潤泰老闆的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列股價、配息、目標價等股票新聞資訊

稻盛和夫成功哲學套組

為了解決潤泰老闆的問題，作者稻盛和夫 這樣論述：

全方位解讀日本經營之聖稻盛和夫， 從個人背景、成功心法、經營理念到實作演練， 稻盛哲學的成功方程式，完整呈現。 　　《心。人生皆為自心映照》 　　暌違十五年，稻盛和夫百萬銷量名著《生存之道  對人而言最重要的事》續集 　　帶領京瓷、KDDI、日本航空走向成功大企業，日本經營之聖稻盛和夫的終極心法大公開 　　轉動世界的絕對法則 　　有純潔美麗的心的人，會開拓出與自心相映的豐富美好的人生 　　稻盛和夫回顧他80多年的生活和超過半個世紀的管理經驗，要傳達給世人的意念是：「思想決定一切」。 　　「人生皆為自心映照」，生活中發生的一切，皆來自自心的牽引。稻盛和夫說，這是轉動世界的絕對法則。 　

　「人生的模樣，皆源於自心的編織勾勒，」因此，你擁有什麼樣的心靈，也會決定你過什麼樣的人生。這是生活幸福的關鍵，也是做事、做人和經營企業成功的秘訣。 　　稻盛和夫始終站在管理的最前沿，他一直在探討作為一個人應該做什麼，才能帶來更好生活方式，也是「稻盛哲學」的終極價值和目標。 　　《稻盛和夫的實踐阿米巴經營》 　　帶領京瓷、KDDI、日本航空走向成功大企業，有關「阿米巴經營」的最新力作！ 　　人人把自己的能力發揮到極致、「全員參與經營」、讓日本航空起死回生術的精髓 　　「日本經營之聖」稻盛和夫現身說法，傳授實踐阿米巴的運用手法！ 　　阿米巴是什麼？阿米巴便是英文的變形蟲。什麼是阿米巴經營？

這個由日本經營之聖「稻盛和夫」所創立的概念，指的是「將公司組織細分為各個大小不一的小型集團組織，並由各小組長來自行負責經營」。也就是說，一個大組織下面，又會分為許多的小組織，而每一個組織若追求自身利益的最大化，那麼公司也將獲得更高的利益。乍看之下，這似乎像是一種標新立異、別於正規方法的手法，然而，稻盛先生正是透過阿米巴經營，成功將京瓷與KDDI帶向國際品牌，並且重建日本航空。正因為阿米巴經營是如此成功，因此台灣也有不少企業風行草偃，即便你我未必是公司主管或大老闆，或許也曾耳聞過這個名詞。 　　對於被譽為經營之聖的稻盛先生來說，近年他所面臨的最大挑戰，毫無疑問便是重整負債累累、於2010年宣告

破產的日本航空。對此，稻盛先生在書中懷述：「當我進入日本航空時，馬上詢問『現在實際的經營狀況如何』，卻很難有個明確的數字。還有，到底是誰，要為哪項收支盈虧負責的職責分配也不明確。」然而，稻盛先生仍然本著不動的原則進行改革：「採用阿米巴經營的方式，可即時顯示各部門、各航線、各航班的收支盈虧。使用阿米巴經營的方法，更夠以各個阿米巴小組長為中心，為了提升各部門的利潤而不斷努力、凝聚創意。」並且在短短三年內，使一間負債數千億日圓的公司再次上市，並且重新回到日本名列前茅的大企業。 　　本書由稻盛先生本人現身說法，親自教導「阿米巴經營」。書中提出了許多實例，告訴各位讀者如何將此概念運用在各類型的公司以及

