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欠卡債 能 做 什麼 工作的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦林定樺李傑克洪紹璿洪介仁翁政樺曾泓凱洪瑋菱黃聯翔張權寫的 勞資實務問題Q&A（二版） 和GillianTett的 穀倉效應：為什麼分工反而造成個人失去競爭力、企業崩壞、政府無能、經濟失控?都 可以從中找到所需的評價。
這兩本書分別來自書泉 和三采所出版 。
國立東華大學 公共行政研究所 魯炳炎所指導 陳義峰的 議程設定理論之研究：消費者債務清理條例立法過程之個案分析 （2007），提出欠卡債 能 做 什麼 工作關鍵因素是什麼，來自於議題週期、議程設定、消費者債務清理條例、破產法、卡債。
勞資實務問題Q&A（二版）
為了解決欠卡債 能 做 什麼 工作 的問題，作者林定樺李傑克洪紹璿洪介仁翁政樺曾泓凱洪瑋菱黃聯翔張權 這樣論述：
本版依據最新的勞基法，大幅修正，符合現行法規。且新增附錄法規：勞動基準法、勞動基準法施行細則、勞工保險條例、勞工保險條例施行細則、勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則，供讀者參考使用。 以前加班是領加班費，修法後只能選補休？ 延長工時的加班費，例假、休息日跟平日的算法都一樣？ 謬論一 休息日加班現採「核實計算」，休息日只來工作一小時後請病假，只給一小時休息日延長工資即可？ A：錯，後續未工作的約定時數，則須依該假別及時數給薪！ 謬論二 公司不可以資遣懷孕的女性員工嗎？ A：錯，公司可以資遣懷孕的女性員工，只是資遣
的原因及理由，不可以是因為該女性員工懷孕而資遣。 謬論三 勞工已於工會、漁會加保或已加保農保，就不用再加保勞保？ A：錯，只要是受僱勞工，縱使短暫工作，還是為其加保勞保。 謬論四 論件計酬工，不適用一例一休制度？ A：錯，論件計酬工一樣適用。 謬論五 勞資會議有開就好？ A：錯，勞資會議開會仍需遵守「勞資會議實施辦法」所定事項。 如果您有以上問題的疑惑，本書會成為您最好的諮詢對象。不論是休息日加班費的計算，還是在職災問題上勞工的權益及
雇主的義務，都有詳細的計算與說明。熟讀本書，您也可以變成勞資專家。 作者簡介 林定樺 ◆學歷： 國立中正大學勞工關係學系碩士 國立中正大學法律學系碩士 國立彰化師範大學人力資源管理研究所碩士班 具勞工安全衛生管理員乙級技術士證 ◆現職： 目前擔任一百多家企業長期勞資關係暨人力資源發展顧問，專長為企業人力資源管理、薪資設計、工作規則及勞動契約擬定、一例一休、留才計畫與勞資糾紛處理。 國立中正大學勞工關係學系第六屆系友會會長 ◆專業著作： 選擇比努力更重要 協助企業主搞懂勞稅難題50個Q&A 遭遇職業災害勞工以代位求償維護其權益之
研究 勞資實務問題101 我國就業隱私法制之研究 李傑克 ◆現職： 誠邦企管顧問有限公司副總經理 ◆專業證照： 中華民國個人風險管理師、中華民國不動產經紀人、中華民國不動產代理人（地政士）、中華民國人身保險代理人、中華民國記帳士（稅務代理人）、美國LOMA壽險管理師、IARFC國際認證財務顧問師、勞委會勞工安全衛生技術士、勞動部就業服務技術士、第一期金融研訓院理財規劃人員及信託測驗合格 ◆授課內容： 投資型保險行銷、保險課稅研討、信託法規及操作；遺、贈稅法及申報；不動產輕稅移轉、退休規劃（國、勞保、勞退、公教人員退休市場開拓）、社會保險（二代健保）、所得
稅務課程（醫、藥師及中小企業主）、專案課程（勞動法規、留才計劃、股東互保）、台商投資架構及金流、境外控股架構及OBU帳戶運用、高額財金客戶理財暨稅務講座。 洪紹璿 ◆學歷： 國立中正大學勞工關係學系碩士班 英國Universty of East Anglia大學企業管理研究所 ◆現職： 勞動部勞動力發展署職業訓練勞動法講師 企業輔導顧問師 ◆專長： 連鎖餐飲體系建立、人力資源管理及工作規則建立、薪資設計、留才規劃 洪介仁 ◆學歷： 國立中正大學勞工關係學系 國立中正大學勞工關係學系碩士班 ◆專長： 人力資源管理、人事管理制
度建立 翁政樺 ◆學歷： 國立中正大學勞工關係學系碩士 ◆經歷： 臺南市政府勞工局 曾泓凱 ◆學歷： 國立聯合大學機械工程系 國立中正大學勞工關係學系碩士班 ◆專長： 團體保險、員工福利、工作規則、勞動契約 洪瑋蔆 ◆學歷： 南榮科技大學企業管理系 ◆專長： 團體保險規劃、勞保申請、車禍處理、工作規則與人力資源管理制度建立 黃聯翔 ◆學歷： 修平科技大學國際企業經營管理系 ◆專長： 職業災害處理與工作規則建立 張權 ◆學歷： 逢甲大學商研所碩士 ◆專長： 薪資設
