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國立中興大學 圖書資訊學研究所 范豪英所指導 周躡洋的 公立公共圖書館勞動派遣人力及其工作績效研究 （2012），提出空軍聘僱人員招募112關鍵因素是什麼，來自於公共圖書館、勞動派遣、工作績效。
而第二篇論文國立高雄大學 亞太工商管理學系碩士班 李亭林所指導 陳迺正的 領導行為對員工工作價值觀及工作績效之影響-以V保全公司為例 （2012），提出因為有 領導行為、工作價值觀、工作績效的重點而找出了 空軍聘僱人員招募112的解答。
公立公共圖書館勞動派遣人力及其工作績效研究
為了解決空軍聘僱人員招募112 的問題，作者周躡洋 這樣論述：
圖書館人力資源之利用是圖書館行政之重要課題。從2005-2012年公共圖書館統計可看出公立公共圖書館的編制內人力持續低於非編制內人力；非編制內人力的其他項人力逐年升高，而其他項中即包含了勞動派遣人力。近年來由於政府機關推動人力精簡政策，致增加編制內人力很難，各館在權宜之下採用非編制內人力，以應服務讀者之需要。本文研究動機在於了解現階段公立公共圖書館非編制內人力中的勞動派遣人力運用情形及其工作績效。本研究採文獻分析法及訪談法，訪談期間為102年5月2至27日，從全國24所縣市級以上公共圖書館中，對2005-2012年間已運用勞動派遣人力的12所圖書館進行訪談。對未採用者則詢問其不採用之原因。蒐
集資料方法有實地訪談、電話訪談及回覆訪談大綱之文件。研究結果分為四個面向：一、就現況而言：1.縣市立以上圖書館中有50%曾採用勞動派遣人力，採用的主因為人力不足，至於不採用的主因為有其他替代人力。2.部分勞動派遣人員由臨時人員轉換而來；3.政府採購法施行後促使各館以勞務委任之名行勞動派遣之實；4.招募勞動派遣人力的方式為公開招標且多採價格標；5.各館勞動派遣人數有逐年成長趨勢；二、就非編制內人力中，勞動派遣人力與非勞動派遣人力之差異而言：1.勞動派遣人員與約聘僱人員、臨時人員最大差別為前者不可辦理行政工作；2.與工讀生之區別為可連續於平日上班3.與志工之區別為領取薪資，工作責任較重；4.各館進
用非編制內人力時，仍優先考量約聘僱人員、臨時人員；5.勞動派遣人員涵蓋白領及藍領；三、就工作績效而言：1.勞動派遣人員的工作績效是正面的；2.達到各館當初採用勞動派遣人力的預期目標；3.確實可節省用人經費；四、就評選派遣機構而言：1.透過公開招標方式評選派遣機構；2.評選項目包括廠商聲譽、實績及資本額等；3.館方透過沿用及轉換為臨時人員等激勵勞動派遣人員。本研究之建議為：1.公立公共圖書館運用勞動派遣人數宜有上限；2.為順利運用勞動派遣人力，公立公共圖書館宜有配套措施；3.在法令許可範圍內，儘量照顧勞動派遣人員的福利。
領導行為對員工工作價值觀及工作績效之影響-以V保全公司為例
為了解決空軍聘僱人員招募112 的問題，作者陳迺正 這樣論述：
保全業是一種特許行業，保全業是以保障人、物、設施之安全，並透過契約來達成任務之特定民間組織所經營之服務性產業。而台灣目前保全業者素質良莠不齊，常因為業務競爭而進行競價、削價策略，導致保全人員大幅替換、教育成本提高及工作成效不佳，導致無法達成營收目標。因此如何提昇保全人員的績效並兼顧保全業者的企業形象是當前重要的課題。本研究目的在於探討管理幹部的領導行為對保全人員的工作價值觀及工作績效之影響。並了解領導行為如何有效提升保全人員的工作價值觀及工作績效，最後達到公司預期的目標。本研究結果發現領導行為、工作價值觀、工作績效與人口統計變量之間皆呈顯著正向關係，管理幹部的領導行為會影響員工的工作價值觀及
工作績效。因此保全產業的企業如果要改善公司的整體工作績效，需要先從管理階層的領導行為開始做起。結構性領導對於保全員工的工作績效表現影響較高，尤其是在團隊合作與專業能力培養上，更需如此；而在員工的工作能力培養上，可以結構性與體恤性領導同時並進，由此會帶來一加一大於二的訓練效果，提高整體員工的專業能力。