花旗集團的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列股價、配息、目標價等股票新聞資訊

遠距團隊的高效領導法則：你擔心的WFH缺點都不會發生!十個環節打造超強向心力的傑出團隊

為了解決花旗集團的問題，作者大衛．博柯斯 這樣論述：

在下一次線上會議前，先看這本書！ 財星500強企業講師、全球50大管理思想家 解決你在遠距模式下面臨的關鍵挑戰 提供領導者帶領遠距團隊高效達標的成功解方   　　遠距工作對身為團隊領導人的你來說，簡直是場烏煙瘴氣、需要耗費更多心力管理員工的惡夢嗎？ 　　 　　●發言沒開麥克風、協作檔案打不開、訊號斷斷續續……每次視訊會議花在處理這些狀況的時間都比討論正事的時間多！ 　　●很難約到世界各地的成員同時上線，完成專案的預計截止日還需要加上好幾個時區的時差。 　　●少了面對面閒談的「非公務時間」，成員要在什麼時機增進感情和工作默契？要怎麼讓他們產生向心力？ 　　

●當電腦電源鍵取代打卡鐘，上下班時間是自由心證，員工的工作進度如何追蹤？你的績效考核又該怎麼評估？ 　　●要求員工即時回覆訊息、安裝監控軟體是增加員工效率的有效做法？   　　當「不進辦公室上班」已經成為未來工作趨勢，領導者更需要讓自己的管理技能與時俱進，確保團隊成員在任何地方自由工作的同時，他們的工作效率和參與度都能符合標準，甚至比傳統坐在辦公室的工作模式更好、更有效率！   　　頂尖商業思想家大衛・博柯斯 (David Burkus)在本書中依工作的生命週期劃分，一一點出遠距團隊管理人員在每個階段會面臨的問題和挑戰，從建立遠距團隊、添加新成員，到有效及快速的溝通、管理績

效、保持團隊參與，甚至幫助團隊成員在工作和生活之間取得適當的平衡等，藉由實務範例，提供他精闢的見解與應對方法。   　　★讓團隊成員保有「我們是一個團隊」的意識：領導者必須先讓遠距團隊成員產生共同的理解和認同感，然後進一步建立團隊一致的最高目標，打造讓成員感到安心的團隊文化。   　　★招聘新員工：安排小組成員一同面試，除了確保應徵者具備所需技能，也符合團隊的溝通和合作習慣。用短暫的線上會議或歡迎影片幫助新成員融入團隊，並將所有入職須知整理成文件紀錄。   　　★維持遠距團隊成員的情誼：不在同一個空間工作不代表情感疏離，善用虛擬茶水間、線上Fika、主題午餐會等方式，加

上定期的實地活動，就能讓成員維持緊密聯繫，培養絕佳工作默契，並消除獨自工作的寂寞感。   　　★遠端團隊的溝通之道：領導者應該依照不同情境使用「同步」或「非同步」的方式聯絡成員。並不是每種「同步溝通」都代表著效率，要求即時回覆反而會打斷成員的工作步調，讓遠距工作不受干擾專注於各自任務的效果大折扣。   　　★不讓虛擬會議浪費時間：訂定合適議程或提前十分鐘開啟線上會議等小技巧，能增加團隊成員討論的參與度，並幫助領導者有效掌控會議流程。   　　★拋開「人要在場才有效率」的想法：遠距模式下，最好的績效管理方式是訓練員工主動展示自己的目標和工作進度。團隊一同設定目標後，領導者

定期親自追蹤、回報進展給團隊，並提供有建設性的回饋意見。另外，聰明的遠端領導者也應該幫助團隊成員劃分清楚工作與生活的界線，讓他們在工作上更能保持專注和效率。   　　★相信你的員工和團隊：遠距工作的領導者應該展現對團隊的支持而不是監視和控制，給予信任讓他們安排自己的工作時程，可以激發員工的自主性，進一步提高他們的生產力。   　　這本書解決所有遠端領導者擔心的一切問題，即使無法身處同一個空間或時區，你也能打造一個讓員工能夠安心且高效工作的遠距環境，成為出色的高績效團隊領導者！   本書特色   　　本書每章皆有實際公司的遠距實務範例，搭配作者富有啟發性的見解及技巧