各種不同的狀況中，正如稻盛先生本人曾經實踐過的那樣。 　　《愈挫愈勇：稻盛和夫親筆自傳》 　　由敗者轉變為熱血經營者， 　　稻盛和夫在本書中娓娓道來他的人生體悟…… 　　本書為京瓷和KDDI創辦人，成功拯救日本航空的稻盛和夫親筆自傳。 　　曾經陷入事業及生命低潮的稻盛和夫，以人生經驗為佐證，不被反覆的挫折擊倒，以多人一倍的熱情和堅強的信念，證明人生的明暗之分並不全取決於運氣，而是在於所持的心相。越艱難的時候越不能失去光明的希望，而一有所成則不該忘記感謝和謙虛的心。 　　本書出版的機緣起於二○○一年三月，《日本經濟新聞》「我的履歷書」專欄連載。由於長年以來稻盛先生一直過著向前邁進的生活

，不但沒有餘暇回顧過往，更不曾想過要寫自傳，後來經《日本經濟新聞》再三建議才開始寫自傳的連載。刊登以後得到眾多讀者的好評，也收到讀者來信反應說，不管是人生或是經營都能從中得到啟發。反應如此熱烈加上多方勸說出版，於是稻盛和夫決定讓自傳出版問世。連載期間受限於報紙的篇幅，不得不割捨許多情節與說明。但既然決定出版便藉此機會大幅增筆，結果內容超過連載時的兩倍以上。雖然給編輯多添麻煩，但卻內容變得更為充實。 　　作者期待自己的生命故事能提供給正在探尋自我或有心鑽研工作經營的人作參考，讓讀者從中取得不斷向前邁進的力量，從自己的專長著手全力以赴。 　　這本自傳，於公或於私，一段又一段的生命故事在在令人難

忘與借鏡。 名人推薦 　　學、官界專業推薦界 　　尹啓銘 前經濟部長/前行政院經建會主任委員 　　吳安妮 政治大學會計系講座教授 　　蔡東峻 成功大學交通管理科學系/電信管理研究所教授 　　韓志翔 政治大學企業管理學系教授 　　產業界專業推薦 　　尹衍樑  潤泰集團總裁 　　殷允芃  天下雜誌集團創辦人 　　張宏嘉  豐群企業集團董事長 　　張廣博  良機企業集團董事長 　　許書揚  經緯智庫/保聖那管理顧問公司台灣分公司總經理 　　童子賢  和碩聯合科技股份有限公司董事長 　　黃育徴  財團法人資源循環台灣基金會董事長 　　詹文男  前資策會產業情報研究所(MIC)所長 　　戴勝益 

王品集團/益品書屋創辦人 　　台灣盛和塾熱情推薦 　　唐松章  崇友實業榮譽董事長 　　馮仁厚  群仁管理顧問公司總經理 　　廖述偉  傢式國際執行長 　　青壯年真誠推薦 　　周奕成 世代文化創業群負責人／大稻埕國際藝術節發起人 　　許亭亭 美國黑石集團亞太區訓練總監 　　（依姓氏筆劃排序）

潤泰老闆進入發燒排行的影片

組織公民行為、組織承諾與組織公平關係之研究：結合統合分析與結構方程模式

為了解決潤泰老闆的問題，作者黃靖恒 這樣論述：

組織公民行為被視為是脈絡績效的一部份，能提升組織效益，許多研究探討組織公民行為的影響，發現組織公民行為的產生，能讓組織成員有較佳的工作表現。而組織承諾亦是在組織中不可或缺的一環，當成員對組織有較高的承諾感時，會對組織付出更多。組織公平則是組織成員在組織中被公平對待的感知，當員工有公平知覺時，會有較佳的工作態度及表現。這三者對於組織而言都有正向效益，可以增加組織的績效及提升員工的表現。MASEM之研究方法，是藉由統合過往研究結果的分析，提出理論模式並進行驗證，適用於累積相當程度之研究中。而組織公民行為、組織承諾和組織公平間之關係，三個變項間之研究發展多年，在台灣累積已許多研究成果，因此，本研究

