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自由軟體 常見的軟體授權條款的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦陳家駿寫的 人工智能vs智慧財產權 和丁興良的 不懂帶團隊，你就自己累都 可以從中找到所需的評價。
這兩本書分別來自元照出版 和易富文化所出版 。
國立臺灣大學 科際整合法律學研究所 謝銘洋所指導 林佳錡的 論網路教學之著作權議題與規範趨勢 （2020），提出自由軟體 常見的軟體授權條款關鍵因素是什麼，來自於著作權、合理使用、數位科技、網路教學、規範趨勢。
而第二篇論文東吳大學 法律學系 范文清所指導 齊偉蓁的 警察對集會遊行行使資訊職權的界限──以對網路社群平台與網路通訊軟體的資料蒐集行為為中心 （2020），提出因為有 集會遊行、警察資訊職權、網路社群平台、網路通訊軟體、基本權利競合的重點而找出了 自由軟體 常見的軟體授權條款的解答。
人工智能vs智慧財產權
為了解決自由軟體 常見的軟體授權條款 的問題，作者陳家駿 這樣論述：
本書是作者從AI法律與智財議題，有系統地予以整理分析，就AI的技術發展、著作權適格及歸屬、深度學習相關專利、演算法之營業秘密保護，以及AI應用對商標之影響等分析闡述，特別對於國際相關案例有非常深入的探討，可說是國內第一本有關人工智慧的智慧財產權議題之專書，極具學術與實務的研究價值。
論網路教學之著作權議題與規範趨勢
為了解決自由軟體 常見的軟體授權條款 的問題，作者林佳錡 這樣論述：
教學的現場隨著時代與科技的演變，已經不再限於臺上的教師與臺下的學生，因為網際網路的發展，使得教學有諸多新面貌，不論是開放式課程、網路教學資源平臺、直播授課、磨課師等，都為教學帶來無限可能。首先，需要討論的是教學行為中的著作權歸屬，例如教師的原創教材，或是學生所繳交的作業等，此涉及學校或教育機構、教師與學生間的關係，尤其是教師的教學行為是否屬於職務上所完成。另外，在涉及學術領域時，尚要加以考慮學術倫理。同時，自傳統教學以來各類利用他人著作的行為，也不會止步於網路教學之前，還因網路而有更多的討論。從諸如大量影印的重製行為，到上傳資料至網路的公開傳輸行為，本文整理數則討論教學行為的案例，以供參考，
因非營利教學行為的公益性強弱，將影響對於著作合理使用的範圍。各國皆有注意到前述與教學有關的著作權議題，也不乏與網路教學有關的案例，故紛紛修法因應之，我國亦有相關的修正草案，本文略就美國、歐盟、中國的立法介紹之，以比照我國的修正草案內容。著作權法需要有適應環境變化的能力，才能隨時調整著作權人的權益，以及社會的公眾利益，至於學校或教育機構，當然要提醒尊重智慧財產權的重要性，方能捍衛非營利教學行為的公益形象。
不懂帶團隊，你就自己累
為了解決自由軟體 常見的軟體授權條款 的問題，作者丁興良 這樣論述：
【本書特色】 給你一個團隊，你會怎麼管？ 帶團隊，你得問問自己， 大家為什麼要跟著你幹？ 不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊友。 用最輕鬆的管理法則， 提升團隊最高效的成功指數。 通用電器、豐田、聯想、蘋果、微軟……等 全球500強都在用的高效團隊養成法。 比爾˙蓋茲、馬雲、雷軍、馬化騰、松下幸之助等財經領袖傾力推行！ 一家權威公司曾做過一項調查：在整整一年時間裡，許多公司僅有15%的時間在為顧客提供服務，剩餘85%的時間都在做對顧客來說根本沒有意義的事情。換句話說，公司把大量的時間和精力花在處理協調企業內部關係、開會、解決人事等問題上，以此
來維護組織自身平衡和穩定，而顧客卻需要用100%的貨幣，換取15%的價值。這樣的組織是沒有執行力的，更沒有競爭力。 作者丁興良透過淺顯易懂的實務管理故事，剖析職場人性，直擊領導問題核心。在主管之路上猶如迷途羔羊的你，將藉由本書找到調整管理的方向，帶領旗下團隊來個逆轉勝，在職場開創新局面，解答你最想知道的管理疑問： 。從一般員工被拔擢為經理，我怎麼管理過去的同事？ 。團隊工作鬆散拖拉，怎麼都提不起積極性？ 。費盡心思挖角來的人才卻發現僱錯人，怎麼辦？ 。計畫解雇一名員工前，該採取哪些行動？ 。面對情緒激動的員工，如何和他進行溝通？ 。員工業績不理想，可能是管理不當
所造成？ 。每週的員工例會真的是在浪費時間？ ▓在擔當主管的路上你是否曾經做過以下這些事： 不給員工辯解的機會一味要他凡事先徵求你的意見？ 曾在暴怒下未瞭解情況就將員工罵個狗血淋頭？ 為了與下屬打成一片，談論員工的私人問題？ 向員工隱瞞壞消息，自以為是為他們好？ 《不懂帶團隊，你就自己累》將指出這些行為引發的嚴重後果，領導者不應基於批評和威嚇來管人，丁興良提供更明智並讓員工培養獨立思考能力的作法。 ▓主管一生必學的四大帶團隊戰略： 戰略1│招募優秀人才的八個關鍵 避免倉促招聘，最少90天前著手研製一份實際的職缺要求細則，並在招聘時以它為範本。成功