，為管理人員提供遠端領導各工作階段會碰到的問題和解決方法。   　　附錄一提供領導團隊所需的各種技術工具，如專案管理或追蹤生產力等推薦使用的軟體；附錄二彙總遠端領導者可能遇到的任何問題，例如資訊安全問題、如何支付薪水、可以跟成員成為臉書好友嗎等等。   專業推薦   　　胡瑞柔／叡揚資訊雲端及巨資事業群總經理 　　許景泰／大大學院執行長 　　黑主任／職場黑馬學 　　葉濬慈（Andrew Yeh）／Remote Taiwan 主理人、全球遠距團隊&薪酬顧問 　　劉邦彥 Alex Liu／25sprout 新芽網路股份有限公司 共同創辦人暨執行長

　　劉艾霖／「遠距工作者在台灣」社群創辦人 　　鄭涵睿／綠藤生機共同創辦人暨執行長 　　戴松志／遠東國際商業銀行數位金融事業群副總經理 　　（依姓氏筆劃排序）

花旗集團進入發燒排行的影片

金融商品整合行銷對消費者投資意願評估之研究－以A金控集團為例

為了解決花旗集團的問題，作者蕭有利 這樣論述：

國內金融業者眾多，為強化競爭力，在放寬法規後，陸續成立金融控股公司，運用整合行銷於金融商品來提升消費者的投資意願，著重於橫跨不同金融領域經營，整合金控旗下銀行，保險，證券等不同金融產品與服務，改變過往獲利結構來源，將是金控未來發展方向。對於多數投資人，經歷網路泡沫、金融海嘯、疫情、烏俄戰爭與通膨加劇等因素，引發一系列股災，投資人也逐漸改變觀念，許多保險就是透過銀行與證券通路，連同其他金融投資，規劃更為完整與適當的資產配置並降低投資風險，讓財富能長期穩健增加。金融從業人員方面，有效的整合行銷策略，能獲得客戶高度信任與專業形象，帶來好的產品與服務體驗，自然能為金融從業人員創造更多價值並提升收入。

本論文研究目的之一為探討證劵通路具備那些優勢與特色，A金控旗下A證券為全國證券業龍頭，具有眾多的客戶基礎與豐富的業務團隊管理與風控經驗，故選A證券為研究對象，透過問卷設計及資料分析，了解整合行銷現況，據以了解客戶對整合行銷的滿意度如何，並提出可改善的建議。

精準用人：掌握三大徵才關鍵，頂尖人才不請自來

為了解決花旗集團的問題，作者溫亞凡,柳術軍 這樣論述：

　　！！精準解析企業各種徵才問題，拒絕公司成為「人才黑洞」！！ 　　▼想成功徵才，需要先具備這十大策略 　　‧關注標準──人才選聘的成功效價 　　‧選聘的人才不僅要適宜職位，更要有良好的業績預期 　　‧尊重人才的階段性價值 　　‧重視人才的能力及業績，更關注人才的文化價值追求 　　‧人才個性特點與團隊結構的相容 　　‧人才選聘技術的企業適宜性 　　‧確保組織目標和員工價值的共同實現 　　‧策略性、競爭性與全員性人才選聘 　　‧人才選聘與培育的系統結合 　　‧防範人才選聘風險 　　▼不同的企業成長階段，需要引進不同的人才 　　成長期企業：嘗試引進與磨合策略 　　【1】主要安置於設備使用、

和生產、銷售、行政方面的基層職位 　　【2】選擇清楚職位工作目標與自身能力的人才 　　成形期企業：配套引進與配置策略 　　【1】注意招收產品或業務研發、行銷、財務等方面的人才 　　【2】對引進人才給予一定授權，並要求實際承擔相應責任，包括能夠具體執行企業經營方案、落實經營指標等 　　成熟期企業：高層引進與團隊策略 　　【1】選擇清楚企業發展目標、業務結構、自身職業定位的中高階人才 　　【2】安排分管局部業務或市場的管理職，例如副總、分公司經理 　　【3】可以參與政策與經營方案制訂，同時要求他們承擔相應責任 　　拓展期企業：夥伴引進與合作發展策略 　　【1】主要引進入決策層面的高階稀缺人才 　　