藉由MASEM之方法再次驗證組織公民行為、組織承諾和組織公平間之關係，期望了解其結構模式。本研究以統合分析結合結構方程模式（MASEM）之研究方式，探討組織公民行為、組織承諾和組織公平三者間之關係及模式驗證，在研究方法上共分為兩個階段，第一階段先以統合分析確立兩兩變項間之相關性，並得出一相關係數矩陣（3 x 3），第二階段以結構方程模式驗證本研究所提出之理論模式適配度。本研究共投入11筆碩博士論文及3筆期刊，研究樣本之調和平均數為2726。在統合分析的部分，研究結果顯示，組織公民行為、組織承諾和組織公平間之兩兩相關之同質性檢定皆達顯著，以隨機效果量進行解釋。組織公民行為與組織承諾間之效果值為0

.606，為高度正相關；組織公民行為與組織公平之效果值為0.522，為高度正相關；組織公平和組織承諾之效果值為0.635，為高度正相關。顯示組織公民行為對組織承諾及組織公平有正向顯著影響，而組織公平和組織承諾亦有正向顯著影響。接著，以SEM進行理論驗證之模式，欲證實當員工展現組織公民行為時，會讓組織提高在組織中對公平的感知，進而影響組織成員對於組織承諾之程度。在本研究之參數估計值皆為正數且小於1，並達顯著水準，在整體適配度上，大部分指標皆達標準，而在組織公平之中介效果的部分，以拔靴法進行驗證，95%之信賴區之間未包含0，且在組織公民行為對組織承諾之總效果值為0.653，等於直接效果及間接效果之

總和（0.499+0.154），顯示組織公平在組織公民行為與組織承諾間有中介之效果。表示本研究所建立之理論模式成立。最後，針對研究結果進行討論及提供實務建議，本研究建議組織應該依據員工之表現加以制定公平機制，像是制定公正的績效制度、透明的晉升管道。當員工表現出較多公民行為時，若是組織所提供的各項機制及結果分配，都是員工可以感受到公平性的情況下，就會越容易對組織產生承諾感，越有可能對組織產生較多的情感，展現出較佳的工作態度，為組織付出更多貢獻。

巴菲特的繼承者們：波克夏帝國20位成功CEO傳奇

為了解決潤泰老闆的問題，作者羅伯‧邁爾斯 這樣論述：

第一本透過訪問式記錄波克夏帝國經營者故事的財經書 本書的撰寫構想源自華倫 • 巴菲特本人 他希望透過文字真實留下波克夏團隊珍貴的精采故事 「我的故事已經夠多了，波克夏真正的故事是營運經理人！」 而這些優秀的經理人中，有一位將成為波克夏未來的總舵手 也就是巴菲特的接班人 　　巴菲特：「我很期待閱讀這些經理人的訪問，這些內容可以寫成一本有趣的書。他們是一群傑出企業家，每個人的故事都具有啟發和教育意義；他們的風格各自不同，勢必會讓那些只懂得從僵化教育體制選擇經理人的傳統企業大感迷惑。」 　　解密股神巴菲特招募旗下CEO的白皮書 　　「波克夏是全然不同的買家類型。我們買進之後，將繼續保留既有事業

，而且現在不會、將來也沒打算提供經營人手。我們旗下擁有的事業在絕大程度內，都是採取自主經營。事實上，許多事業經營者多年來不曾踏足奧馬哈，甚至不曾彼此見過面。當我們收購某事業，既有的管理團隊會繼續經營，就如同收購前的情況；我們會去適應對方的經營方式，而不是顛倒過來。」 (一九九零年 巴菲特致股東信)   　　本書主題並非探討如何像巴菲特一樣投資，而是介紹巴菲特投資企業的執行長 　　介紹巴菲特的書不計其數，但是介紹波克夏子公司經理人的書卻很少，大多數的人都是透過巴菲特所寫的波克夏年報來認識旗下經理人。但是這些經理人的重要性不亞於巴菲特，為什麼呢？因為這反映了巴菲特的選股加上選人的能力。你可以從

