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中華大學 工業管理學系 陳棟樑所指導 張倫鈞的 基層管理者自我導向學習、工作壓力與工作滿意度之研究-以 P 公司為例 （2020），提出花蓮職缺104關鍵因素是什麼，來自於管理階層、自我導向學習、工作壓力、工作滿意度。

而第二篇論文國立臺灣師範大學 工業教育學系 莊謙本所指導 黃玉君的 人壽保險產業新進業務員核心職能之研究 （2019），提出因為有 核心職能、新進業務員、人壽保險產業、百萬圓桌會議、滾雪球取樣的重點而找出了 花蓮職缺104的解答。

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除了花蓮職缺104，大家也想知道這些：

基層管理者自我導向學習、工作壓力與工作滿意度之研究-以 P 公司為例

為了解決花蓮職缺104的問題，作者張倫鈞 這樣論述：

本研究旨在瞭解基層管理者自我導向學習、工作壓力與工作滿意度之狀況，並探討變項之間的差異與相關情形。主要之研究量表包括個人背景基本資料、自我導向學習、工作壓力與工作滿意度等四個部分。本研究依據研究假說模式，採用問卷調查的方式來蒐集資料，以位於新竹科學園區某半導體晶圓代工廠基層管理人員作為主要研究對象，並利用Google表單設計問卷，並利用電子通訊軟體(line或FB Messenger)等方式傳送問卷連結，問卷發放期間為2021年03月01日到2021年03月31日，總共回收有效問卷122份。並將回收之問卷資料用以spss統計分析軟體進行信度分析、敘述性統計分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數檢

定、相關分析與迴歸分析來進行驗證分析，以瞭解不同個人背景變項對自我導向學習、工作壓力、工作滿意度之關係。根據資料分析顯示研究結果如下：1.管理人才青黃不接，企業面臨人才斷層。2.基層管理者自我導向學習的意願和動力極高且良好。3.個人背景不是學習的障礙，不付諸行動才是絆腳石。4.瞭解管理授權，管理事務事半功倍。5.管理者的限制從來不是畢業科系和專業，而是態度和能力。6.視管理者為重要資產，既使壓力大，卻讓員工感到暖心。本研究依據研究結果以提供基層管理者與企業組織公司等相關單位作為參考及建議，希望能幫助企業組織公司瞭解且能透過指引和溝通的方式，來調節基層管理者之工作壓力，並提升員工滿意度。

人壽保險產業新進業務員核心職能之研究

為了解決花蓮職缺104的問題，作者黃玉君 這樣論述：

鑑於人壽保險商品的多樣化，其營業員所需的專業知識技能愈來愈多，有必要進行深入研究。本研究旨在探討人壽保險產業新進業務員所需的核心職能，以供新進業務員自我提升專業能力，並提供保險公司規劃培訓項目時的參考。本研究以滾雪球法取樣，邀請五年以上資歷、並且具備國際百萬圓桌會議資格的業務員共計21名，分別進行專家深度訪談、德懷法和層級分析法。所得結論如下：1.新進業務員面臨的職場挑戰面向的順序為：業務能力的精進、執行業務的壓力、社會經濟的趨勢和保險產業的變化。2.新進業務員面臨的前五項職場挑戰項目分別是：客戶管理能力、處理事務速度、業績額度挑戰、提升業務專業和產品橫向整合。3.新進業務員核心職能面向的順

序為：養成的人格特質、工作角色的概念、保險的行銷技能和保險的專業知識。4.新進業務員核心職能的前五個項目分別是：工作態度、規律習性、壓力抗性、角色定位和積極主動。

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