股票這個價位要不要買論文書籍站
請育嬰假被開除的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列股價、配息、目標價等股票新聞資訊
請育嬰假被開除的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦吉田幸弘寫的 主管這樣說，下屬一定做得到：「換句話說」，讓下屬聽得懂，還能做更好的39個高效帶人話術 和林定樺,李傑克,洪紹璿,洪介仁,翁政樺,洪瑋菱,張權的 勞資實務問題Q&A(3版)都 可以從中找到所需的評價。
這兩本書分別來自商周出版 和書泉所出版 。
國立高雄大學 法律學系碩士班 簡玉聰所指導 陳慧錚的 少子化時代之勞動法制探討－以育齡男女之勞動保護為中心 （2010），提出請育嬰假被開除關鍵因素是什麼，來自於少子化、育齡男女、勞動權、積極生育權、懷孕歧視、育嬰假、育嬰津貼。
而第二篇論文亞洲大學 社會工作學系碩士班 林雅容所指導 周千郁的 性別工作平等法之家庭意識：以臺灣已婚女性之勞動參與為例 （2008），提出因為有 性別工作平等法、家庭意識、勞動參與、勞動政策、社會主義女性主義的重點而找出了 請育嬰假被開除的解答。
主管這樣說，下屬一定做得到：「換句話說」，讓下屬聽得懂，還能做更好的39個高效帶人話術
為了解決請育嬰假被開除 的問題，作者吉田幸弘 這樣論述：
徹底解決主管對下屬「有說沒有到」的溝通痛點！ 「說話」很重要，但也不是有說就好。 指導30,000名管理階層經驗的專家，彙整出的高效帶人話術！ 現代主管會擔心「下屬可能會辭職」、「覺得我對他職權騷擾」、「這樣講會不會傷他的心」，因而不敢說，也不敢提醒下屬哪裡做不好。 本書彙整常見的39種問題下屬，一一提出改善及應對方法。 一句話可以是「武器」，也可以是「凶器」。 好的一句話可以提振下屬士氣，加速成長。 反之，因為一句話破壞雙方信賴關係的例子，也不勝枚舉。 第一章針對「工作慢吞吞」的下屬； 第二章針對「錯誤百出」的下屬； 第三章針對「停止工作」的下屬，說明改善對策。 →只要改善這三大
問題，幾乎就已經解決了領導人有關下屬的煩惱。 第四章針對「現在的下屬」； 第五章針對「重視休假的下屬」，說明和這類下屬相處的方法。 →這兩章是近年來最常聽到領導人抱怨的問題。 一樣的內容，不一樣的「說話方式」會帶來不一樣的結果。 站在領導人的立場，就會覺得怎麼會有這種誤解： 「明明我是為他好，他卻覺得我說話很難聽。」 「我只是提醒他一下，他卻覺得被我嚴厲叱責了。」 因此，「說話」前先客觀模擬自己的話會給對方帶來什麼樣的影響，如此一來，對於指導下屬、業務聯繫、改善職場溝通等，將有莫大助益。 ▷愛拖延的下屬說得頭頭是道，但光說不練，實在很傷腦筋 與其由領導人決定╳「希望你○日前開始動手」 不如
問下屬○「你什麼時候要開始？」讓下屬自行決定。 →因為有「行動宣示效果」，一個人用言語或文章公開自己的想法後，他就會有守護這種想法到最後的傾向。 ▷下屬的社群網站PO文可能帶給公司負面影響？ 直接告訴下屬╳「不要在社群網站上說壞話」，可能會讓下屬覺得公司在監控私人生活。 用對方容易說出真心話的方式提問：「需要加班到這麼晚的原因是什麼呢？○我們一起來想想有沒有方法改善。你有沒有什麼想法，什麼想法都可以。」 →社群網站是突顯下屬不滿的照妖鏡。只要消除不滿，負面PO文自然消失。
少子化時代之勞動法制探討－以育齡男女之勞動保護為中心
為了解決請育嬰假被開除 的問題，作者陳慧錚 這樣論述：
