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投保薪資高於實際薪資的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦股素人,卡小孜寫的 拒當下流老人的退休理財計劃 和丁志達的 勞資關係都 可以從中找到所需的評價。
另外網站提繳薪資上限高於勞保 - ClientView也說明：一問之下原來是以投保薪資計算，不是實際薪資。 勞退新制即將上路，辦公室熱烈討論著選擇新制還是舊制。聽說還有一套提繳工資分級表，老闆提繳的工資會有上限；郁琪 ...
這兩本書分別來自凱達節能科技有限公司 和揚智所出版 。
國立臺灣大學 經濟學研究所 劉錦添所指導 盧其宏的 兩篇關於勞動市場表現之論文 （2018），提出投保薪資高於實際薪資關鍵因素是什麼，來自於非認知能力、挫折容忍度、基本工資、就業效果、薪資效果、外溢效果、所得分配效果。
而第二篇論文正修科技大學 經營管理研究所 曹常鴻博士、戴志璁博士所指導 陳建焱的 個人涉入程度對網路銀行滿意度、信任與認同調節效果之研究 （2016），提出因為有 滿意、信任、自我/購買涉入、調節效果的重點而找出了 投保薪資高於實際薪資的解答。
最後網站社會政策與社會立法(含概要)搶分題庫（專技社工師、高普特考）則補充：因此,常見的情形為勞工保險投保薪資高於健保投保薪資的情形。透過健保署與勞保局的投保薪資檔交叉比對,可查核低報投保薪資的現象,並得逕以追溯調整;另可依全民健康 ...
拒當下流老人的退休理財計劃
為了解決投保薪資高於實際薪資 的問題，作者股素人,卡小孜 這樣論述：
◎退休理財要趁早，以免淪為"等吃、等睡、等死"的三等老人！ 普通上班族淪落至"下流老人"的可能原因是：(1)父母、子女因疾病或意外，需要長照醫療費、(2)子女為繭居族或啃老族，而依賴父母的救濟、(3)夫妻長年相敬如"兵"，導致熟齡離婚、(4)單身或家庭關係不佳，導致無可依賴的親人和(5)沒有儲蓄理財觀，"少年祙曉想，呷老毋成樣"。2018年，日本的人均GDP為40,063美元，高收入的日本上班族，尚且有"下流老人"的危機意識，人均GDP僅24,889美元的台灣上班族，能避免"下流老人"的危機嗎？ 2018年日本金融廳的長官說：「退休後，除了退休年金外，夫妻二人至少要有2,0
00萬日幣(≒600萬台幣)存款，供晚年之用」，而日本上班族普遍的存款目標是2,500萬日幣(≒750萬元台幣)，那麼，台灣上班族的退休資金900萬元應該夠了吧？但是，這900萬元不應是放在銀行定存的儲蓄，而是在退休之前，儲蓄兼投資，用來每年買殖利率5%的官方金融股(※金雞母)，如果月存6,000元，存40年，儲蓄本金僅288萬元，依 5%複利滾雪球效應，40年後將使本利和達913.2萬元以上(※圖4-5a)。 借鏡日本，防範未然，因此本書引用許多日本資料，來和台灣現況做比較，盼能觸發讀者的危機意識，儘早啟動退休理財計劃，退休後才能成為"家有一老，如有一寶"的上流老人。 本書特色
◎不一樣的(退休)存股理財書籍，半生受用。 ◎錢進官方金融股，細水長流，退休快樂活。 ◎退休前，存股理財計劃ABC；退休後，節流花錢計劃DEF。
兩篇關於勞動市場表現之論文
為了解決投保薪資高於實際薪資 的問題，作者盧其宏 這樣論述：
本論文分兩篇，第一篇探討個人能力對於勞動市場表現的影響，第二篇探討基本工資調漲對於薪資、就業，以至於所得分配的影響。 第一篇摘要如下。文獻上對於個人能力的討論區分為認知能力與非認知能力。近年來，非認知能力的討論益得重視，不過，由於界定不易，研究多有爭議。本研究提出以大學入學考試成績來界定認知與非認知能力的方式，該方法不僅建立在行為觀察的基礎上，同時也可標準化考生表現與其行為動機。考生若參加推薦甄選或申請入學者，需有學力測驗成績；若其未成功推甄或申請上大學，須再參加指定考試。該類考生在其兩項考試間的表現差異，可視為其對於挫折的承受能力。這項能力與情緒管理、動機強弱、自制能力等非認知能力有
關。同時，本研究以其學力測驗表現作為認知能力指標。此外，透過各項行政資料的輔助，本研究進而考慮家庭背景對能力之影響，以及能力對於就業選擇之影響，藉以釐清能力直接對於應試者26歲至30歲薪資與就業之影響。本研究發現，隨著年齡增長，對於挫折的承受力對進入私部門或公部門就業有逐步增長的直接正向影響，但對薪資無直接影響。相對的，認知能力對薪資有直接正面影響，對是否成為公務員跟挫折承受力有相似影響，但對於是否進入私部門就業無顯著影響。該結果顯示，與挫折承受力相關之非認知能力，較認知能力更能影響就業，但認知能力較能影響薪資。此外，是否成為基本工資者與上述兩種能力無明顯直接關聯，相較之下，家庭背景更具有解釋
