生 小主管的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列股價、配息、目標價等股票新聞資訊

上司欠管理：分步呈現×換位思考×關係維護×主動出擊×角色定位，五個絕招帶你輕鬆「駕馭」自己的主管!

為了解決生 小主管的問題，作者鞠佳 這樣論述：

管理、管理，還在以為是上司管下屬？其實這是一場雙向互動！ 魏、蜀、吳三國爭霸，為我們演示了一場教科書級別的管理學革命。   諸葛亮身為劉備的股肱之臣，幫助老闆取得成功是他的職責， 但現實總是殘酷的——老闆／主管不是機器人，不會每次都那麼聽話。 明明有成功率極高的經營策略，老闆卻不肯採納你的意見？ 從分步呈現到角色定位，五個絕招帶你輕鬆「駕馭」上司！   　　◤絕招一：分步呈現◢ 　　→在與上司交流資訊時，要懂得輕重緩急，在恰當時間呈現恰當資訊，便能大大提升溝通效率。   　　老闆劉備現在想要贏得天下，身為頭號下屬的諸葛亮該怎麼辦呢？ 　　這時就要祭出「3W」策略：WHY—WHAT—HOW！

　　．第一步「為什麼」：上司為什麼要做這件事？ 　　——目標定位，以「爭奪天下」為方案核心訴求 　　．第二步「什麼」：向領導者闡述實現目標的資源有哪些。 　　——分析現狀，分析「現實資源」能為我們所用 　　．第三步「如何」：確定目標、分析資源後，最後要提出解決方案。 　　——執行方法，用「聯合抗敵」的方式達到目的   　　◤絕招二：換位思考◢ 　　→與上司發生矛盾衝突時，要懂得換位思考，從對方的角度切入，難題就迎刃而解。   　　諸葛亮曾經多次勸劉備奪取荊州，曹操、孫權虎視眈眈卻鞭長莫及，而現下劉表病重，是攻打的好時機，然後劉備怎麼樣都不同意……   　　下屬提的意見上司都不喜歡，甚至還懷疑

下屬別有用心，該怎麼辦？ 　　別怕，一樣可以透過「3W」策略解決！ 　　．關於what：上司最關心什麼 　　——劉備的價值觀核心是「仁義」，任何違背仁義的事他都不願意做。 　　．關於why：上司為什麼這樣想 　　——比較魏蜀吳三國，劉備既沒錢也沒資源，但他是漢獻帝親封的「皇叔」，道德、正義、漢室宗親是他堅守的信念。 　　．關於how：上司的表現有哪些 　　——三讓徐州、拒殺曹操、三顧茅廬、不奪荊州……諸葛亮必須在了解上司價值觀的前提下做改變，才能有所成效。   　　◤絕招三：關係維護◢ 　　→在職場複雜的人事關係中，面對上司、同僚們迥異的性格，要懂得適時切換合作模式，維護好整個團隊的關係。  

　　蜀國公司裡有許多員工，諸葛亮該怎麼和他們相處才有益於公司發展呢？ 　　「色彩性格理論」助你迅速掌握每個人的性格、擬訂相處之道！ 　　．藍色性格（龐統、法正）：善於思考，有智慧、有城府，是出色的謀略家，但性格敏感，需要小心應對 　　．紅色性格（張飛、孟獲）：性情如火，喜怒哀樂皆形於色，行為粗暴，但沒有心機，藏不住祕密 　　．黃色性格（關羽、周瑜）：堅毅、執著，一旦確立目標，無論遇到多少困難都不會退縮，但較為自戀、自大 　　．綠色性格（趙雲、魯肅）：腳踏實地、不喜歡出風頭，但不太有主見，無法獨當一面 　 　　◤絕招四：主動出擊◢ 　　→在遇到棘手的問題、缺乏有效的解決管道時，要懂得製造機會、

借力使力，出其不意地影響上司的決策。 　 　　蜀國老闆劉備即將迎娶吳國老闆孫權的妹妹，但又怕此次聯姻讓自己處於被動地位，諸葛亮應該怎麼幫助自己的老闆？ 　　．三要 　　要鎖定真正決策者：誰是孫權的「更上級」？對方在孫權心中的分量為何？ 　　要找他們之間的矛盾：找出兩個主管之間的矛盾並加以利用，坐收漁翁之利 　　要和更高領導者有利益綁定：找出自己和上級的共同利益，誘使對方發揮影響力 　　．三不要 　　不要為小事而大動：小不忍則亂大謀，不要輕易得罪主管 　　不要自己面對衝突：再拉一位主管進來，避免和主管硬碰硬 　　不要完全置身事外：目的達成後，應該讓兩個主管都有臺階下   　　◤絕招五：角色定位◢

