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這兩本書分別來自中國人民大學 和雙葉書廊所出版 。
元智大學 管理學院高階創新經營管理越南境外碩士在職專班 黃瓊億所指導 蔡維庭的 家長式領導、領導與部屬交換關係與員工幸福感的關係：以台商A公司在越南工廠管理為例 （2021），提出費德勒權變模型案例關鍵因素是什麼，來自於仁慈式領導、權威式領導、員工幸福感、領導者部屬交換關係、台灣、越南。
而第二篇論文國立雲林科技大學 技術及職業教育研究所 謝文英所指導 謝為任的 轉型領導、組織承諾、主管支持對員工組織公民行為影響之研究－分配公平的調節式中介效果 （2020），提出因為有 轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平、組織公民行為、調節式中介效果的重點而找出了 費德勒權變模型案例的解答。
最後網站四、請說明費德勒權變模式（Fielder Contingency Model）的..則補充：一）費德勒權變模型為領導理論中的權變論之一，認為管理者應該依照不同的情境與員工而採取不同的管理行為。 （二）費德勒權變模型是源於「最不受歡迎的同事 ...
組織行為學（第四版）
為了解決費德勒權變模型案例 的問題，作者關培蘭 這樣論述：
凝聚了關培蘭教授數十年組織行為學教學經驗和研究成果之精華，初版於2003年，多年來深受廣大讀者的好評，被許多高校選作教材。全書分為六篇，即「導論」、「個體行為」、「激勵行為」、「群體行為」、「領導行為」和「組織行為」，共17章，全面系統地探討了組織管理中的心理行為規律。每章章首設有本章重點、引導案例，章末設有案例分析或故事與啟示，以及自我診斷練習等，不僅方便了教師的教學安排，也有利於學生提升實際管理技能。關培蘭，武漢大學經濟與管理學院教授、博士生導師，人力資源管理研究中心主任。是我國較早引進和傳播組織行為學（即行為科學）的高校教師之一。參與和創辦中國行為科學學會和湖北省行為科學學會，任湖北省行
為科學學會副會長兼秘書長。撰寫行為科學、人力資源管理、企業文化等方面的著作多部，發表專業論文數十篇。主持的科研項目有：組織診斷理論與方法在企業文化建設中的應用研究（國家自然科學基金項目）、中歐激勵理論與方法的比較研究（中歐高等教育合作項目）、整體性人力資源開發戰略與評價體系研究（哲學社會科學基金項目）以及省部級科研項目等。曾應邀到美國、日本、荷蘭、加拿大、新加坡和中國香港研修與從事合作研究，是國際應用心理學研究會會員，亞洲管理研究會會員，中國人力資源管理研究會會員及常務理事，中國管理問題國際研究會發起人之一。 第一篇 導 論第1章 組織行為學概覽第1節 組織行為學的含義第2
節 組織行為學的重要性第3節 組織行為學的產生第4節 組織行為學的新發展第5節 組織行為學的學習研究應用方法第2章 組織行為學及其特點第1節 組織行為第2節 人文技能是管理者的關鍵技能第3節 組織行為學沒有絕對真理第二篇 個體行為第3章 個體行為規律第1節 關於個體行為的幾種解釋第2節 個體行為規律第3節 個體行為規律舉例第4章 個體差異及管理第1節 需要與動機第2節 氣 質第3節 情 緒第4節 態 度第5節 價值觀第6節 五種性格特征第7節 中國人的性格特征第三篇 激勵行為第5章 激勵理論與分類第1節 激勵研究第2節 激勵理論研究第3節 激勵理論與分類第6章 知識員工的激勵與管理第1節 人力
資源管理就是知識員工管理第2節 知識員工的特點第3節 知識員工的激勵與管理第4節 工作—家庭平衡計划第5節 知識員工管理的相關研究第6節 激勵的再思考———不當激勵第四篇 群體行為第7章 群體及群體功能第1節 群體及其分類第2節 群體功能第3節 群體動力理論第4節 群體行為及群體性事件第8章 群體人際關系與沖突第1節 人際關系第2節 群際關系及沖突第3節 競爭與合作第9章 群體行為與溝通第1節 溝通及其分類第2節 溝通的障礙第3節 有效溝通的技能第4節 溝通中的現實問題第5節 溝通的視窗理論第10章 團隊建設第1節 團隊及團體第2節 影響團隊績效的因素第3節 使團體成為高績效團隊第4節 團隊組