計、企業保險、企業留才計畫、企業管理制度建立、勞資糾紛處理 PART1 一例一休 Q1 勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為「例假」，一日為「休息日」。請問例假一定要是星期日？休息日一定是星期六嗎？ Q2 新修訂的勞動基準法對於「彈性工時」的適用有新規範嗎？ Q3 此次勞動基準法修正對輪班制工作者，有何不同？ 1 Q4 延長工時加班費前兩小時計算到底是要用1.33 還是1.34 才正確？ Q5 休息日加班費該怎麼算？ Q6 休息日的加班費是不是比平日加班的加班費多很多？ Q7 修法後休息日採「核實計算」，請問員工休息日來工作一個小時後請病假，則該日要如何計薪？ Q8 聽說可以將勞工休息
日的加班費內含於薪資中？這是什麼意思？ Q9 請問加班費是否要併入投保薪資計算？為什麼員工全部會同意公司的提議，全部採補休？ Q10 「加班費」是勞檢中最容易被開罰的項目，其中又以「全勤獎金」、「績效獎金」未納入加班費計算被開罰最為常見，但是「全勤獎金」跟「績效獎金」也不是每個月都有，其金額也不固定，為什麼要納入加班費計算？ Q11 國定假日剛好遇到休假日需補假嗎？ Q12 國定假日遇休息日及例假都要補休一日，若該國定假日剛好是休息日，而該國定假日的補休日，其加班費是以休息日計算？還是以國定假日計算？ Q13 公司說論件計酬勞工沒有假日工資，也就是說不適用一例一休？ Q14 勞工請事假若已超過
14 天，則例假、休息日及國定假日是否仍須給薪？ Q15 勞工申請普通傷病假三個月，其星期例假與休息日是否仍須給薪？ Q16 員工經公司要求並同意於國定假日來上班，然其於工作一小時後即因家裡有急事而請假，請問公司該如何給薪？是給一個小時？還是照規定工資需加倍發給？ Q17 員工休息日出勤工作，公司可否強制補休而不發加班費呢？補休對公司有何好處？ Q18 感覺給勞工補休，非常繁瑣複雜，一不小心可能就被勞檢開罰，雇主可否不同意勞工補休而直接給付加班費就好？ Q19 勞工同意於休假日上班，請問該日工資如何計算？其工作時數是否應計入每月46 小時延長工時內？ Q20 以公司成本的角度而言，公司跟員工間
的計薪方式究竟是採月薪制好？還是日薪制好？ Q21 特別休假應該要用曆年制還是周年制（到職日）計算？ Q22 我有一位員工是105 年11 月14 日到職，請問目前特別休假是要採何種制度好？ Q23 曆年制跟周年制的補休最後一日如何計算？ Q24 公司可否經勞資雙方協商後，讓勞工於淡季時先預休特別休假？ Q25 公司可否強制勞工一定要在期限內將特別休假休完？而部分工時勞工是否就可以不用給特別休假？特休可否遞延休假？ Q26 如果發現公司有違反勞動法令，且多次跟主管反應都無效，請問該怎麼處理較好？ Q27 何謂延長工時？例假、國定假日、休息日及平日延長工時的加班費有何差異？ Q28 延長工作時間
或休息日工作後，勞工選擇補休並經雇主同意者，該補休期限屆期若遇國定假日，或遇天災、事變或突發事件可否延後？ Q29 延長工時目前到底是幾個小時？我的受僱員工只有20 人，旺季要調高延長工時時數可以嗎？ PART2 職災與勞保 Q30 我是受僱於四人以下公司的員工，我的勞保可以加保在職業工會嗎？ Q31 勞工已於工會、漁會加保或已加保農保，現短暫至公司受僱，公司還要為其加保勞工保險嗎？ Q32 員工同時於職業工會及所屬受僱單位參加勞工保險，且職業工會的投保薪資比受僱單位高，現今發生保險事故，請問可以從職業工會申請保險給付嗎？職業工會的會務人員說，只要將受僱單位的勞工保險退保，即可從職業工會
申請，這樣可以嗎？ Q33 公司新進員工老丁∼公司習慣都是在員工到職三日後，確定他會繼續上班才加保勞工保險，結果老丁於第二天下班返家後，因外出交通事故身亡，且之前都沒有任何症狀及就醫紀錄。經查，老丁的勞保投保薪資異動表其勞保年資累計有十五年（平均投保薪資為4 萬元），而其配偶與子女要求公司負責賠償勞工保險未能領取的金額，請問，公司需要負責嗎？（老丁有簽同意書同意第三天後再加保） Q34 若職災勞工未從本公司申請勞保職業災害給付，是否公司就可以免除相關職業災害責任？ Q35 勞工在甲公司發生職業災害，卻從乙公司申請勞工保險給付，其申請的勞工保險給付可以抵充甲公司的職業災害補償責任嗎？ Q36 當
員工發生職業災害時一定要通報嗎？ Q37 勞工保險中不給付的醫療項目與全民健康保險不列入保險給付範圍的有哪些？ Q38 當員工發生職業災害後，所有支出的醫療費用全部都要由公司買單嗎？ Q39 員工若未經雇主同意自行至非醫療院所就診（如國術館），雇主是否需要支付該費用？ Q40 請問勞工因職業災害無法工作需休養請假，最久可以請假請多久？ Q41 員工發生職業災害，經勞工保險局認定終身無工作能力後，公司是否就可以終止雙方間的勞動契約？ Q42 員工若因職業災害醫療一段時間後，其傷病已然復元，卻假藉公傷假不來上班，公司該如何是好？ Q43 公司員工上下班途中發生車禍，但其根本沒有駕照，算職災嗎？ Q