　　→對自己的職涯規畫有明確的定位，找到合適的上司與發展平臺。 　　 　　轉眼間已在蜀國公司服務了二十年，諸葛亮當上了總經理（宰相），而那些跳槽去魏國公司的老朋友卻還只是小小主管，這是為什麼呢？ 　　．蜀國（劉備）：規模小、人數少，一加入就是核心決策層，但是不穩定因素太多。 　　．魏國（曹操）：資源豐富、人才濟濟，工作穩定，但是升遷不易。 　　透過「三葉草職業生涯規畫模型」，找出自己的定位和最適合發展的地方！ 　　 本書特色   　　想要維持良好的上下級關係，就不能只是單方面執行命令，下屬可以透過一些技巧管理好上司的期望值、注意力、分寸感等，這種方法被稱為「向上管理」。本書以三國時期的諸葛亮

為例，結合管理學與古代人物故事，將管理上司的方法分為五大方向：分步呈現、換位思考、關係維護、主動出擊、角色定位，帶領讀者逐步操控你的上司！

生 小主管進入發燒排行的影片

教職員組織氣氛、工作滿意度與職場幸福感之研究-以某私立大學為例

為了解決生 小主管的問題，作者郭俐苓 這樣論述：

在教育改革及少子化的浪潮下，私立學校退場機制一直被關注，私立學校教師及行政人員的工作滿意度與職場幸福感之議題已不容輕忽。本研究旨在瞭解新竹市某私立大學教職員組織氣氛、工作滿意度與職場幸福感的現況，以及私校教職員組織氣氛、工作滿意度與職場幸福感之間的關聯性。研究者於2022年3月至2022年4月，針對新竹市某私立大學之教職員進行問卷調查法，總共發出210份問卷，回收206份有效問卷，有效問卷回收率為93.63％。將蒐集的問卷資料利用SPSS統計套裝軟體，進行信度分析、敘述性統計、因素分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、與迴歸分析等統計分析。本研究結果歸納如下：1.男性教職員的職場幸福感高於

女性教職員2.年資較久與年長者有較高的心理幸福感3.教師比職員有較高的職場幸福感4.組織氣氛會正向影響工作滿意度5.組織氣氛與工作滿意度會影響職場幸福感關鍵字：組織氣氛、工作滿意度、職場幸福感

打造將才基因系列套書（內含《深思考的鍛鍊：透視本質，化繁為簡，建立觀點，從根源提升解決問題的能力》一書為作者親簽版）

為了解決生 小主管的問題，作者杜書伍 這樣論述：

《打造將才基因》系列套書                      《打造將才基因》系列套書暢銷近35萬冊！博客來年度百大暢銷排行榜  經濟部中小企業處「金書獎」、公務人員閱讀推薦書籍   生涯發展，貴在得到良師解惑，在每個關鍵點都能用對力氣 聯強國際集團總裁杜書伍不藏私傳授職涯心法        　　初出社會，一路在職場跌跌撞撞，就是找不到立足點？ 　　好不容易當上小主管，管理工作卻既難且雜，人的問題尤其讓你頭痛？ 　　晉升中高階幹部後，背負企業成長、轉型的壓力，究竟如何達成目標？   　　從最基層的「士」，到開始帶領團隊的「將」，這些問題，分別在不同階段考驗每個人，決定我們能否進階到下

一個階段，也決定組織當下的競爭力。   　　比起只能靠自己嘗試錯誤，如果有個貼身教練，一路陪你成長、為你解惑，不啻可以更早站穩腳步，少走許多冤枉路。   　　一手打造出亞太第一的資通訊電子通路集團，聯強國際集團總裁杜書伍是台灣少數具有國際級影響力的企業家。他從小工程師當起，不斷自我學習，最後成為集團CEO的歷程，尤其具有故事性與激勵性。   　　從人性本質與管理現場切入，一次解答所有疑難雜症   　　不同於一般管理理論書，《打造將才基因》套書集結了杜書伍40年來的學習心得與管理實戰精華。它不僅涵蓋人性本質與應用情境，更深入淺出，從基層員工，到初中階主管，乃至於高階管理者，都能有所啟發。   　

