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國立中正大學 勞工關係學系碩士在職專班 馬財專所指導 胡景嵐的 我國派遣人力職場平等之研究：以南科A公司為例 （2018），提出海軍聘僱人員招募112關鍵因素是什麼，來自於勞動派遣、歧視、職場不平等、員工關懷。
我國派遣人力職場平等之研究：以南科A公司為例
為了解決海軍聘僱人員招募112 的問題，作者胡景嵐 這樣論述：
近年台灣的企業為了節省成本，有許多企業不願開出具有保障的正式職缺，反而是使用派遣人力，而派遣的問題也逐漸被凸顯出來。本研究以派遣人員為研究主體，探討使用派遣勞動會引發的情況，了解使用派遣勞動人力運用所產生之職場不平等之現象，進而透過那些方式可以改善派遣勞動運用所產生之不平等現象。本研究採用「立意抽樣」，以半結構式之深入訪談法。研究對象為派遣人員、派遣公司、要派企業、以及政府單位代表。本研究發現，企業運用派遣的原因最主要是為因應訂單來彈性使用人力，若訂單突然大量增加，藉由派遣公司協助徵才，若訂單減少由派遣公司來處理這些人的勞動契約，間接減少企業的人力成本，其中，倘若派遣人員表現良好，也可以協助
派遣人員轉為公司內部正式員工。其次，人力派遣在職場也面臨些許困境，例如，正職人員之工作受到派遣人員的威脅，可能會有取代或者增加正職人員的工作量，而要派企業為了因應訂單的需求來使用派遣人員，造成有僱用不安定之現象。另外，派遣人員跟正職人員做的事情是相同的，但拿到的報酬卻不同，有同工不同酬及差別待遇之現象。承上所提，本研究亦發現，員工關懷並非沒有效益，只是效益在於預防，使得派遣員工感受到公司給予之關懷與溫暖，間接穩定員工的流動率。再者，亦整理出四個方法來改善職場中派遣人員所遇到不平等之現象。本研究秉持著改善派遣勞工於職場上的勞動條件，提出以下建議作為參考，非必要時，派遣人員不選派遣公司、派遣人員慎
選派遣公司；派遣公司需深入了解派遣員工的處境，並給予幫助、在結束語派遣人員之契約時，可協助工作之轉換，對於要派企業的建議則是，可從整公司內部人力資源管理之問題、並將績效考核公開化，亦可善用員工關懷帶來的效益，而提供政府部門之建議係可提供更詳細之法令保護派遣勞工。