【2】要求他們參與企業總體方案設計與政策制定、部署企業業務主項或市場區域的整體運作，以及完成企業特定階段的總體或分解指標 　　【3】必須具有良好的管理意識和總體發展意識 　　▼有效徵才的六大法則 　　「定」 　　定即定位。企業首先要明確，什麼樣的人才是最適合企業發展，即「不求最優秀，只求最適合」。 　　「瞄」 　　瞄即瞄準。很多公司徵才定位非常清楚，目的也十分明確，但最後收到的履歷卻寥寥可數，原因就是「發布資訊時」瞄得不夠準確。 　　「傳」 　　傳即傳遞。明確了在哪些族群中尋找人才後，下一步就是如何將徵才資訊有效傳遞到目標。 　　「吸」 　　吸即吸引。也就是如何讓徵才資訊有效吸引對方的目光，

讓他們「咬餌上鉤」。 　　「選」 　　「選」即甄選。不管準備工作如何精緻準確，履歷中都一定有「濫竽充數」的現象，因此精心設計招聘人才的甄選程序非常重要。 　　「留」 　　留即留住。面試時，往往很多企業老闆覺得應徵者非常優秀，但最後給他聘書時他卻不來了。所以在整個徵才過程中，企業如何有效的留住人才是重中之重，才不會前功盡棄。 　　★精準解析企業各種徵才問題，拒絕公司成為「人才黑洞」！ 　　什麼是企業最需要的人才？如何結合群體需求挑選最合適的人才？如何留住企業最需要的人才？如何讓員工為企業創造最大的利潤？這些是現代企業人力資源管理和開發的重點中的重點，而本書目的就是為所有管理者答疑解惑。 　　2

1世紀最貴的是人才，你還想讓人才白白流失嗎？  

從公司治理談員工股權獎勵措施:以限制員工權利新股及員工持股信託為中心

為了解決花旗集團的問題，作者林伊玫 這樣論述：

公司經營除資金與股權之外，經營者、管理者、執行者分工合作，創造效益與價值，為公司創造盈餘與持續成長之基本泉源。為鼓勵公司組織內的每一分子盡忠職守，竭盡所能發揮產值，成為”生命共同體”;背後之法規架構扮演舉足輕重的角色。股權，成為近來員工獎酬的主流;股權獎勵分為公司法定與非公司法定之種類。公司法定之股權獎勵中，員工限制型股票為於2011年立法引進之股權獎勵措施，於國內外的應用主要為中高階主管;非公司法定的獎勵措施，近年來較廣泛運用者，則為員工持股信託，其特色是由員工自願性的組成員工持股委員會後提撥薪資，並在信託法及其相關法規的架構之下，由雇主公司相對提撥相同、或約定的金額，共同投資雇主公司的股

票，並成為日後員工離職或退休之退休金。此兩種股權獎勵措施之相關法規架構之形成及修法，亦是此兩種股權激勵得以具體實施之圭臬，並促使實務運用日趨廣泛。我國員工限制型股票之法源為公司法及募發準則，公司法在2018年修法之後，亦對員工限制型股票有了更明確的開放。我國員工持股信託源自1992年財政部函釋信託公司得以承作，從信託法及相關法規推動下，多年以來員工持股之信託財產專戶終於也名列部分上市公司的十大股東之列，有參與公司經營決策之實力。員工持股信託並成為2020年”信託2.0”政策中的重點發展項目之一。金管會並於2020年11月宣達規劃上市櫃公司辦理員工福利信託將列為公司治理評鑑之加分項目，預計於20

21年實施;顯見員工獎酬納入公司治理之發展趨勢。本文除了統整兩大股權獎勵措施於美國法及我國法令之演變、分析美國與國內統計與實務運用、國內外相關判決、並研究相關法令及制度設計之發展邏輯與影響。本文並研究兩大國外金融機構(花旗銀行、美國銀行)之高階主管獎酬制度、員工持股信託於美國重大的爭議與判決、以及員工退休收入安全法案專法所帶來之啟示。本文並針對限制型股票和員工持股信託，提供未來持續修法之方向建議;並於公司獎勵人才同時，亦持續強化公司治理之實踐。