44 公司因為未幫員工加保勞工保險，被處以職業災害勞工保護法第34 條但書的罰鍰，請問其罰鍰得否抵充公司於勞動基準法第59 條之補償責任？ Q45 員工於工作現場發生職業災害∼手指頭夾傷，經送教學醫院檢查包紮治療後即返家，之後該員工就近至診所就診，該診所卻開立宜休養二個月之診斷書，公司應否准假？ Q46 勞動基準法第59 條第1 項第3 款：「勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。」而何謂「治療終止」？如何認定？ Q47 我的員工是採日薪制的，職業災害期間還需要給薪資嗎？ Q48 職業災害勞工領取雇主給付之醫療補償費需要繳稅
嗎？ Q49 公司員工說他已經有加保農保了，不願意再加保勞保，公司可以 同意嗎？ 122Q50 自殺是否屬於故意犯罪行為？勞保有給付嗎？ Q51 員工因卡債收到強制執行令，為了不要被扣薪三分之一，請公司回文說已經離職（假離職真僱用），而他希望領現金，公司只要把他的勞、健保退掉就好，請問，公司可以配合他這麼做嗎？ Q52 老丁於前公司工作十幾年，公司有為他加保勞保，後來因身體不適自行離職，不料，離職不到一年就因癌症身故，他的保險業務員說：沒繳國民年金的保險費一樣可以領國民年金的死亡給付，這樣對嗎？ Q53 倘若申領了失業給付，是否會影響勞保的老年給付？ Q54 請問有積欠卡債及債務，於申請勞工保
險的老年給付時該如何請領較好？ Q55 員工請求公司協助其提高勞保投保薪資，其所增加的費用，員工願意自己全額負擔，請問公司適合幫助他嗎？ Q56 勞保高薪低報的風暴即將來臨，應儘速轉正！ Q57 被保險人因假結婚娶一名泰國女子，該女子結婚後即離台，無子女，其父母健在，死亡給付應如何申請？ Q58 勞工平均投保薪資4 萬元，勞保年資超過20 年，於加保期間身故，遺有獨生女（26 歲）及高齡母親，祖母與孫女長期相處不睦，為爭奪勞保給付問題而起爭執。是否獨生女超過一年沒申領，可由第二順位的祖母領取？ PART3 實務問題 Q59 企業要如何面對這次勞基法的修法以及未來的轉變？ Q60 公司上下
班出勤紀錄係以指紋和臉型識別，但有員工反映，指紋打卡違反個資法而不願設指紋，請問公司該如何因應？ Q61 勞動基準法規定勞工出勤時間需記錄到以分鐘為止，但是不可能完全剛好整點上下班，請問公司該如何處理？ Q62 員工往往一到公司就先打卡再吃早餐或處理私人事務，未來勞檢人員若因此認為公司未付加班費，而要開罰公司該如何說明？ Q63 我們上班要打卡，但老闆說辦公室人員只是電腦文書操作，是管理人員及監視性工作，屬於責任制，所以是沒有加班費，這樣說對嗎？ Q64 員工工作時間是早上八點至十二點，下午一點至五點，中午休息一個小時，員工今天早上請事假四個小時，該日工作時間從下午一點至五點，下午五點半至九點
半，請問下午五點半至九點半工作時間，公司該如何給薪？ Q65 員工若覺得公司加班費有少給，該如何主張權益？若申訴公司是否會秋後算帳？ Q66 最近聽聞有顧問公司教雇主，把員工薪資改成底薪加獎金，然後每個月修改獎金名稱，例：底薪+ 出勤獎金+ 績效獎金；下個月改：底薪+ 工作獎金+ 技術獎金；再下個月改：底薪+ 職務獎金+輪班獎金，藉此逃避薪資計算方式而少給員工，這樣做有用嗎？ Q67 小丁今年26 歲，育有一子二歲，配偶在甲公司任職，於本公司任職五個月後自請離職去甲公司上班，上班不到二個月因為無法適應甲公司的工作環境，又回來本公司任職，請問其年資該如何計算？ Q68 員工在前公司登記結婚，到職
半年才宴客，日前拿喜帖來要請婚假，公司應該准假嗎？還有請婚假有限制次數嗎？ Q69 請問老丁於甲公司工作十年，考核都是優等，日前因其母親癌症末期，醫生說時日不多，大約只剩三個月，特休已請完，這次老丁向主管請假，一次要請假三個月，經雇主詢問相關專業人士，其回覆說只有事假14 天、家庭照顧假7 天，合計21 天，其他為曠職，請問公司該如何處理？ Q70 請問女性員工流產有規定可以請假嗎？ Q71 女性員工請產假期間剛好公司發年終獎金，公司年終獎金發放辦法中有規定，領取年終獎金當時須以在職者為限，請問可否不發給該女性員工年終獎金？ Q72 員工因子宮肌瘤，須住院開刀，含療養期間，約須2-3 個月時間
，公司打算另請新人來接替他的位置，請問，可否以該員工請假過久為由而辦理資遣？ Q73 因病切除子宮及卵巢的女性員工還可以請生理假嗎？ Q74 我任職的公司跟其他公司要合併，公司要留我下來，我不願意留下來，我該如何主張？ 177Q75 我要離職，公司說要等找到人接手才可以離職，請問這是正確的嗎？離職證明書，公司可以不給嗎？ Q76 老丁在A 公司受僱月薪資為34,800 元，公司為了規避超時加班的問題，於是跟老丁商量，每週在A 公司上班五天後，到B 公司上班二日，這樣可行嗎？ Q77 勞工受僱至今五年，申請育嬰留職停薪二年，後申請復職，至今已三年，請問計算特別休假時是用八年計還是十年計？育嬰留職