的面試建立在「八二原則」上，即80%的時間讓應試候選人說話，而20%的時間是你在說。遵守這一原則，提出正確的「開放性」問題，恰到好處的得到對方的回答，瞭解到所需的關於候選人的情況。面試後的評價應掌握「用最好的人，而不是最適合那份工作的人」為原則，因為聘用資歷過高的人，最終可能厭倦或離開。 戰略2│最有效的業績評價方式 運用「同一立場」的思維，能幫助你作出最適切的績效考核。最好與員工面對面進行評價，這可是業績評估成敗的關鍵，因為多達95項的指標，是會讓人忘了評估本來的目的，不妨試試全球一千家大公司都在用的「全視角績效評價系統」！ 戰略3│促進團隊高效的薪酬設計 對於員工的薪酬
而言，固定薪和浮動薪的比例問題一向很重要，具體數字應當結合企業和員工的實際情況加以分析：從員工種類來看，對於效益較為明顯、且工作創造性要求較高的技術類和銷售類員工而言，浮動薪的比例應更高，這有利於提高其積極性，化壓力為動力。從企業所處的發展階段來看，在企業處於發展前期時，員工的固定薪應當更高，這是因為此時期員工的工作更具儲蓄性。 戰略4│公司危機管理三原則 原則一：主動求助。危機來臨時，主動向員工求助，坦率說明他們的幫助對你有多重要，並及時的對他們的貢獻表達謝意。 原則二：不要過河拆橋。向在困境中支持過公司的員工表達謝意，畢竟很多時候，員工可能在公司最需要他們的時候離去。 原
則三：選擇溝通的最佳方式。運用員工例會或小範圍的會議，鄭重的向員工說明，在當前困難時期他們的努力和支持對於公司有多麼重要。在危機管理中，最關鍵在於讓員工知道真相。你也許會認為為了穩定人心，最好還是先不要告訴員工為妙。事實上，大錯特錯。這是學鴕鳥把頭埋在沙子裡以為安全了的愚蠢作法。 ▓你也能成為為團隊帶來啟發的主管！ 經過時代驗證，國際企業都在使用的管理技巧與培訓方案，小公司運用效益更顯著。 ★美國五百大公司中超過50%的企業為員工提供聽力培訓，他們認為「傾聽者」更為成功。 ★日本松下集團從不對員工保守商業秘密，新員工第一天上班，就進行毫無保留的技術培訓。 ★美國康寧公司
將每位員工的訓練時間提高到占工作時間的5%。不只改善了品質，也為員工找回了自信。 ★不用開會開到死，成功的員工會議能解決公司內部交流60%的問題！ 《不懂帶團隊，你就自己累》值得一讀再讀，並傳承給你最看好的接班人，減少摸索與不安。沒有預算請顧問、沒時間上管理學，此書也能如同一對一教練般，破解阻礙團體變身團隊的陷阱、改造傳統團隊思維。
警察對集會遊行行使資訊職權的界限──以對網路社群平台與網路通訊軟體的資料蒐集行為為中心
為了解決自由軟體 常見的軟體授權條款 的問題，作者齊偉蓁 這樣論述：
行政行為的可靠性，相當程度在於所掌握的資料精確度，此點在警察行政中亦然。國家對於人民透過集體形式表達意見的權利，不只負擔著保護集會免於外界干預（不論干預來自國家或其他人民），也負擔著調和集會人民與公共秩序間衝突的任務。因為這個領域的特性，使得擔負主管機關職責的警察，有更高的資訊需求。而在資訊社會中，人民交換意見的方式，更為快速多元，面對新的資訊交換方式（或說新的資料來源），警察是否能夠從中獲取資料，以便遂行其任務，即是一個值得注意的方向。本文以警察基於維護集會之目的，直接蒐集網路社群平台、網路通訊軟體中集會相關資料的合憲性為對象進行討論。首先分析網路社群平台與網路通訊軟體的特性，並以「資料的
公開性」以及「警察資料蒐集行為的公開性」兩項因素作為分類標準，將這些可能的資料蒐集行為區分為四種類型：未表明身分蒐集公開資料、表明身分蒐集公開資料、表明身分蒐集非公開資料，以及未表明身分蒐集非公開資料。接著，分別檢討集會自由、言論自由、秘密通訊自由、資訊自主權這四個憲法明文或廣受承認的基本權利，其保障範圍、保障主體，發現本文所討論的四種資料蒐集措施均至少涉及一個基本權利的保障。因為多數措施涉及複數基本權利的保障領域，因此本文在第四章先討論基本權利競合時，應該以何種方式進行合憲性審查。在確認了審查的標準後，才對四種資料蒐集措施合憲性進行分析。而依據本文的分析，第一種資料蒐集措施，即未表明身分蒐集
公開資料，適用的範圍較為有限；第二種資料蒐集措施，即「表明身分蒐集公開資料」，因違反必要性原則的要求而違憲；第三種類型的資料蒐集措施，即「表明身分蒐集公開資料」可以通過比例原則的檢驗，為合憲，但在具體個案適用上必須注意狹義比例性的要求。最後，第四種措施，即「未表明身分蒐集非公開資料」，欠缺授權基礎，亦屬違憲。在結束合憲性檢討後，本文在第五章更進一步針對解釋論層次上存在的缺憾，嘗試提出修法建議，以期法制更為完善。