　出書至今，《打造將才基因系列》已累計暢銷近35 萬冊！更分別蟬聯博客來年度百大暢銷排行榜，並贏得經濟部中小企業處「金書獎」以及登上公務人員閱讀推薦書單。   　　將近30萬字、四本著作中，幾乎涵蓋所有自我成長與團隊管理會碰到的各種難題，它是案頭上最好的私房教練，也是一套完整的管理釋疑參考書。   　　全系列共四本書   　　職涯奠基   　　《打造將才基因：善用黃金5年，掌握4大關鍵認知，躋身30%的優勢養成法》 　　針對進入職場的最初黃金五年，就新鮮人如何適應職場生態、理解組織運作、發展個人能力，提出實用主張。是協助個人自我培養，打造扎實基本功的第一本書。     　　管理進階      

　　《將將：架構組織，建立流程，影響行為，高績效經理人的全方位養成法》 　　新手主管扭轉劣勢的具體行動指南。本書就組織建構、部門管理、政策落實、組織氣候等層面，提出管理框架，讓經理人擺脫帶人手忙腳亂的窘境，可按部就班，循序漸進推行。     　　態度養成   　　《觀念的力度：破除工作的盲點，釐清困惑，從思維植入優秀的基因》 　　當升遷之路出現斷層時，阻礙你的未必是能力，反而是混沌不清的觀念。  本書從職場制度、組織、能力、職涯、將才等五大面向，藉由45則觀念短語，直指常見的心態盲點，改變錯誤認知，協助你搬開升遷大石。     　　提升決策   　　《深思考的鍛鍊：透視本質，化繁為簡，建立觀

點，從根源提升解決問題的能力》 　　懂得深思考，看穿表象之下的本質，無論工作與人生，都會少掉很多不必要的煩惱。  　　本書除闡述如何打破習以為常的慣性，養成深思考的具體步驟外，並運用深思考來檢視48則關於自我修練、團隊領導、制度設計、識人選才的課題。藉由在閱讀中演練，讓深思考從此成為你的管理DNA。        

學校組織氣氛對教職員自我效能影響之研究：以花花國中小為例

為了解決生 小主管的問題，作者王玥文 這樣論述：

本研究旨在探討一所私立國際學校組織氣氛對教職員自我效能影響，剖析不同背景變項之教職員對學校組織氣氛及自我效能的覺知差異情形，並探討其關係。本研究採問卷調查法以花花國中小207位教職員為研究對象，以Hoy & Clover(1986)小學組織氣氛描述問卷、Sherer & Maddux(1982)自我效能問卷調查，獲得有效 樣本145份；另輔以質性的部分選取花花國中小主管與教職員，包括新竹校區主管5位，教職員則有7位，共12位受訪者。量化資料以SPSS 25.0 for Windows進行描述性統計、t檢定、皮爾遜積差相關等統計方法分析，訪談資料謄錄為逐字稿後採取開放式編碼擷取其意義。量化研究

結果顯示，教職員所覺知學校組織氣氛傾向為投入型，教職員在主管領導行為層面對「主管支持行為」覺知最高，在教職員行為層面對「教職員專業支持行為」覺知最高，教職員自我效能則呈現中等程度。不同性別、服務年資、職務的教職員所覺知學校組織氣氛六層面及自我效能無顯著差異；僅在教職員行為層面中，「不兼行政」組教職員覺知主管指示行為高於「兼行政」組，且達顯著水準。質性研究結果顯示，教職員覺知主管領導行為傾向支持行為，強調的是主管會站在下屬的立場思考。此外，組織氣氛融洽與友善是令教職員們願意持續學生事務工作的動力；當主管與教職員工作目標不同，自我效能則呈現不同狀態，若主管和同事順暢的形成共識及目標一致，整體形塑良

好的組織開放氣氛，有助於提升教職員自我效能。最後，研究者根據研究結果，提出具體建議，做為學校組織氣氛對教職員自我效能影響及未來研究之參考，並期許此研究對現今學校之工作狀態有初步的現況了解，提供後續研究延伸的題材。關鍵詞：領導行為、組織氣氛、教職員、自我效能、私立國中