雲林縣政府人事處的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列股價、配息、目標價等股票新聞資訊

雲林縣公務人員開放文件格式（ODF）計畫認同度與實施成效之研究

為了解決雲林縣政府人事處的問題，作者周秀娟 這樣論述：

推動公務文書符合開放文件格式（open document format，簡稱ODF）的計畫為政府當前重要政策，故有必要探討其認同度與實施成效。本研究旨在瞭解公務人員對ODF計畫認同度與實施成效的看法與差異、不同背景公務人員的差異情形、認同度與實施成效的相關情形，以及認同度對實施成效的預測力。本研究採文獻分析及調查研究方法，以2015年迄今參與行政院版或雲林縣版ODF計畫的雲林縣公務人員為研究對象，自編「公務人員開放文件格式（ODF）計畫認同度與實施成效調查問卷」進行研究，計發出320份問卷，回收303份，有效問卷283份，有效問卷回收率達88.44%。所得資料以描述性統計、獨立樣本t檢定、單

因子變異數分析、皮爾遜積差相關、線性迴歸分析及逐步多元迴歸分析等統計方法進行分析，獲得以下結論：一、公務人員對ODF計畫認同度為普通，以「檔案永續」、「 學習成就」、「法規遵循」構面認同度較高；「其他」身分的公務人員認同度高於「編制內正式人員」；「只有使用ODF應用軟體」的公務人員認同度高於「只有使用微軟Office 2007以上版本」的公務人員、「有使用ODF應用軟體亦使用微軟Office 2003以下版本」的公務人員及「有使用ODF應用軟體亦使用微軟Office 2007以上版本」的公務人員；「沒有使用」ODF應用軟體年資的公務人員認同度高於「6年以上」使用ODF應用軟體年資的公務人員。二

、公務人員對ODF計畫實施成效的看法並不佳，以「檔案永續」與「法規遵循」構面實施成效較高；「只有使用ODF應用軟體」的公務人員實施成效高於「只有使用微軟Office 2007以上版本」的公務人員；「6年以上」使用ODF應用軟體年資的公務人員實施成效高於「沒有使用」ODF應用軟體年資的公務人員；有2年以上ODF應用軟體使用年資的公務人員佔八成以上，有繼續使用ODF應用軟體的公務人員佔七成以上。三、公務人員ODF計畫認同度高於實施成效，兩者得分最高者皆為「檔案永續」，最低者皆為「媒體滿足」。四、公務人員ODF計畫認同度與實施成效具高度正相關；認同度與實施成效達高度正相關的前三名為：認同度「整體」與

實施成效「整體」、認同度「軟體易用」與實施成效「軟體易用」，以及認同度「法規遵循」與實施成效「法規遵循」。五、公務人員ODF計畫認同度與實施成效具有預測力；最佳預測力前三名為：認同度「整體」對實施成效「整體」、認同度「軟體易用」對實施成效「軟體易用」，以及認同度「法規遵循」對實施成效「法規遵循」；認同度與實施成效以「學習成就」和「整體」構面互為關鍵因素。本研究依據結論提出具體建議如下：一、對主管行政機關之建議：辦理ODF計畫實施成效與困境專業對話，降低認同度與成效間之差距；安排推動策略工作坊，引領建立各公務機關專屬的ODF推動方法學；加強ODF應用軟體易用性之開發，設法滿足多媒體內容型式需求。

二、對推行ODF計畫公務機關之建議：提供有系統的文書編輯技巧培訓活動，強化公務人員電腦素養；教育方案應轉化行為主義的科技傾向，納入認知發展與人本關懷成分；由只有使用ODF應用軟體或使用ODF應用軟體年資較久的公務人員擔任領頭羊角色，定期進行電腦及軟體技巧分享、回饋與修正。三、對執行ODF計畫公務人員之建議：公務人員應適時提出ODF計畫實施困境，主動要求公務機關規劃相關知能研習；公務人員應主動參與各項文書編輯技巧培訓活動，提升自我專業知能。四、對未來研究建議：提出包含研究對象、研究地區、研究方法及研究變項及研究架構等方面的建議。

人事人員工作滿足與組織承諾之探討-以屏東縣政府人事處暨所屬人事機構為例

為了解決雲林縣政府人事處的問題，作者黃坤秀 這樣論述：

本研究旨在瞭解屏東縣政府人事處暨所屬人事機構人事人員工作滿足與組織承諾之關係。本研究採用問卷調查表，以自編「人事人員工作滿足與組織承諾之探討-以屏東縣政府人事處暨所屬人事機構為例」之問卷進行研究，並以屏東縣政府人事處暨所屬人事機構人事人員為研究對象，共計發出問卷119份，回收有效問卷110份，回收可用率92.43%，正式問卷回收後，分別以描述性統計、t考驗、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關及多元迴歸分析等統計方法進行資料處理。根據資料分析結果，本研究結論如次:一、屏東縣政府人事處暨所屬人事機構人事人員在工作滿足整體及各構面認知達中上程度，其中知覺程度最高的是「同事關係」構面，其次依序是「直屬

長官」、「工作本身」、「陞遷機會」，對「薪資福利」構面的知覺程度最低。二、屏東縣政府人事處暨所屬人事機構人事人員在組織承諾整體及各構面認知達中上程度，其中知覺程度較高的是「努力承諾」構面，其次「留職承諾」，對「價值承諾」構面的知覺程度最低。三、不同「薪資」人事人員對工作滿足有顯著差異。四、不同「職務」人事人員對組織承諾有顯著差異。五、人事人員工作滿足與組織承諾各構面呈現顯著正向關聯。六、人事人員工作滿足之「同事關係」，最能有效預測組織承諾。最後根據結論提出相關建議，以供人事主管機關人力資源管理及未來研究者之參考。