織的適用范圍第5節 虛擬團隊第6節 知識團隊第五篇 領導行為第11章 領導理論及其發展第1節 領導及領導者的影響力第2節 領導理論的三種類型第3節 領導理論研究的最新觀點第12章 領導行為理論第1節 領導行為四分圖模型第2節 領導方格模型第3節 PM型領導模型第4節 利克特的領導系統模型第5節 勒溫的領導作風理論第13章 領導權變理論第1節 領導行為的連續帶模式第2節 費德勒權變模式第3節 通路—目標模式第4節 不成熟—成熟理論第5節 領導生命周期理論第六篇 組織行為第14章 組織理論與組織結構第1節 組織及組織理論第2節 組織設計第3節 組織結構第4節 組織結構的模式第15章 組織變革與組織
培育第1節 組織變革第2節 組織生命周期第3節 組織培育第16章 組織文化與倫理第1節 組織文化第2節 組織文化的表現形式第3節 組織倫理第4節 組織公民行為第5節 企業的跨文化研究管理第17章 學習型組織第1節 學習型組織理論的提出第2節 學習型組織的特點第3節 五項修煉：學習型組織的前提結束語參考文獻
家長式領導、領導與部屬交換關係與員工幸福感的關係：以台商A公司在越南工廠管理為例
為了解決費德勒權變模型案例 的問題，作者蔡維庭 這樣論述：
本研究想了解台商在越南工廠經常採用的兩種家長式不同的領導風格(權威式、仁慈式)，對領導者和部屬的交換關係和員工幸福感，會不會有正向或是負面的影響。A台商在越南已經營20幾年，A公司的創辦人從創立到現在，使用不同形式的家長式領導風格，來管理當地的幹部和員工。 因為A台商具代表性，因此採用該公司當作案例，對102位越南員工進行問卷調查，蒐集後的資料，進行變數之間的相關性和階層回歸分析。分析後的結果，應證了仁慈式領導風格，對越南員工的幸福感和關係有正面的影響，反之，過度運用威權式領導，則會導致越南員工關係和幸福感低落。良好的台商主管和越南員工關係，也會增加員工的幸福感，本研究深入分析A公司，過往在
越南管理當地員工的長期經驗，以做為未來台灣業者到越南投資設廠，管理當地員工之參考。
科技管理
為了解決費德勒權變模型案例 的問題，作者袁建中等 這樣論述：
科技管理已在二十世紀為人類帶來巨大變革，在二十一世紀將繼續對人們的工作、生活、投資……等各方面產生巨大的影響。隨著科技使用者的急速成長，一場科技革命的浪潮正迅速的席捲全球；短短幾年間，新科技持續地被開發出來，一個又一個科技新貴創業致富的故事，不斷地為媒體所傳頌，然而也有很多歷史悠久的企業，在這一波新科技的浪潮中灰飛煙滅。您打算運用科技管理建構自己的「科技王國」，進而躋身熱門的科技公司之列嗎？或者打算置身事外，自絕於科技時代潮流之外呢？ 科技管理是一門跨領域整合知識，包括科學、工程學、管理知識、法學，且是理論與實務並重的學問。由於科技管理的發展歷史尚淺，因此科技管理的領域一直在發展當
中。本書作者們都是在科技管理領域任教或從事科技管理工作的經驗者，經討論提出在科技管理教學上的15項重要領域，分別是： ．科技策略 ．策略聯盟 ．科技預測 ．科技移轉 ．科技的評估與選擇 ．智慧財產權 ．科技研發管理 ．知識管理 ．科技管理的組織與人力 ．科技政策 ．科技管理與財務 ．科技創業 ．科技管理與生產 ．科技前瞻 ．科技產業與行銷 而經過本書的洗禮，相
信讀者將可一窺科技管理這個深奧的殿堂。 主編簡介 袁建中 ＊學歷： 美國紐約州立大學水牛城電機工程學系博士 ＊現職： 國立交通大學科技管理研究所教授兼所長 中華創業育成協會創會理事長、常務理事 科技管理學會院士、常務理事 臺灣亞太產業分析協會常務理事 ＊經歷： 國際科技管理學會（IAMOT）研究獎章 國立交通大學管理學院副院長、創新育成中心主持人 國立空中大學新竹指導中心主任 國際企業與創新管理期刊（英）（IJEIM，UK）等期刊遠東區主編 科技管理學刊（JTM，Taiwan）等期刊主編 英國皇家學院、美國麻省理工學院訪問學者 中華經濟研究院經濟
