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高科技業專業工程師離職意向之探討

為了解決聯發科徵才2021的問題，作者楊海惠 這樣論述：

21世紀可說是科技發展大爆發的年代，智慧型手機、行動通訊系統、物聯網、AI、大數據、自駕電動車、雲端服務、機器人、元宇宙等科技發展項目都是全球各國經濟發展重點，隨著產業潮流與科技發展，科技專業人才是主導所有科技研發與製造能力的關鍵因子之一。經驗豐富的專業工程師養成極為不易，對高科技業來說專業工程師是發展新產品、新技術、材料導入、製程改善等的關鍵資源及重要資產，從徵才、育才到留才公司需投入大量的財力、人力和物力，專業工程師若離職對公司的影響嚴重，近年來高科技業專業人才外流或被挖角事件頻傳，台灣引以為傲的高科技人才，正在嚴重流失中，因此，面對外在高薪挖角、人才嚴重外流挑戰的高科技業，如何培育與留

住專業工程師將是建立持續競爭力的重要課題。本研究目的以高科技業專業工程師為對象，進行組織公平、工作特性、組織承諾、工作滿意度與離職意向之關係探討，使用問卷調查法，共取得 209 份有效問卷，有效問卷回收率84.27%，再利用統計軟體 SPSS 進行資料的分析與討論。研究結果顯示高科技業專業工程師認知之組織公平對組織承諾、工作滿意度與離職意向有部份正向的影響；專業工程師的工作特性對組織承諾與工作滿意度有部份正向的影響；組織承諾與工作滿意度則對離職意向有顯著負向的影響；而工作滿意度在分配公平對離職意向間具完全中介效果。

師父真能領進門? 高科技產業新進知識工作者組織社會化與工作鑲嵌之探討

為了解決聯發科徵才2021的問題，作者葉昭逢 這樣論述：

近幾年本土高科技產業回台投資擴產或蓋新廠，以及外商高科技產業加碼投資台灣設計研發基地，大舉徵才甚至砸銀彈搶人的舉動，凸顯了高科技人才供不應求的問題，也使得留任人才成為燃眉之急；高科技公司紛紛導入職場導師制度，希望能夠協助新進知識工作者適應公司文化及融入組織中，促進其組織社會化的歷程。本研究的主要目的，旨在探討在高科技業的新進知識工作者，剛進到一家公司時，如何進行組織社會化?職場導師制度是否有助於新進知識工作者的組織社會化歷程？從工作鑲嵌理論的觀點，是否可以解釋職場導師制度的實施有利於降低高科技產業知識工作者的離職意願？ 本研究除了進行文獻的探討之外，為了收集高科技產業內部真實的

情況，採取了「深度訪談法」(in-depth interview)的方式，對任職於三家高科技公司的知識工作者進行深度訪談，從工作鑲嵌理論來探討職場導師制度與組織社會化的情況，並經由資料整理與分析，得出以下的發現與結論：一、職場導師制度如果有完整的制度規劃，並且慎選職場導師人選，採用並落實「伴隨」的社會化策略，可以發揮預定的功效，有助於高科技業新進知識工作者的組織社會化進程。二、從工作鑲嵌理論來看，職場導師制度的實施，會讓高科技產業的知識工作者跟組織其他成員有更多的連結，同時也享有較多的人脈資源；當新進員工的價值觀與組織文化更多契合、個人的知識技能與崗位需求條件更多吻合時，可以推論新進員工與組織

有比較高的適配，得到更多的理解及共鳴，而傾向留在目前的組織中，不會輕易離職。 對於上述的研究發現與結論，謹提供給高科技公司的管理階層及人力資源部門參考，建議可在工作鑲嵌理論的基礎上，設計職場導師制度來引導新進員工完成組織社會化，成為組織的生力軍，為組織做出貢獻。