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新北市政府人事處副處長的問題,我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍,推薦熊忠勇,黃煥榮,黃榮源,程挽華,林怡君,蘇偉業,呂易芝,胡至沛,葉俊麟,趙達瑜,沈建中,莫永榮,白佳慧寫的 公共人力資源管理:理論與實務 可以從中找到所需的評價。

另外網站中央也說明:14, 12, 行政院人事行政總處, 專員, 陳怡君. 15, 13, 行政院衛生署國民健康局 ... 23, 21, 新北市政府社會局, 專員, 林妏燕 ... 30, 28, 臺東縣政府, 副處長, 羅淑琴.

國立暨南國際大學 歷史學系 查忻所指導 杜恆毅的 二戰後的臺灣山地醫療傳教─以早期埔里基督教醫院的發展為例(1945-1990) (2014),提出新北市政府人事處副處長關鍵因素是什麼,來自於埔里基督教醫院、醫療傳教、孫理蓮傳教士、鮑伯皮爾斯博士、巡迴醫療、埔基護校。

而第二篇論文中國文化大學 政治學研究所 陳暉淵所指導 黃駿縢的 國公營事業民營化之策略性人力資源管理-以中華郵政為例 (2009),提出因為有 中華郵政、人力資源管理、策略性的重點而找出了 新北市政府人事處副處長的解答。

最後網站新北市政府二級機關分層負責明細表 - 政府資料開放平臺則補充:新北市政府 二級機關分層負責明細表,主要欄位包含承辦單位、公務項目及內容、決行權 ... decisionLevel3(決行權責第三層處長)、 ... 新北市政府人事處.

接下來讓我們看這些論文和書籍都說些什麼吧:

除了新北市政府人事處副處長,大家也想知道這些:

公共人力資源管理:理論與實務

為了解決新北市政府人事處副處長的問題,作者熊忠勇,黃煥榮,黃榮源,程挽華,林怡君,蘇偉業,呂易芝,胡至沛,葉俊麟,趙達瑜,沈建中,莫永榮,白佳慧 這樣論述:

  本書突破傳統教科書撰寫方式,結合人事行政學界與實務界專家,針對我國公共人力資源管理所涉及的理論,以及考銓法制應用上的實際案例進行分析與對話。   各章內容基本上分為兩大部分:首先,第一節與第四節由學界作者主筆,主要介紹各章主題意涵、特性,以及未來可進一步探討或發展的議題;其次,第二節與第三節由實務界作者主筆,重點則側重於分析相關法令規定,以及實際的案例應用。藉由此協同合作方式,本書除了可更週延的探討今日公共人力資源管理重要課題外,同時也有助於指引讀者瞭解相關概念在實際運作過程中,可以引用的法規制度及參考案例。  

二戰後的臺灣山地醫療傳教─以早期埔里基督教醫院的發展為例(1945-1990)

為了解決新北市政府人事處副處長的問題,作者杜恆毅 這樣論述:

本文除前言和結論外,內文共分三章,脈絡安排首先從日治到戰後的醫療衛生背景開始。來探討埔里基督教醫院(以下簡稱埔基),是在何種時空背景下成立。接著回溯到創建埔基的投入力量,包括基督宗教之各教派團體、公益組織等多元的面向。也因其組成院所的方式與二次大戰前後的諸多基督教醫院不同,形成它的獨特性質,而這也是筆者想要以埔基為研究對象的動機。 探究埔基的設置,會發現它在南投甚至範圍更大之臺灣山區,都擔任重要角色。包括緊急救治、傳染性疾病治療與養護、生產照顧等項目都是其關懷的對象。而因中共政權的建立,讓中國成為不適宜傳教士停留的地點。故很多傳教士前往東亞其它地區繼續傳教活動,臺灣也是其中一個

據點。有不少人具有醫療專業背景,進入臺灣醫療不足的地區進行服務,長期付出心力,為了達到傳佈信仰與照顧原住民醫療需求之雙重目的。經由芥菜種會創辦人孫理蓮女士(Lillian R. Dickson)的號召,加上世界展望會(World Vision)、臺灣基督長老教會、挪威協力差會,和來自本土與多國團體組織的傳教士,陸續來到埔基,發揮各方面的能力。使該院在發展過程中所需之人員、資金等軟硬體的補給,不至於出現缺乏,並提供更即時醫療照護。 因為山區實際的需要,埔基創辦之單位,不只有醫院,還有肺結核療養院、產院等相關醫事服務,加上本身提供免費診療,且含食宿,使得醫院開支很大,長期處於虧損狀態。自19

55年,醫院建院以來,經費的來源主要是依靠募款,特別是藉由傳教士返國的時候,所帶回來的相關捐助資金,還有基督宗教等公益團體提供的器物資助。這種醫院維持方式,加上持續接受贊助所養成之帳目不清的記帳方式,導致後來在捐款減少時,院方只好主動對原住民族以外之族群進行診治,並酌收少許費用。 而正因為埔基以醫療傳教為最主要的核心精神,促使它能以非營利型態醫療機構的身份支撐下去,讓醫療關心行動一直存在於南投山區。自診所時期開始,到後來延伸出來的多間機構、巡迴醫療的持續等發展,說明其逐漸擴大醫療服務範圍,貼近群眾生活。雖然進入1980年代,在臺灣愈來愈精緻化、商業化的醫療體系下,埔基的生存面臨重大的考驗

。但是我們若探討它於1945-1990年,這段時期的轉變時,就會重新發現它對於時代的重要性和的禁得起考驗的服務精神。

國公營事業民營化之策略性人力資源管理-以中華郵政為例

為了解決新北市政府人事處副處長的問題,作者黃駿縢 這樣論述:

中華郵政公司於2003年1月1日改制為中華郵政有限公司,由於民營企業的優勢與潮流日漸普及,而中華郵政配合郵政法規的修訂及人力資源策略的運用,以強化經營效率、加強市場競爭力及降低經營成本,來達成公司化的目的;因此,本論文從郵政的人力資源管理,針對組織正式化、分權化及人力資源管例面向,來探討中華郵政在轉型公司化後的人力資源管理、營運績效及服務品質。本論文採用深度訪談法的質性研究方法,並由中華郵政公司化前後,主要以人力資源管理項目來進行比較分析。並以中華郵政公司的上層主管人事處及快捷部基層單位等管理層級,作為本研究深度訪談之範圍。本研究之訪談對象包括中華郵政總公司的人事處處長、人事處副處長、人事處

科長、人事處管理師以及台北郵局快捷部員工、台北郵局管理處。經深度訪談,研究者有五點發現:一、公司化後的調整上,雙軌的人事制度,使得人力逐年精簡,而造成員工之間的勞逸不均的現象,導致人力有待調整。二、公司化後的人力調整,對營運的人員造成負擔。三、中華郵政在公司化後,應設立策略性人力管理部門,加強部門間的協調。四、中華郵政四法的修訂有助於營運績效的提高。五、郵政組織部門間缺乏溝通、協調。