停薪這二年將來是否會併入勞工的服務年資計算？ Q78 公司可以資遣懷孕的女性員工嗎？ Q79 資遣員工一定要通報嗎？ Q80 勞動基準法第40 條：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。」其中何謂天災、事變、突發事件？ Q81 颱風天未出勤而停止上班上課，是否可以不用給薪？ Q82 請問什麼是勞動合作社？ Q83 公司都有幫員工購買團體保險，請問該如何檢視才知道公司是買到正確的團體保險？ Q84 有團險客戶詢問，團險保費全由公司支付，若員工受傷時，由其公司先代墊醫療費用或團險職災補償金，員工收到保險公司理賠金時，是否可請員工將公司於保險
給付金額費用內所代墊金額返還給公司？ Q85 勞工各種假期一覽表 PART4 基本法規 Q86 企業面對勞動法令常見錯誤的狀況 Q87 勞基法未來將是企業必備的基本須知，而遵守法令只是最低的標準 Q88 公司從未與員工簽立勞動契約，什麼是勞動契約？很重要嗎？ 223 Q89 簽立勞動契約後，有需要向主管機關報准才會生效嗎？ Q90 寒暑假學生工讀或平時打工也需要簽立勞動契約嗎？ Q91 公司可否都跟員工簽立定期的勞動契約？ Q92 公司可以將「僱傭」的勞動契約跟員工改簽「承攬」合約嗎？ Q93 公司可否跟員工簽「保證服務年限」的勞動契約？要怎麼簽才能合法有效？ Q94 有俗稱勞工可以開除
雇主是依勞動基準法第14 條第1 項第6 款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」究竟指的是哪些情形？ Q95 公司可以跟新進員工約定多久的試用期？ Q96 何謂確認「僱傭關係存在」？為何要確認僱傭關係是否存在？ Q97 什麼是「工資」？如何認定？為何是牽動勞資關係最敏感的神經？ Q98 每三個月給一次或每季給一次的獎金或津貼算「工資」嗎？ Q99 公司的薪資單中有每季發放一次的三節獎金，該三節獎金還可以採每月預支（若三節獎金15,000 元，則員工可以每月預支5,000元），請問這樣的三節獎金是「工資」嗎？ Q100 薪資單中要出現哪些資料，讓員工清楚知道，才不會因為勞檢
而被開罰？ Q101 勞動基準法第59 條第2 款所稱「原領工資」似乎又非指單純的「工資」，何謂「原領工資」？ Q102 公司要召開勞資會議？小公司也需要嗎？勞資會議的紀錄還要核備嗎？ Q103 勞資會議是否有開就好？ Q104 勞資會議之議事範圍有哪些？ Q105 為什麼我們公司從沒有召開勞資會議，卻就有僱用外國人（外勞）的事實？ Q106 公司說為防治性騷擾行為之發生，要訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，請問什麼是「性騷擾」？ Q107 我公司受僱的員工不到30 人，也需要做性騷擾防治措施嗎？ Q108 員工老婆（有宴客但未辦理結婚登記）分娩時，公司需要給該員工陪產
假嗎？未來還可以申請育嬰留職停薪嗎？ Q109 申請育嬰留職停薪期間，公司還要繼續給其全勤獎金嗎？ Q110 員工申請育嬰留職停薪，公司一定要准嗎？育嬰留職停薪期間年終獎金還要給嗎？ Q111 員工申請育嬰留職停薪期間，勞、健保保費公司還要幫他支付嗎？ Q112 女性員工受僱六個月後就分娩，請問其產假可以請多久？而流產又如何認定？ Q113 公司有義務一定要將女性懷孕員工調往較輕便之工作嗎？ Q114 公司因為營運困難，為降低成本，可以直接宣布減薪嗎？ Q115 最近公司因為營運困難，所以開說明會要減薪，且要求出席員工要簽到，我們都有簽到但並沒有同意減薪，但公司說有簽到就是同意減薪，是否有理？
Q116 聽說面談新人時要注意不得有就業歧視，什麼是「就業歧視」？ Q117 日前報導高雄市有員工自行於fb 徵才限男（女）性，結果被開罰30 萬，請問真有這麼嚴重嗎？ Q118 面試新人時，人資主管要注意別觸碰就業隱私，什麼是「就業隱私」？ Q119 我們公司採取榮譽自主管理，所以員工上下班都不用打卡簽到，且經勞資雙方協商同意，這樣應該是優於勞動基準法，準沒問題吧？ Q120 請問求職時，企業可否對求職者的年齡有限制？ Q121 公司可否要求求職者提供良民證？ Q122 員工健康檢查的費用是雇主支付，相關員工健診資料雇主是否可以直接要求健檢中心提供給雇主？ Q123 公司可否以求職者無駕照
而拒絕僱用？而原本有駕照，後來被吊銷了，可否終止雙方勞動契約？ PART5 附錄--相關法規 1 勞動基準法 2 勞動基準法施行細則 3 勞工保險條例 4 勞工保險條例施行細則 5 勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則 序 時代改變，管理觀念也要改變 一例一休的問題不在於休息日加班費的增加，而是在於加班費計算複雜，以及工時缺少彈性。而在這一次的勞基法修正案中（107 年3月1 日實施），雖有略為調整，但對於未來網路及人工智能下的勞動市場規範，並沒有太大的修正。 用過去以往的勞動法觀念來規範現代的職場。 立法者會有這樣的立法，除了政黨協商外，有一部分是因為有些
