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主管領導風格與人際關係對離職傾向相關之研究—以桃園地區志願役官兵為例

為了解決生技業薪水的問題，作者陳郁文 這樣論述：

本研究旨在探討軍隊主管領導風格與人際關係對離職傾向之相關性， 並試圖找出影響人際關係的因素，以及降低離職傾向的方法。以分層抽樣隨機抽樣方式，對陸軍桃園地區單位現役軍人進行問卷調查，正式問卷樣本為 450份，有效問卷回收率為 99.5%。調查所得資料以描述性統計分析、皮爾森積差相關係數分析、迴歸分析等方法來進行統計分析。本研究主要發現如下：一、陸軍桃園地區單位現役軍人對現階段人際關係認同程度為中上，軍隊主管可針對部屬提供專業專長訓練及心輔教育等，讓官兵在工作上得到信心，增加內在滿足感；可實施知官識兵及團康活動等，增加官兵間互動，消除人與人之間的冷漠感，進而提升外在滿足感。二、大多數人對於目前部

隊工作不滿意，有想要離職的念頭，但結果顯示大部分人對目前薪水覺得尚可，把部隊工作當作長久工作，由此可知有很多部隊人員迫於經濟考量，選擇繼續留在軍中服務。三、經統計分析，領導風格對於人際關係、離職傾向有顯著相關影響，且人際關係可有效調節領導風格對離職傾向之影響程度，換言之，對於主管領導風格感受愈強烈，人際關係愈高，離職傾向也就愈低。針對上述結果，本研究對於軍隊主管提出建議：一、調整主管領導風格，領導風格並非僅有單一的選擇，當面對不同部屬時，都應以最適當的領導方式作為來管理的手段。二、提升部屬人際關係滿意度，透過群性的發展讓官兵能知道如何融入社會，與人產生良好的關係滿足個人成長需求，了解工作的助益

，提高個人專業及社會能力。三、離職人員管理，畢竟離退是不可避情事，做好離退人員的管理，找出人員離職的原因，同時也找出管理的問題，從問題下手才能有效的降低離職傾向。

工作倦怠對離職傾向之影響-以工作鑲嵌為調節變項

為了解決生技業薪水的問題，作者蔡佩君 這樣論述：

根據全國就業e網2013年的調查報告顯示，有三成六的上班族曾經因為工作倦怠而離職，且美國Fortune雜誌曾經調查正面臨窘境的許多企業，他們發現一個員工離職之後，從找新人到順利上線，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.2倍，因此本研究以工作鑲嵌作為調節變項，從中探討工作倦怠與離職傾向三者間之關係。本問卷參考國內外學者使用之量表，經文字修改且編修後成適用於本研究之主題後進行量測，以台灣南部某光電產業公司進行個案調查研究，採用橫斷面研究設計，正式問卷以立意取樣之抽樣方法發放，共發出430份，回收373份有效問卷，回收率86.7%。並根據本研究之假設經統計方法進行敘述性統計、t檢定、單因子變異數分

析、皮爾森積差相關分析、階層迴歸分析，獲得以下之研究結論：一、不同人口變項在「工作倦怠」有部分顯著差異。二、不同人口變項在「工作鑲嵌」有部分顯著差異。三、不同人口變項在「離職傾向」有部分顯著差異。四、工作倦怠對離職傾向具有顯著正相關。五、工作鑲嵌對離職傾向具有顯著負相關。六、工作倦怠對離職傾向具有顯著預測力。七、工作鑲嵌對離職傾向具有顯著預測力。八、工作鑲嵌對工作倦怠與離職傾向之影響具有顯著調節效果。