20位波克夏海瑟威旗下CEO的故事裡，學到世界第一流管理者的經營心法，也學到巴菲特被一流管理者推崇的獨門經營哲學。（價值投資者、財經作家／雷浩斯） 　　波克夏永遠把「人」擺在第一位，「事業」擺在第二位 　　波克夏的研究專家羅伯 • 邁爾斯，在本書探討了巴菲特與波克夏所採用的不干預管理風格，並以事實證明這個方法極為成功。另外，他採訪了20位波克夏旗下主要機構執行長，包括蓋可保險的路易斯 • 辛普森與東尼 • 奈斯里、波克夏海瑟威再保險的亞吉 • 詹恩、商務客機公司的理查德 • 桑圖利等人，不僅帶領讀者深入了解各企業的成功故事、他們與巴菲特的永久合作關係，也敘述了連這些全球頂尖CEO也讚嘆不已

的巴菲特成功管理哲學，同時顯示了「經營者」，永遠是波克夏經營法則的第一順位！ 　　誰能晉升巴菲特的終極接班人？ 　　全書除了深入探討波克夏海瑟威得以成功的特殊管理風格之外，也探討了波克夏在這位「奧馬哈先知」離開之後的可能發展與接班人，文中更特別列舉了二十三項巴菲特挑選營運執行長接班人可能考慮的因素，讓你在這個後巴菲特時代預先知曉波克夏帝國的未來之路。   作者簡介 羅伯•邁爾斯 (Robert P. Miles) 　　巴菲特的重要投資決策合夥人、國際知名的投資決策與管理專家，同時兼任邁爾斯國際集團總裁、亞太總裁協會副會長、亞太財富經濟研究中心首席資本運作顧問。羅伯作為巴菲特的全球代

言人之外，同時是一位知名的演說家，受到全球知名企業的歡迎。曾多次與巴菲特及其CEO受邀擔任媒體來賓，包括Blooming TV、CNN、PBS、Nightly Business Report等。 譯者簡介 黃嘉斌 　　台大商學系，英國艾塞克斯大學經濟系，加州大學洛杉磯分校經濟學博士研究；曾經任職揚智投顧、潤泰投顧。目前從事專業翻譯，譯作甚豐。   序文一　揭露巴菲特選股模式的最後一塊拼圖 價值投資者、財經作家／雷浩斯 序文二　忠誠為萬事成功之本 美國國會議員、前內布拉斯加總教練／湯姆 • 奧斯本 自　序　解開波克夏帝國長勝之謎 謝　詞 PART 1　波克夏之神：巴菲

特 導論：天才執行長華倫 • 巴菲特 巴菲特挑選CEO之道 PART 2　波克夏資本來源：保險業三大CEO 經營者：東尼 • 奈斯里／蓋可保險公司 替補資本配置者：路易斯 • 辛普森／蓋可保險公司 意外經理人：亞吉 • 詹恩／波克夏再保險部門 PART 3　波克夏三大傳奇創辦人CEO 天生好手：蘿絲 • 布朗金／內布拉斯加家具商場 夢想家：艾爾 • 烏吉／飛安國際公司 創新者：理查德 • 桑圖利／商務客機公司 PART 4　波克夏六大家族企業繼承人CEO 門徒：唐納•葛蘭姆／華盛頓郵報 第三代繼承人：艾爾文 • 布朗金／內布拉斯加家具商場 退休經理人：法蘭克 • 魯尼／布朗鞋業公司 講究

原則的經理人：比爾 • 柴爾德／威利家具公司 人生夥伴：梅爾文 • 沃夫／星辰家具公司 娛樂購物高手：艾略特＆巴利 • 戴德曼／喬登家具公司 PART 5　波克夏六大家族企業經理人CEO 轉機經理人：史丹 • 利普西／水牛城新聞 效忠者：恰克 • 哈金斯／時思糖果公司 專業者：拉爾夫 • 舒伊／史考特費澤公司 指定者：蘇珊 • 雅克／波仙珠寶公司 零售商之寶：傑夫 • 康門特／賀茲伯格鑽石公司 新進者：蘭迪 • 華森／賈斯汀品牌、哈羅德 • 梅爾頓／艾可美建材品牌 PART 6　各有特色的波克夏執行長 巴菲特執行長的六十個特色 巴菲特執行長的評價與薪水 巴菲特執行長的未來機會 巴菲特之後的