企業在勞動法上遊走灰色地帶，而造成損害勞工權益，才會透過修法來圍堵。 勞資和諧互相體諒，才是企業成長，勞工加薪的原動力。本書收納了勞方、資方經常詢問的問題，期望能為勞資雙方對於勞動法在認知上，多一點互諒與互信，只要勞資雙方攜手合作，則勞動基準法對雙方而言，都只是備而無用的法規。 也經常被問到：同樣的勞動法問題，怎麼問不同人，會有不同的答案？我說如果是對的答案，就是按法律規定，但對的答案不一定正確？怎麼說？勞動基準法只是勞動條件的最低標準，如果都是按照最低標準走，有時做對了，卻失去向心力，因為企業面對人才競爭戰的開打，其範圍已不限於台灣，中國大陸惠（對）台31 項措施；當全世界都在搶
奪人才時，台灣又何以能置身事外？當台灣人才不斷外流海外工作，企業該思考的是，隨著少子化及老年化的到來，勞動人口急數下降，勞動力不足已是常態，企業該怎樣來吸引人才？留住人才？ 勞工該思考的是工業 4.0 的加速來臨以及物聯網、人工智慧的高科技時代，如何讓自己更有競爭力，避免被淘汰，學會溝通以及終身學習都將是重要因素。 而在整理本書之時，各種勞動法規的修改議題不斷出現，如：基本工資法、勞動事件法、就業服務法、職業保險法以及勞工保險法的修正。在講求專業的時代，人力資源管理必須不斷向下發展，只有將人力資源管理導入企業實際經營，企業才有未來。更何況，企業組織上任何的活動，都必須要有人來執行或
管理，而未來的人力資源管理，並不只是過往辦辦勞、健保加、退保的動作，而是將人員的任用、績效評估、薪酬等，進而參與企業經營策略以及未來發展方向、人才培訓。在經濟結構和生產服務過程中，人的決心、工作態度、人力資源的保健教育和訓練等工作，是提升生產力最根本的一條路。進而建立企業文化及經營企業品牌，建立組織團隊目標及共識，參與企業社會責任及公益，員工效力提高，企業成本才會下降。 現階段的台灣企業，除產品行銷、研發外，誰能夠提供讓人定著的溫床，重視人、重視企業內部橫向及深度的連結，該企業就能長久經營，更期盼未來的勞資糾紛能減少，勞資雙方能更好。勞資攜手快樂向前走。 對於本書內容及各項勞資問題
，期盼大家給予更多的指導、討論，更期盼先進不吝指教。除可上中華勞資發展協會粉絲專業聯絡外，還有電子信箱：[email protected]。 Q7 修法後休息日採「核實計算」，請問員工休息日來工作一個小時後請病假，則該日要如何計薪？解析問這個問題的時候，應該大部分的人都會不加思索的回答：給一個小時休息日延長工時工資，其實並非如此，因為該休息日若勞資雙方約定要出勤，則出勤一個小時後，即請病假離開，則後續未工作的約定時數，則須依該假別及時數給薪，為此勞動部於民國107年3 月14 日發布勞動條2 字1070130381 號：一、依勞動基準法（以下簡稱本法）第36 條第1 項規定
：「勞工每7 日中應有2 日之休息，其中1 日為例假，1 日為休息日。」該休息日以休息為原則。雇主使勞工於休息日出勤工作，應徵得勞工同意，併依本法第24 條第2 項規定計給工資。另依本法第39 條規定，第36 條所定之休息日，工資應由雇主照給，爰無論勞工休息日當日出勤狀況為何，均不影響該日應照給之工資。二、勞工於休息日出勤工作，當日應出勤多久，係屬勞雇雙方約定及事業單位內部管理事宜，勞工如同意出勤工作後，即有於該日出勤工作之義務，如因個人因素未能於該日提供勞務者，應告知雇主。至於勞工自始未到工或到工後未能依約定時數工作之時段，除經勞雇雙方協商解除休息日之出勤義務者外，勞工可按其原因事實依勞工請
假規則等各該法令規定請假。三、為免勞資間產生爭議，勞工同意於休息日出勤工作，如因勞工個人因素未能提供勞務時之處理方式（包括告知程序、是否需請假等），宜於團體協約、勞動契約或工作規則中規（約）定，以供勞資雙方有所遵循。四、至雇主經徵得勞工同意於休息日工作，因個人因素自始未到工或到工後未能依約定時數提供勞務者，除天災、事變或突發事件外，依本法第36條第3項計入第32條第2項所定延長工作時間總數，以勞工實際工作時數計入。另該日之工資計給方式，除應依本法第39條工資照給外，當日出勤已到工時段之工資，應依勞動基準法第24條第2項規定計算，請假時段再按休息日加成後之工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理
。
欠卡債 能 做 什麼 工作進入發燒排行的影片
TINY 吳凱俊
憑藉興趣打造玩具車王國，一步一步實踐夢想，堅持產品必須呈現真實面貌，渴望品牌能為別人帶來感動。
