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新埔義民廟分香廟經營管理之探討-以高雄市褒忠義民廟為例

為了解決補助reimbursement英文的問題，作者劉麗麗 這樣論述：

　1940年代至今經過70幾年的時間變化，社會環境無論經濟、生活模式、乃至科技發展等等，改變了社會互動模式與文化價值觀。許多傳統文化、民俗活動在現代文明的衝擊下逐漸流失，宗教信仰的多元化選擇，造成廟宇之間在信徒、香火上的競爭，因此，面對現代化社會型態的轉變，廟宇管理也需跟著轉變，如何永續經營成管理者所需面對的問題。　　高雄市褒忠義民廟在新世代的接手後，如何在傳統與創新中，運用經濟資源與經營策略擴展香火，在新的社會結構中找到生存的位置，引起研究者想深入探究的動機。　　研究者以文獻分析法、參與觀察法、半結構式訪談法及SWOT分析法作為本文之研究方法。主要發現如下：一、將原鄉文化傳承轉變為新的在地

文化。二、神豬比賽面臨動保團體阻礙，傳統文化的延續，有待持續關注中。三、永續經營的理念在創新求變中也保留傳統文化不失核心使命。四、提供信徒多元化的需求，以面對市場競爭所做的調整及改變。

專業價值與勞動權益：社工勞資爭議之行動歷程探討

為了解決補助reimbursement英文的問題，作者許博軒 這樣論述：

本研究自研究者於社工職場中經歷「利他價值」與「勞動權益」之衝突為起點，開啟社工專業化與勞權的對話。1990年代起，臺灣社會福利立法的蓬勃發展，加上福利服務民營化的推動，帶動社工人力的成長與專業組織的興起。然而，「社會工作師法」的立法與推展，卻引發了「專業自主性喪失」與「證照造成社群隔閡」等議題。另一方面，在福利民營化之下，政府大量釋出之委託方案造成非營利組織對政府財源的依賴，以及由責信制度衍生的繁雜核銷工作等，而委託方案的經費不足也造成社工被要求回捐以共體時艱。隨著2009年社工被納入勞基法適用及2011年新勞動三法通過，社工開始組織職業工會，促成基層社工於既有的專業體制之外，出現集體爭取勞

動權益的可能性。本研究採取質性研究的方法，藉由深度訪談法探究社工進行勞資爭議之助/阻力與工會之勞權倡議策略。深度訪談的對象包括7位曾進行勞資爭議之社工，以及5位曾協助處理勞資爭議的社工工會幹部。其中，受訪社工發生之勞資爭議類型以「薪資回捐」為大宗，「契約變更」次之。根據受訪社工的經驗，勞資爭議之歷程包含五個階段：一、置身爭議情境；二、覺察爭議事實；三、抉擇是否進行爭議；四、形成行動策略；五、反思爭議造成的影響。至於工會則因應不同狀況採取多元的協助策略。本研究的主要發現為：一、阻礙社工進行勞資爭議的主要因素，包含遭雇主曲解的利他價值、缺乏勞權知識及職場黑名單文化。二、促成社工進行勞資爭議的動力，

源自於民營化下政府與雇主對於勞權的忽視，進而觸發社工藉由勞資爭議爭取勞權，並反思專業價值的意涵。四、因社工勞資爭議類型特殊，且政府方案委託監督機制失靈，工會藉由充權社工之勞權意識，以及倡導透明的政策溝通機制，形成以集體權倡議勞動政策之基礎。最後，本研究認為維護勞動權益的關鍵在於勞權意識的覺醒與社群的團結，因此，研究者建議社工的專業教育中應納入勞權教育，以強化社工之勞權意識與提升公民參與的層次。