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企業文化認知與兩岸員工幸福感及敬業貢獻度關係之研究-以H公司為例

為了解決永豐銀行職位階級表的問題，作者呂育純 這樣論述：

企業國際化後，面臨多國員工背景差異管理問題，臺灣大陸兩岸員工因養成背景文化不同，工作價值觀也具差異，為了能有效領導，許多企業藉由形塑公司獨特企業文化，經過有效的理念與實務倒入企業文化，提升員工工作幸福感，激勵員工士氣，創新敬業貢獻，達成公司願景目標。因此，本研究主要目的在探討企業文化對於兩岸員工工作幸福感與敬業貢獻影響之研究，並以個案股份有限公司為個案研究對象。本研究以臺灣已創辦50年零組件製造全球企業之企業個案公司為研究對象，個案公司企業領導人創建的企業文化為研究主軸，並以臺灣區總公司及大陸上海兩個廠區之員工為研究樣本，了解兩岸員工對於個案公司企業文化的認知差異，並驗證員工企業文化認知與員

工工作幸福感與敬業貢獻度的關係。總回收有效問卷共計490筆資料，採用多變量統計、階層迴歸分析等統計方法，用以了解個案公司兩岸員工對企業文化認同差異，探討個案公司企業文化對員工幸福感與敬業貢獻之影響。研究發現：一、兩岸員工對於個案公司企業文化具備認同感，其中又以仁德厚道、誠信安定兩項的認同度較高，但員工成長面向的認同度較低。二、兩岸員工會因個人特徵對於個案公司企業文化的認同感而有差異，整體而言，女性、已婚、25歲以下族群對於企業文化認同感相對較低。另外，臺灣學歷為專科及大陸學歷在高中職下，及年資在一年內的同仁應該多與關注。三、個案公司企業文化的認同程度會影響員工的工作幸福感與敬業貢獻度。四、建議

針對大陸員工的企業文化認同度，可依員工個人屬性分群設計不同的方案引導。根據研究結果，將能在其企業文化的導入以及兩岸人力管理層面有實證依據，作為個案公司及台商作為參考，進而創新公司整體組織文化。

經濟性解僱效力之審查

為了解決永豐銀行職位階級表的問題，作者王沛元 這樣論述：

勞動基準法第11條第1至4款已列舉數款經濟性解僱事由，向來實務、學說或就上述解僱事由進行限縮解釋、或另行建構一般法理，雖均有相當之發展，惟各該動向、發展之成果、到達點既未究明，其間之交錯關係亦未能釐清，至今經濟性解僱之要件為何，仍不明確。本論文分析既有限縮解釋、一般法理發展等實務、學說見解後指出，經濟性解僱之有效性實繫諸「精簡人事必要性」、「安置義務」、「人選擇定之妥當性」、「解僱程序」等四要素。為解明相關審查作業，本論文乃嘗試以上述要素為重心，重新建構解釋論，並經由日本「整理解僱法理」之考察，發現在經濟性解僱之規範構造上，解僱要素（或要件）與解僱事由兩項規範構造各有其功能，同時在實質內容上

，日本法亦有足供參考之處。最終本論文在解釋論上提出「三要件說」，亦即以「減少勞工之必要」、「無適當工作可供安置」及「人選擇定之妥當性」三要件審查經濟性解僱之合法性；同時，以向來實務、學說見解為基礎，析述經濟性解僱三要件之內容與適用，就以往留有疑義之處，則嘗試藉由與日本法比較考察之所得，加以補強、修正。惟解僱之程序，礙於現行法之立法意旨，無法納為經濟性解僱之要件，是否應進一步進行修法、立法，尚有待研究。