由十幾年前的Toyeast，至今日的TINY微影，創辦人Steve吳凱俊由大學時期已經開始從事玩具車買賣，畢業後亦成功做老闆，但他並非一早部署銳意創業，靠的只是偶然的機會，讀中學的時候沒有思考過升上大學後要創業。Steve表示一次機緣巧合之下，在報章看到關於eBay的報導，E-zone說eBay是全球排名頭幾位的拍賣網站，於是他便嘗試上eBay尋找自己喜歡的玩具車品牌。他發現到在eBay能找到於香港有出售的玩具車，而且價格很便宜，比起在香港和日本購買現貨更划算，於是便學會了使用網上拍賣。當時是1998年，Steve在eBay上購買火柴盒玩具車來儲藏，在購買的過程中留意到其他玩具車的價錢，意識到在香港出售的玩具車也可以在eBay賣得很貴。當年作為學生的Steve在沒有收入的情況下，打算出售幾輛玩具車，再購入一輛較貴的玩具車，他因而在興趣中學會在網上拍賣、一買一賣的過程。
他從大學二年級開始，回校途中經過灣仔買車，放學後便放上eBay賣車，就如做兼職般，他形容自己為「半入行」。Steve畢業後，曾經應徵過一份工作，並面試過，但最後未能獲得該工作機會，他心想反正要工作，不如直接全職進行網上拍賣，於是他在家四年時間，每天買貨回來後在eBay出售，結果越賣越多，他的家就成為了辦公室，這是他最初創業的雛型。
受校長啟發，正式成立公司
Toyeast的雛型是Steve自己一手包辦入貨、物流、網頁更新、回覆顧客查詢、將貨物寄出等程序，不過一人的力量始終有限，後來在一個節目上才令他萌生招攬人才、擴充業務的鴻圖大計。Steve憶述當時有個由黃霑主持的節目名為《香港濃情》，有一集的嘉賓是當時香港大學首位華人校長黃麗松博士，他依稀記得節目大概講述黃校長的經歷及教學生涯，最後黃霑問黃校長身為香港最高學府的第一位華人校長，對時下大學生有何勉勵的說話，Steve清楚記得黃校長表示，希望大學生不要封閉自己、只顧賺錢，眼光應該放得更遠，聚焦社會，考慮自己在拚搏工作的同時，如何能貢獻社會。Steve由此開始思考自己獨力工作四年，有沒有辦法可以多做一點，並非說要交很多稅金，而是擴大生意，創造職位，給予年青人工作機會，並帶動電子商貿的發展。Steve對自己充滿信心，於是在家附近租下第一個辦公室，並聘請了第一位員工，公司的雛型由此正式成型。
人事管理是一門學問，同時也是一門藝術。作為一位未曾打工的老闆，要處理管理的工作，Steve形容要「邊做邊學」，在人事管理上最難忘的一件事是，他不知道當時租下的辦公室有清潔人員，同時亦無力僱用清潔公司，結果替公司同事編更表輪流負責公司的清潔工作，例如：拖地、抹地、打掃及例垃圾等。當時有一位有經驗的同事反映工作多年，亦不曾擔任清潔工作，令Steve反省
到原來亦非所有事都可由老闆決定，當時亦沒有考慮到同事是否願意，或者是否應該去做，這件事令Steve每次回想都覺得自己做錯。
另一件令Steve最深刻的事情是一位同事偷取公司的貨物。Steve一直以來的管理方式都比較親和，與同事之間並沒有隔膜，亦沒有區分老闆與員工的階級。當時公司有一名非常年青的同事，他在16歲時便加入公司，18歲時申請了第一張信用卡，到了19、20歲時因財務管理不善，因而欠下信用卡債務，還盜取公司的玩具車放上eBay拍賣圖利，以償還債務。此事後來被Steve發現，而令其更為驚訝的地方是，原來其他同事一早已知悉，只是沒有告訴他。
發展多元業務，開拓全新思維
Toyeast由當初的外來品牌玩具車生意，至發展自己的遙控玩具產品，一直走到今日的自家品牌TINY微影，Steve坦承這十幾年來走過一段漫漫長路，他認為自己並非專注地在走同一條路。在IPhone4、5的年代，他曾經開設一間電子公司，不能說是經營得非常成功，但當中認識了很多關於電子、流動商貿，及蘋果授權等領域的知識，並接觸了一些廠家，這有助於他之後將電子元素應用在產品之中，例如：以手提電話控制傳統遙控坦克車；製作香港場景的時候，以線路控制紅綠燈的閃動。在四年前，他又曾經開設花盆公司，因為綠色產品而認識了一班朋友，在他打造香港情懷系列的時候，亦很願意去觀賞及購買他的產品。據他總結所得，花盆、電子禮品及傳統玩具看似毫不相關，但其實三者亦可互補，並成為一個優勢。他形容做生意是一個Know-how的過程，構思好一個概念後便要考慮如何生產，然後再考慮如何出售及獲利。發展業務是一環扣一環的過程，每一個範疇都為他帶來全新的思維及客人。
Toyeast發展至今已接近十五個年頭，Steve將Toyeast累積得來的寶貴經驗，全力研發TINY系列的自家品牌，在別人眼中是成功的典範，而對於創辦人而言則是一個夢想，他形容這是很多香港人的「香港夢」，由於香港是一個很小的市場，傳統上大型品牌及大型廠商其實並不會為七百萬人製作特色情景、禮品及玩具。Steve稱火柴盒的消防車、警車已經推出三、四十年，但從沒有人生產警察局、消防局及香港街道的情景模型，令他大感惋惜。
小細節上花心思，讓玩家感受真實情懷