政策研究顧問 ＊著作： 21世紀資訊科技前瞻專題、電子商務等專書 及多篇國內外期刊論文、研究報告 ＊專題研究計畫： 技術前瞻先期計畫主持人 技術前瞻研究計畫－材料學門(委託計劃)共同主持人 技術預測模式之建立與應用(八)主持人 等多項研究計畫 作者簡介 康才華 ＊學歷： 國立交通大學科技管理研究所博士班 ＊現職： 德霖技術學院電腦與通訊工程系講師 蔡旻恭 ＊學歷： 國立交通大學科技管理研究所碩士 國立清華大學原子科學研究所碩士 ＊現職： 高雄醫學大學生物醫學及創新育成中心產學推廣組兼任代理組長 高雄醫學大學醫藥暨應用化學系講師 吳勝銘 ＊學歷：
國立交通大學科技管理研究所碩士 ＊現職： 中華電信股份有限公司專案經理 智慧財產局專利審查委員 李展謀 ＊學歷： 國立交通大學運輸科技與管理學系博士候選人 國立交通大學科技管理研究所碩士 陳郁文 ＊學歷： 國立交通大學交通運輸研究所博士 現職：大葉大學工業工程與科技管理系副教授 陳秋燕 ＊學歷： 國立中央大學碩士 ＊現職： 國立中央大學創新育成中心經理 郭光輝 ＊學歷： 國立臺灣大學應用力學研究所博士 ＊現職： 中華技術學院資訊管理系助理教授 蔡進發 ＊學歷： 國立台北大學（原中興大學法商學院）企業管理研究所碩士 ＊現職： 國立嘉義大學企業
管理學系講師 黃雪嬌 ＊學歷： 國立中正大學財務金融研究所碩士 ＊現職： 吳鳳技術學院財務金融系助理教授 邱榆淨 ＊學歷： 國立交通大學科技管理研究所博士 ＊現職： 中原大學企業管理學系助理教授 王永銘 ＊學歷： 中正理工學院國防科技研究所博士 ＊現職： 龍華科技大學資管系助理教授
轉型領導、組織承諾、主管支持對員工組織公民行為影響之研究－分配公平的調節式中介效果
為了解決費德勒權變模型案例 的問題，作者謝為任 這樣論述：
人類行為關係複雜，往往存在微妙關係，而影響組織行為表現。本研究即以社會交換理論為基礎，探討主管運用轉型領導、主管支持、分配公平與員工展現组織承諾、組織公民行為間之關聯情形，並藉由中介模式、調節效果及調節式中介效果，建構影響關係模式，對組織行為學術理論有其重要性。 本研究採次級資料分析，係溫福星（2019）「組織管理中多層次測量模式的多群體恆等性之研究」原始數據，研究對象為臺北市、新北市、基隆市、桃園市四縣市80個稅務機關公務員，以及104家民營企業員工，共2,492份問卷資料。經整理檢核後，可用問卷為1,899份，可用率達76.2%。本研究以信效度分析、描述性統計分析、皮爾森積
差相關分析、多元迴歸分析、Sobel test、結構方程模式分析、階層迴歸分析及條件化間接效果分析，考驗假設，獲致結論如下： 一、員工對轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平及組織公民行為的認同程度，絕大多數達中高程度以上。 二、轉型領導、組織承諾、主管支持與員工組織公民行為間具顯著正相關。 三、轉型領導對組織承諾、主管支持具顯著預測力，且三者對員工組織公民行為亦具顯著預測力。 四、轉型領導透過組織承諾的中介效果，正向影響員工組織公民行為。 五、轉型領導透過主管支持的中介效果，正向影響員工組織公民行為。 六、轉型領導、組織承諾、主管支持與員工組織公民行為結構
模型適配度良好。 七、分配公平在轉型領導與組織承諾間具顯著正向調節效果。 八、分配公平在轉型領導對主管支持間不具調節效果。 九、分配公平在轉型領導、組織承諾與員工組織公民行為間，具顯著調節式中介效果。 十、分配公平在轉型領導、主管支持與員工組織公民行為間，無調節式中介效果。 據以上結論，研提具體建議，供主管行政機關、行政主管及人資部門作政策制訂或領導管理之參據，以及後續研究之方向。關鍵詞：轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平、組織公民行為、調節式中介效果