境管理模式下，應用個案教學法進行
之讀者劇場教學，能夠使偏遠國小學童之英語閱讀動機在內在動機層面及社會因素層面皆有顯著提升。此外，偏遠國小學童對情境管理模式下應用個案教學法之讀者劇場教學有正面之回饋，訪談語幹分析顯示，學習績效之學習意圖構面中，內在動機子構面語幹數占67.69%，外在因素子構面語幹數占32.30%；學習績效之吸收能力構面中，正向因素子構面語幹數占81.81%，負向因素子構面語幹數占18.18%；學習績效之容受能力構面中，正向因素子構面語幹數占94.23%，負向因素子構面語幹數占5.76%，得知情境模式下應與讀者劇場個案教學法，對學生英語學習績效有正向提升之成效。