業務發展了十多年時間，Steve不斷思索欠缺了什麼，他考慮到大型廠商並不會為香港小市場特別生產，香港特色產品亦很難出口，因為無法牟利；而小型廠商往往不夠資源及經驗來生產，而且亦難以用六至七位數字的金額來投資開發香港系列的產品。Steve由此認為，該是時候實踐自己的夢想，建立一個能夠讓人感動的品牌，於是他與其團隊便開始構思及投資。他們遇過很多掙扎的時刻，不論是做文具還是玩具行業，都很容易在各方面被邊緣化，但他們知道要找到自己的定位，以創新作為中心，產品須具備高質素。Steve深信，作為產品開發者，只要多花心思及運用過往經驗在每一個小細節上，做好自己的產品，讓玩家能充分感受到自己的誠意及產品的情懷。
以郵局車(流動郵政車)為例，一百個人當中可能不足五個人知道，香港有一間流動郵政局，以服務較偏遠的地域，而該郵政車內部是經過改裝，放滿了一個個郵政櫃，而非一排排椅子。在開發過程中，有人提議不要太認真，無謂為幾十元一輛的車大費周章，索性內部放椅子的模型便可。從計算上來看，一百個人中可能只有兩個人知道郵局車內部並非椅子，因而放棄購買裝了椅子的郵局車，這樣來說他們已經滿足了大多數不了解郵局車的人，而僅僅失去了2%的客人。裝上郵政櫃的成本將會上升80%，而回本的時間亦增加180%，即是說原本賣100輛車便可回本，現時便要賣18000輛。不過Steve認為，照真實的車來製作模型能讓顧客知道郵政車原來經過特別改裝，內部放置了工作枱及郵政櫃，假如一百人之中有八十人由此增加了對香港的認識，他認為這樣的投資是非常值得的。故此，他懷著樂觀的心態投入生產，而事實亦證明很多香港人樂於支持具香港特色的產品。
對於自己的品牌發展，Steve擁有自己的見解，而對於香港企業的文化，他形容為比較封閉，比如日本的企業會用盡渠道及方法來做各式各樣的宣傳，而香港的企業則有多方面的憂慮，令營運範圍十分狹窄。Steve提及其中一個一拍即合的生意夥伴GoGoVAN，他形容為十分具前瞻性的企業，當他提出為GoGoVAN製作合金模型，並將其銷至香港一百間大大小小的百貨、零售店，甚至海陸空各個碼頭、機場、口岸、貨車站等，對方馬上答應，令他感受到對方的信任及雙方思維的契合。事實亦證明了GoGoVAN客貨車的成功，它在各個渠道都深入民心，很多顧客都願意花四十九元購買，而不會像其他宣傳品般用完即棄，GoGoVAN模型陪伴小朋友成長，對於此品牌建立了感情，Steve稱之為「入屋」。此外，模型車上有GoGoVAN的電話號碼及應用程式的資訊，能有助品牌做到全方位的行銷，Steve認為這種宣傳的發揮與突破是傳統的電視及報章廣告所無法比擬的。
TINY微影
網址：http://www.tiny.com.hk/zh_hk/
議程設定理論之研究：消費者債務清理條例立法過程之個案分析
為了解決欠卡債 能 做 什麼 工作 的問題，作者陳義峰 這樣論述：
我國債務清理法制係以1935年訂定之破產法為主，近年來消費金融發達，為數眾多的消費者積欠卡債無力清償，衍生嚴重的社會問題，為使陷於經濟困境之消費者，得以利用較現行破產法簡易之程序清理其債務，立法院於2007年6月8日三讀通過「消費者債務清理條例」。公共政策的研究，在政策制訂過程中分析探討「誰」提出社會問題並設定「議程」是很重要的課題。本文是以議程設定理論為基礎，使用內容分析法就「債清條例」之立法過程進行研究。本文研究目的主要在於探討「債清條例」議程設定的過程，藉以瞭解議題的時空發展脈絡以及議題設定者之間的互動情形，並分析其中影響議程設定的重要變數（公共議程、媒體議程、菁英議程與政策議程）四者
間之一致程度與互動關係。 本文研究發現，在「債清條例」立法的過程中，菁英議程一直扮演著重要的角色，影響、主導整個議程設定的發展。其中立法菁英與司法菁英是議程主要的發動者、擁護者，推動立法的過程中雖受到企業菁英與行政菁英提出不同意見的阻力，但其強勢設定議程的態度仍主導整個議程設定的走向，並在關鍵時刻結合公共議程使政策得以順利產出。再者，公共議程在議題發展初期未集結成特定的意見或立場，直到受到立法菁英與社會團體的帶動，才逐漸開始對政策議程產生影響力。卡奴問題是開啟議程的「觸動樞紐」，媒體雖提出「卡奴」此一社會問題，突顯個人債務不能清理議題，但如果沒有司法菁英與立法菁英設定「債清條例」此項議程
，議題是無法進入到政府議程中獲得解決。從本文研究來看，立法菁英與司法菁英是整個議程設定過程的動力核心。 過往的議程設定研究多集中探討公共議程與政策議程、媒體議程與公共議程、媒體議程與政策議程之間的互動關係，然而此種兩兩議程之間關係的探究，並無法掌握整個議程設定過程的動態性與互動性。本文研究顯示，「債清條例」之議程設定過程，公共議程、媒體議程、菁英議程、政策議程四者間是呈現交互影響的互動關係，而彼此間的相對影響力以及對議題的主導力，在不同的議題發展階段有不同的變化情形。此外，本文研究也顯示，「債清條例」這項政策議題非單一議程在主導，它是由政策議程與菁英議程所共同主導；由此可知，公共政策議題
是難以簡單劃分為由何種議程所主導。最後，經文獻回顧發現，公共政策學界並未依「議程設定」的重要性，投入等比例的資源來從事比較分析的研究工作，未來「議程設定」在公共政策的研究領域中尚有極大的發展空間。
穀倉效應：為什麼分工反而造成個人失去競爭力、企業崩壞、政府無能、經濟失控?
