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銀行行員人格特質、工作壓力對工作績效之影響—以 T 銀行員工為例

為了解決華南期貨客服的問題，作者林為煜 這樣論述：

本研究之目的旨在瞭解T銀行行員對「人格特質」、「工作壓力」、「工作績效」的看法，以及分析不同屬性變項的T銀行行員對前述三個變數的差異情形，並探討三個變數間的影響關係。本研究以網路填寫問卷方式進行調查，採用便利抽樣方式進行問卷收集，總計回收問卷419份，有效問卷411份。以SPSS套裝軟體進行資料分析，包含：描述性統計、獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析，以及多元迴歸分析等方法。本研究結果重點摘錄如下：一、在「神經質」方面，女性行員認同感較高；未婚的行員比已婚的行員認同感較高；年齡在30歲以下歲高於51 ~60歲及61歲以上、31~40歲高於51 ~60歲及61歲以上、41~50歲高於

61歲以上；年資在5年以下高於21年以上；教育程度專科或大學高於高中(職)及碩士以上。二、在「外向性」方面，財富管理部門高於外匯部門；教育程度碩士以上高於專科或大學、碩士以上高於高中(職)。三、在「經驗開放性」方面，男性行員認同感較高；教育程度大學或專科高於高中(職)、碩士以上高於高中(職)。在「宜人性」、「嚴謹性」方面，教育程度大學或專科高於高中(職)、碩士以上高於高中(職)。四、在「角色壓力」方面，年資5年以下高於21年以上；教育程度在大學或專科高於高中(職)、碩士以上高於高中(職)。五、在「專業能力」方面，年資5年以下高於11-15年、21年以上高於11-15年；教育程度在大學或專科高於

高中(職)、碩士以上高於高中(職)。「工作負荷」方面，教育程度在大學或專科高於高中(職)、碩士以上高於高中(職)。六、在「任務績效」、「脈絡績效」方面，教育程度在大學或專科高於高中(職)、碩士以上高於高中(職)。七、人格特質對工作壓力有正向顯著影響，其中神經質、宜人性對工作壓力影響顯著。八、人格特質對工作績效有正向顯著影響，其中經驗開放性、宜人性、嚴謹性對工作績效影響顯著。九、工作壓力對工作績效有正向顯著影響，其中專業能力、工作負荷對工作績效影響顯著；角色壓力、人際關係對工作績效呈現負向影響顯著。

移動互聯網新創公司執行策略性人才股權激勵薪酬對績效目標達成影響因素之研究~ 以創新行為與組織承諾為中介變數

為了解決華南期貨客服的問題，作者傅春炳 這樣論述：

本研究的構想來自於近年來國內風起雲湧的創業氛圍下，企業如何吸引人才及留才，尤其是具有經營、技術、管理方面的策略性人才對於新創企業更是注入強心針一般，在最重要時刻發揮最大的價值。新創公司是產業界的後進者，想要在市場上佔有一席之地就必須更具有創意的商業模式經營及技術；通常新創公司不管是市場、財務、人才往往資源有限，想要吸引上述人才，股權是新創企業的一項利器。本研究以移動互聯網新創公司對於策略性人才實施股權激勵前後，這些人才在績效目標達成的作用如何？其中又以組織承諾及創新行為作為調解作用的中介變數。本研究以質性研究深度訪談個案的方式，依據訪談逐字稿內容歸納、重整、判斷後，得出以下五項結論：1.策略

性人才執行股權激勵對於績效目標達成呈現低度正相關。2.策略性人才執行股權激勵並加強企業的組織承諾對於績效目標達成呈現明顯的 正相關。3.策略性人才執行股權激勵並要求員工的創新行為對於績效目標達成則會強化兩 者的正相關。4.企業如提高策略性人才對於組織承諾的認同，並積極的要求創新行為，則目標 達成的機率最高。5.股權激勵實施之後，策略性人才對於績效目標完成的持續性並不會產生情感鈍 化現象。建議新創企業實施股權激勵達成預期的效果，必須強化策略性人才對於的組織承諾認同度，並加強要求創新行為的強度與頻率；在組織承諾與創新行為的調節下，即可以達成股權激勵的成效。