近年來，我國少子化之現象有日益惡化之趨勢，少子化之情況若不改善，不僅將導致勞動人口減少、人口結構老化、年輕世代之經濟負擔增加，更會影響國家整體經濟成長率、發展力與競爭力，是如何改善少子化之問題，已是目前刻不容緩之課題。 少子化之成因，主要可分為社會因素及經濟因素，如育兒經濟負擔過重，機會成本過高等，其中育兒與工作不能兩全可說是育齡男女晚生、少生甚至不生之主要原因。肇因於現有之勞動保護制度之不足，育齡男女在育兒與工作難以兼顧之情況下，常被迫在工作與家庭衝突中選擇，結果往往是犧牲後者而選擇前者，以致少子化危機日趨嚴重。如何強化育齡男女之勞動保護，使其等能在無後顧之憂下，得以自主實現生育權，
洵為本研究之重點。 本研究首先將說明少子化之現象、成因與影響，並從育兒與工作兩難之角度探討父母基本人權之保障，進一步檢討我國對育齡男女提供之相關勞動保護措施與實施現況及現行勞動法制不足因應少子化現象之處。為解決上開問題，實有必要建構育齡男女得向國家請求足以充分實現生育權之勞動保護之法理論基礎，並從勞動法制與積極生育權結合之觀點落實育齡男女之生育權。其次，再對台灣育齡男女相關勞動政策、措施提出檢討與展望，並以亦同樣面臨少子化危機之鄰國日本所實施之少子化對策加以分析比較。最後，再針對我國育齡男女之勞動保護相關政策提出建議，希望能營造友善之職場環境，建構兼顧育兒與就業之工作條件，並輔以適當之配
套措施，如發放育嬰津貼、普及托育設施、補助托育費用等，以緩解少子化現象。
勞資實務問題Q&A(3版)
為了解決請育嬰假被開除 的問題，作者林定樺,李傑克,洪紹璿,洪介仁,翁政樺,洪瑋菱,張權 這樣論述：
以前加班是領加班費，修法後只能選補休？ 延長工時的加班費，例假、休息日跟平日的算法都一樣？ 謬論一 休息日加班現採「核實計算」，休息日只來工作一小時後請病假，只給一小時休息日延長工資即可？ A：錯，後續未工作的約定時數，則須依該假別及時數給薪！ 謬論二 公司不可以資遣懷孕的女性員工嗎？ A：錯，公司可以資遣懷孕的女性員工，只是資遣的原因及理由，不可以是因為該女性員工懷孕而資遣。 謬論三 勞工已於工會、漁會加保或已加保農保，就不用再加保勞保？ A：錯，只要是受僱勞工，縱使短暫工作，還是為其加保勞保。 謬論四
論件計酬工，不適用一例一休制度？ A：錯，論件計酬工一樣適用。 謬論五 勞資會議有開就好？ A：錯，勞資會議開會仍需遵守「勞資會議實施辦法」所定事項。 如果您有以上問題的疑惑，本書會成為您最好的諮詢對象。不論是休息日加班費的計算，還是在職災問題上勞工的權益及雇主的義務，都有詳細的計算與說明。熟讀本書，您也可以變成勞資專家。
性別工作平等法之家庭意識：以臺灣已婚女性之勞動參與為例
為了解決請育嬰假被開除 的問題，作者周千郁 這樣論述：
本研究在了解「性別工作平等法」背後所蘊涵的「家庭意識（family ideology）」及其中之轉折，採用Hartman觀點論述本研究之問題：一、政策如何定義家庭？二、政策中「國-家」之間的連結關係？三、政策對家庭有何重要價值？四、政策中「家庭整體觀點」與「個人單一觀點」有何不同？採用歷史資料分析方法，並以社會主義女性主義觀點，透過分析「立法院公報」資料，呈現臺灣已婚女性勞動參與處境，展露性別工作平等法之「家庭意識」。從臺灣女性勞動參與處境之轉變作為背景，劃分為：1.1971年至1980年代中期：傳統性別分工至性別歧視、2.1980年代中期至1990年代中期：性別歧視至婚育限制、3.1990
年代中期至2009年：婚育限制至權益爭取。依據政策內容論述分析：性別歧視與生育照顧、育嬰照顧、育兒配套措施三大議題與女性勞工、企業雇主、國家政策三者不同之交互關係，以及其中所呈現的家庭意識。研究結果呈現性別工作平等法所蘊藏之家庭意識，以下分為四個層面陳述：一、 打破傳統家庭之性別分工模式，兩性應共同承擔家庭照顧之職責。二、 政策提供各項福利措施，「國-家」共同承擔家庭照顧，並減少性別歧視。三、 消除性別歧視、提供各項福利以及相關配套措施之設置，有助於家庭重要價值之提升。四、 從過去的個人單一福利轉向至家庭整體福利，至今兩者更是相輔相成、彼此互賴。