波克夏 附錄一　波克夏旗下的執行長們 附錄二　波克夏執行長訪問時間表 附錄三　波克夏旗下各事業體列表 附錄四　波克夏各子公司的SIC代碼 附錄五　波克夏旗下各公司的創辦與併購時間表 附注   序文一 揭露巴菲特選股模式的最後一塊拼圖 　　介紹巴菲特的書很多，但是介紹波克夏子公司經理人的書卻很少，大多數的人都是透過巴菲特所寫的波克夏年報來認識旗下經理人。但是這些經理人的重要性不亞於巴菲特，為什麼呢？因為這反映了巴菲特的選股加上選人的能力。 　　以價值投資人說，買一張股票等於買一間公司，你買入的是該公司的「生產力」，而生產力又是由公司經營者所創造，所以經營者具備哪些特質非常重要，本書所

介紹的經營者，大多具備以下特質： 　　1.正直，慷慨，可靠的好人 　　2.具備不屈不撓的意志，並且對自己設定高標準 　　3.充沛的營運經驗 　　除了特質之外，決定該經營者是否能有優越的表現，關鍵點在於該經營者是否待在能力圈內，我們可以用以下三點檢查： 　　1.經營者是否對該領域非常熱愛？ 　　2.經營者是否能妥善的運用直覺，察覺客戶需求並提供產品？ 　　3.經營者是否能察覺自己是否在能力圈內，並且在有可能偏離的狀況下即時矯正？ 　　如果經營者待在他自己的能力圈內，那麼肯定會有優越的獲利，優越的獲利又會引來同業競爭，為了對抗競爭，因此我們要檢查該公司是否具備護城河要素，要檢視的問題是：

　　1.該公司是否建立一個屬於自己的成功架構？ 　　2.經營者是否體認到整體產業競爭激烈，並且戰戰兢兢，不斷改善？ 　　3.經營者能否明確地說出該公司的競爭優勢？ 　　將前面一輪清單檢查後，就完成了基本的「質化分析」，充分的運用質化分析就能夠看出某種「模式」，練就巴菲特所說的：「高機率洞察力」。 　　很多人都說過，巴菲特擁有高明的看人眼光，這是巴菲特最特別的能力之一。 　　基於這個能力，他就能做出「分權管理」，也就是無為而治到幾乎不管事的地步。相較於巴菲特，大多數管理者會抓緊控制權，或者要底下的按照他的規矩一板一眼的做事，這似乎是大多數公司的做事方法，如果這樣的方法正確，那麼表現良好，

績效高超的公司為什麼這樣少？ 　　答案在於：「缺乏自主性」。許多公司或者集團缺乏自主性決策，因此總部上面的人對營運問題資訊不足，第一線子公司的人對解決問題的權限不足，整體集團則把錢花在管理人而非管理事務，整體集團的運作成效就會很差。 　　波克夏集團則不同，因為巴菲特知道，高超的營運績效，和子公司執行長的自主權兩者息息相關。而要授權的基準又和「經營者」、「能力圈」、「護城河」三者密不可分。透過本書可以察覺巴菲特在「選股選人」方面的考量。 　　就個人而言，本書我特別喜歡的章節是介紹蓋可保險公司的路易斯‧辛普森和介紹波克夏再保險部門亞吉‧詹恩的部分。保險集團是波克夏的主要引擎，也是維持競爭優勢

的重要環節。除了這兩篇之外，其他執行長的故事也精彩萬分，整本閱讀下來，宛如一連串的商學院基本教材，讓人獲益良多。 by價值投資者、財經作家／雷浩斯 巴菲特挑選CEO之道如何成為巴菲特的CEO呢？波克夏海瑟威採行的獨特併購程序，是根據明確公開或某種特有的原則，有別於市場上其他優質企業，不論是擁有全部或部分企業，它採取的方法都相同。不論是私人或機構投資人，波克夏可能是唯一採用相同方式同時購買企業——全部或部分——與其經理人的活躍投資人。巴菲特選擇CEO與管理團隊，性質類似於選擇股票投資的管理團隊，決定是否購買某家企業的過程中，也會涉及選擇經理人。由於不會改變管理團隊，所以不會在不考慮經理人的情