能力。 第二篇摘要如下。有別於過往文獻僅能以薪資分配數據驗證最低工資對薪資分配之影響，本論文以台灣月別的勞工保險與就業保險投保資料，驗證2007年本國基本工資調漲於個人與廠商層次所帶來的薪資、就業，以至於所得分配效果。透過完整的個人投保薪資紀錄，本研究得以直接區分出直接與間接受到基本工資影響者，補足過往文獻對於實際受最低工資影響者之評估的不足，並首次以斷點迴歸估計方式，降低過往文獻以設置控制組進行估計所產生的諸般研究爭議。本研究發現，在2007年基本工資調漲後，原薪資低於調漲後基本工資者之薪資提升，就業也微幅增加；原薪資微幅高於調漲後基本工資者之就業雖提升，但其薪資調漲受到壓抑。在同時考
量就業與薪資效果下，前者整體所得提升，後者所得無顯著改變。該結果顯示，該次基本工資調漲並未產生外溢效果，即未發生基本工資調高也促使較高薪資者所得提升的現象。同時，本研究也發現，就業提升並非源於離職降低，而是源於新聘員工的增加。因此，廠商的獨買力較勞動市場摩擦，更能解釋台灣基本工資調漲對於就業的正面影響。此外，本研究也發現基本工資調漲導致企業內的職災率顯著提升，這對未直接受基本工資影響者形成負面的「外溢效果」。
勞資關係
為了解決投保薪資高於實際薪資 的問題，作者丁志達 這樣論述：
■《團體協約法》、《勞資爭議處理法》和《工會法》相繼修法出台，讓勞資關係進入了另一個新紀元。如何加強勞資關係的和諧，不但考驗經營者之理念與智慧，亦挑戰人力資源管理工作者之專業能力。 ■本書體系完整，涵蓋了勞資管理的主要領域，包括勞資關係策略、企業文化與勞資倫理、勞動契約與工作規則、職場歧視與性騷擾防制、工資待遇與社會保險、員工安全與健康管理、心理契約與參與管理、內部行銷與獎懲制度、組織變革與人力精簡、勞工組織與團體協商、勞資爭議與爭議行為、全球化競爭力與勞資關係、勞資爭議案例解析、著名企業勞資和諧典範等課題，提供資料豐富，內容非常精彩！ ■本書的每一章節，都附有實務作業上使用的
各種表格、範例，參考應用價值極高，可以現學現用，是一本珍貴的工具書，保證受用無窮。 編者簡介 丁志達 兩岸人力資源管理領域實務專家 現職(擔任講師職單位) 中華民國勞資關係協進會/中國生產力中心/台灣科學工業園區科學工業同業公會/財團法人保險事業發展中心/中華工商研究院/重慶共好企業管理顧問公司 現職（擔任顧問職公司） 共好管理顧問公司/鷹眼策略管理顧問公司 資歷 100年度勞資爭議調解人認證訓練及認證班講師暨口試委員、2010年國家人力創新獎評審委員；2010年事業單位人力資源提升計畫專案輔導（TTQS）顧問；勞動基準管理師認證班講師 中華企業管理發展中心首席顧問；智
捷科技〈新竹科學園區〉總經理特別助理；台灣國際標準電子、安達電子、敬業電子、環宇電子等公司人資主管。 著作 《人力資源管理》、《招募管理》、《培訓管理》、《績效管理》、《薪酬管理》、《裁員風暴》、《勞資關係》、《大陸勞動人事管理手冊》、職場兵法（簡體字） 講授專題 人力資源管理實務、人力規劃與人力合理化、人才管理與選才技巧、培訓管理與職涯發展、績效管理與目標管理、薪酬規劃與管理、人事管理制度規章設計、人力資源管理診斷、大陸台商人力資源管理實務、主管人員的人事管理技巧、主管人員核心能力、主管人員面談技巧、向古人學管理智慧等系列人資管理課程。 E-mail:ting1942@yah
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個人涉入程度對網路銀行滿意度、信任與認同調節效果之研究
為了解決投保薪資高於實際薪資 的問題，作者陳建焱 這樣論述：
大多數先前對客戶忠誠度之研究都強調線上網路滿意度和信任度的影響。然而，研究客戶在線上網路服務涉入度調節這種關係模式尚未形成共識。在滿意-信任-認同模式的基礎上，已知顧客涉入度是影響忠誠度的重要前提條件，本文想要探討客戶涉入度對網路銀行服務評估的調節效應。實證結果從問卷調查調查收集。利用迴歸模型進行實證。結果部分支援假設，特別是確認客戶涉入的調節作用。當滿意度越高透過購買者涉入則其網絡銀行認同更強;另外，滿意對信任的影響較強。然而，客戶信任對於高自我涉入客戶的認同影響更大，對於高度購買介入的客戶影響較小。因此，客戶涉入的調節作用提供了對滿意度信任認同模型的更完整的觀點。關鍵字：滿意-信任-認同
模型; 自我/購買涉入; 調節效果; 迴歸