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接班制度特徵對接班表現與效能之影響： 組織承諾與挑戰型目標的中介效果

為了解決轉職pm dcard的問題，作者李佳玲 這樣論述：

本研究旨在跳脫以甄選或是訓練的視角探究接班人議題，而轉以職位流動觀點建構長時幅的認知視角，續再依據各個環節加入人力資源視角（如甄選、訓練思維或做法），將內涵置回可操作的人力發展面向，最終建立於接班路徑的結構觀點，探討接班制度特徵之流動特徵與其影響歷程。本研究主要目的為驗證：1.接班制度特徵對於接班班底接班表現與效能之影響。2.接班制度特徵對接班班底接班表現與效能的影響，會受到接班心理知覺的中介效果。3.接班制度特徵對接班心理知覺的影響，會受到組織制度型態的調節效果。4.接班心理知覺對接班班底表現與效能，會受到組織鑲嵌型態的調節效果。研究樣本為台灣中小企業232位現職公司具接班制度或現為公司接

班潛力人才者，以多元迴歸進行分析。研究結果顯示，接班制度特徵之職位流動性、制度友善性大抵對敬業貢獻、工作表現、接班效能知覺，具有影響效果，整體而言，以職位流動對接班表現與效能最具影響效果，且受到接班心理知覺的中介影響，兩類組織運作型態展現於三個接班制度特徵對於個體心理知覺調節效果的表現具有調節效果。觀察五類組織鑲嵌型態展現於個體心理對於表現與效能知覺之調節效果的表現，組織鑲嵌型態於接班心理機轉對接班效能知覺的影響關係，具有調節效果。於實務貢獻，本研究結果可應用於人力資源管理工作，接班制度特徵與心理知覺之應用，於面對潛力培養人才時的觀察指標可提早觀察個體的心理知覺，亦可強化主管於訓練、績效立場之

培養，以及強化組織具備情感型態的特性；於人力資源運作制度，應強化個體與組織的關係，強化個體與組織各種鑲嵌性非正式化活動的連結。

企業合併時影響關鍵人才職涯選擇之因素-以綠能產業D公司為例

為了解決轉職pm dcard的問題，作者林怡禎 這樣論述：

摘要企業過度重視財務與資產及合併效益，輕忽了員工個體間差異及心理需求，後續結果極易造成效益的減損。本研究採個案研究法，探討企業合併時外在環境誘因、新組織內部文化認同、個人與家庭等因素對於科技產業關鍵人才不同意留任的影響為何？以產業環境、企業文化與個人認知三個層面，透過訪談及彙整有三大發現：1.影響個案公司關鍵人才不同意留任之主要因素包括：政府政策、失去自主與獨立性、在組織失去價值、被標籤化、工作職務改變、未來仍有人力精簡之風險、對主管行事風格無認同感、無法配合或產生組織承諾、前車之鑑與外部需求的吸引力等；2.個案公司所施行限制型股票因數量不多致使在留才方案中未見明顯成效；3.改變個案公司關鍵

人才留任意願之因素則包含：直屬主管提出要求與自我實現空間等。本研究針對上述因素提出相關建議，提供企業組織未來規劃與改善留才策略之參考。