為了解決欠卡債 能 做 什麼 工作 的問題，作者GillianTett 這樣論述：
★亞馬遜行為科學類暢銷榜 第1名 ★亞馬遜人類學類暢銷榜 第1名 ★亞馬遜流程與架構類暢銷榜 第1名 ★歐美最受矚目的話題關鍵字 ★CNN、《金融時報》、 《經濟學人》、《觀察家報》、《衛報》多家媒體推薦報導 金融風暴、911恐攻事件、SONY衰退、Facebook崛起…… 這些看似無關，卻都有一個被嚴重忽視的共通點──穀倉效應！ 政府、企業、團隊、個人，都是一座座穀倉。 雖然穀倉讓世界井然有序，但當大家活在自己的小圈圈， 就會造成不知變通，看不見危機，犯下嚴重錯誤。 8大案例 x 6大原則，教你破除穀倉，駕馭穀倉！ 學會像人類學家一樣看世界
， 換你主宰穀倉，從中得利！ ．Sony、微軟為什麼會由盛轉衰，但為什麼Apple、Facebook能不斷創新？ ．911恐攻事件前，已經收到正確的情報，為什麼無法阻止悲劇發生？ ．為什麼擁有一流人才的瑞銀集團和英格蘭銀行看不見金融風暴來臨的危機？ ．為什麼克里夫蘭臨床醫學中心廢除內科和外科，反而讓病患更滿意、成本降低？ ．為什麼公司內部團隊會明爭暗鬥，把資訊扣在自己手上？ ．為什麼聰明的高手看不見明顯的風險與機會？ 想徹底了解這些問題，必須先意識到「穀倉效應」！ 獲得許多新聞獎殊榮的美國《金融時報》執行主編吉蓮．邰蒂（Gillian Tett）指出，
穀倉效應，是一種文化現象，主要是因為我們的分工和分類系統， 她發現，穀倉效應無所不在，除了存在於社會組織，也存在個人內心與網路， 因此，若想破除「穀倉」，必須顛覆管理學和心理學的思維，從人類學的角度分析。 她提出3個深受穀倉所害和5個因穀倉而獲益的真實案例── ◎Sony：過度分工，減弱創新力道，導致公司衰敗。 ◎瑞銀集團：分類系統顛倒錯亂，深陷金融危機。 ◎英格蘭銀行：經濟學家對於自己的專業過於自信，對近在眼前的危機視而不見。 ◎紐約市政府：保持辦公室空間開放，強迫員工攜手合作，進而破除穀倉。 ◎芝加哥警局：跳脫個人的穀倉，從科技業轉戰警界，也能學以
致用。 ◎Facebook：透過社群實驗，打破階級和團隊的界線，不求效率，反而更有創意。 ◎克里夫蘭臨床醫學中心：顛覆傳統的醫療分類系統，成為醫界的榜樣。 ◎藍山對沖基金：靈活運用策略，從受到穀倉所害的銀行中獲利。 最後，她認為，不必研究人類學，只要學會六大原則，也能像個人類學家， 讓你具備兼具內外的眼光，避免風險，掌握良機。 本書橫跨政府、企業、科技、醫界、警界、金融等各領域，說明穀倉效應無所不在， 但是，只要懂得運用人類學家的視角看世界， 你就能駕馭穀倉，避免失去競爭力，站在不同的角度思考，還能不斷創新。 好評推薦 世紀奧美公關創辦人暨總顧問
丁菱娟 國立政治大學社會科學學院院長 江明修 群邑媒體／聯廣傳播集團董事長 余湘 Camp Mobile 台灣總經理 邱彥錡 「數位時代」首席顧問 張鐵志 「穀倉（Silo）這個字耳熟能詳，在我任職外商的期間經常被外籍的長官提醒，他們一直灌輸全球各公司領導者要打破穀倉的概念，原因就是害怕各部門之間因為組織體系龐大之後只看到自己的利益，躲在自己的穀倉，造成狹隘視野，不願意跨部門合作，妨礙公司成長。穀倉現象雖存在於各企業或組織，但是管理者若能鼓勵員工走出穀倉，看見組織願景和任務全貌，敞開心胸，與他人合作，那麼這個企業絕對充滿活力又具有競爭力。」──世紀奧美公關創辦人暨總顧問
丁菱娟 「她像偵探抽絲剝繭，再鉅細靡遺的道出精采故事，向讀者揭露金融世界的難解祕辛。」──威爾．賀頓（Will Hutton），《衛報》 「本書相當好讀，娓娓道出投資銀行如何發明金融商品，加以推廣並獲利，最終成為金融崩壞的主因。」──文斯．凱博（Vince Cable），《每日電訊報》 「引人入勝的傑作……邰蒂具備絕佳的報導功力，寫得無比貼近人心。」──多明尼克．羅森（Dominic Lawson），《週日泰晤士報》 「常言道，最好的記者能寫下歷史的初稿。邰蒂的報導……正屬此類。」──霍華．大衛斯（Howard Davies），《金融時報》 「對當前危機的細膩觀
察與精采剖析。」──露絲．薩瑟蘭（Ruth Sutherland），《觀察家報》