新人教育訓練sop的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列股價、配息、目標價等股票新聞資訊

日間照顧中心人力資源運用困境與契機-以雲林縣為例

為了解決新人教育訓練sop的問題，作者陳佩芬 這樣論述：

2013年大約有120間日間照顧中心掛牌營運，在長期照護服務供不應求的情況下，第一線的照顧服務員人力是最缺乏的。本研究之目的為探討長期照顧體系中的日間照顧中心第一線人力之實際的建置與運用、討論其面臨的阻礙以及探討運用的契機。本研究採質化研究中半結構式的訪談法，針對日間照顧中心的第一線人員的人力運用分別訪談。 研究者觀察雲林縣第一線基礎人力的建置、訓練與運用發現：日照之基礎人力建置與訓練常優於法規；招募管道因帶領者而有些微不同；活動帶領視為新進人員基礎能力之一。人力面臨的阻礙為：偏鄉優質人力難找，招募期相對拉長;照服員雖有證照，但理念與實務仍有落差;語言個性與長輩適應為新人較大問

題、目前第一線人力的建置確有其困難。本研究觀察到契機有11項：人才自我提升，形成多方位人才；單位合作緊密，藉此尋覓人才;搭配計畫補充不足人力；面試時了解特質，尋找適合職位；資深帶領新人教授活動技巧等，形成支持；建立完整升遷與獎勵，人才久任；外訓人員帶回團隊分享，一起成長；訓練多元人力拿取證照考試；日照中心與社區、樂齡中心或關懷據點結合形成新穎的家庭模式；社區、學校志工參與，在地性人力助益大;小型作業所與長照計畫的施行安排同一空間，增添家的幸福感。 綜合研究所述，日間照顧中心人力資源運用困境與契機，給予政府、日照中心及從事相關勞務工作者以下建議:政府方面：一、統一聘任營養師、復健師、護理師

等專業人才。二、從教育著手改變刻板印象。三、增強偏鄉照顧服務員的電腦與活動帶領相關能力訓練；日照中心方面：一、可建立良好的升遷制度。二、制度與經驗的SOP紀錄及活動設計等建檔。三、培育跨領域之人才與專業能力。四、可透過觀摩交流，分享在地化經營的經驗。從事相關勞務工作者方面：一、初期須多些同理心。二、積極參與照顧服務相關的培訓，以提升自我能力。三、經驗傳承分享，讓團隊有家的感覺。四、人的潛力無窮，不要自我設限。

壽險業招募策略對人才定著與績效成長之研究 --以壽險公司業務單位為例

為了解決新人教育訓練sop的問題，作者李阿燕 這樣論述：

健全的組織是保險公司永續經營的重要關鍵之一，因此「招募」更顯得其重要性，並且是一件刻不容緩的工作。而不同的招募策略所帶進來的組織成果自是不同，成功的招募策略下，可容易使新人順利定著進而更能提升其績效表現。本研究是以個案公司目前所推動的三項招募策略，包含一、業務菁英計畫專案，二、漾青年主管培育計畫，三、新秀招募專案計畫，於單位運用過程中再透過SWOT分析來更清楚其優勢、劣勢、機會與威脅，再透過與2位主管的訪談中了解招募的重要性，各項招募的定著成效與績效的提昇是否看法一致。此外，本文進一步提出有效的改善策略方案，以利未來除了成功招募外更能拉高新人定著率，相對也提昇業務績效相輔相成。本研究實證下以

目前「新秀招募專案」最得到認同與成效的肯定，建議並期盼公司能把目前三項招募同額開放，讓業務單位可善加運用於各適合的人才在各種招募策略中，使其發揮最大效益，讓未來強大的組織與績效在業界能更有競爭力。