況下，透過股票市場投資某公司。巴菲特與其事業併購整家公司的情況也一樣，除非企業經營團隊完全符合標準，否則波克夏絕對不會考慮投資。波克夏篩選CEO的程序值得研究，因為波克夏海瑟威從來沒有任何CEO轉而投靠競爭對手。想要真正瞭解CEO篩選程序，讀者需要瞭解波克夏併購其他企業的信念、目標與方法。波克夏海瑟威採行的方法波克夏獨資擁有的精密鋼材(Precision Steel Warehouse)，其CEO、總裁泰利 • 派柏(Terry Piper)說得好，「一九七九年，巴菲特買下精密鋼材，當時公司裡的每位經理人，現在還和我們在一起，除非退休。他實在是個了不起的老闆，我們以身為波克夏海瑟威的一份子為傲

。」「我很幸運能夠拿起電話，和某位全世界最親切、最聰明、最誠實的人談話。他尊重每個人，而且非常樂意聽別人講話，每次與他對話，我都學習到很多。」波克夏併購其他企業與其CEO的方法，對於資本家而言可以說是夢想。幾年前，巴菲特曾經解釋他的方法：「對於波克夏來說，經理人還會繼續從那些看似不起眼的行業，賺取非凡的報酬。首先，對於賺取的盈餘，這些經理人會設法運用於本身經營的事業，剩下的部分則繳回給查理和我，我們再運用這些資金設法提升每股內含價值。我們的目標，是想辦法取得全部或部分，我們認為卓越、本業具有持續經營之經濟性質的企業，而且其管理團隊是我們喜歡、讚賞、信賴。」

領導成員交換關係、人力資源管理措施與組織承諾對工作績效之影響

為了解決潤泰老闆的問題，作者陳秀絹 這樣論述：

本研究旨在探討領導-成員間交換關係品質、高承諾工作系統人力資源管理措施、組織承諾與工作績效之間的關係，並驗證組織承諾在領導-成員間交換關係品質與工作績效之間，及高承諾工作系統人力資源管理措施與工作績效之間的中介效果影響。 本研究為橫斷面研究，樣本主要來自傳統產業、一般服務業與醫療服務業，於2014年2月中旬至3月下旬實施問卷調查。本研究以團隊為基準，團隊由三至五人組成，需有主管及三位以上成員有意願完整填答，方為有效的團隊問卷。每組問卷為一式A（主管填答）、B（員工填答）兩種問卷，總計發放紙本問卷A問卷84組、B問卷381份，回收有效樣本A問卷83份、B問卷367份，有效樣本回收

率96.33%。並透過敘述性統計分析、因素分析、信度分析、效度分析、相關性分析以及線性結構方程模型（SEM）來進行研究假說之驗證。經由實證分析，我們獲致下列結論:（一）領導-成員間交換關係品質差異對於部屬之組織承諾呈現顯著正向影響。（二）領導-成員間交換關係品質差異對於部屬之工作績效呈現顯著正向影響。（三）高承諾工作系統人力資源管理措施認知對於部屬組織承諾呈現顯著正向影響。（四）高承諾工作系統人力資源管理措施認知對於部屬之工作績效未具顯著影響。（五）組織承諾與工作績效之間呈現顯著正向影響。（六）組織承諾在領導-成員間交換關係品質與工作績效間具有正向中介效果影響。（七）組織承諾在高承諾工作系統人

力資源管理措施與工作績效間未具顯著中介效果影響。 希冀透過本研究之實證發現，提供企業與主管工作實務之參酌，裨益提升員工對組織之承諾與工作績效，並藉以極致發揮組織效能，具永續發展之競爭優勢。