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論醫療健康資訊權—以職場健檢資料管理法制為中心

為了解決高雄護照換發的問題，作者林宇力 這樣論述：

「醫療健康資訊權」涉及個人資料保護之範疇，學說上主要分為兩種觀點，分別為源於美國法上隱私權之「資訊隱私權」以及從德國法上人格權衍生之「資訊自決權」，以作為個人資料保障的基礎。由我國司法院大法官解釋之演進，可推知我國醫療健康資訊權實包含資訊隱私權及資訊自決權，也揭示了在醫療領域中個人資訊權須受到保障之理論基礎。在勞動關係中，雇主對於作業環境有危害防止義務，對於勞工則有健康保護義務，加上適性配工及復工評估等需求。因此，雇主對於勞工醫療健康資料雖然有探知的需求，然而勞工個人的資訊自決權亦應受到維護，因此 如何平衡雇主的資訊探知需求與勞工隱私權利實為一大難題。 綜觀我國職業安全衛生法的立法歷程

與國際趨勢，可發現大多數西方國家明確禁止雇主取得員工健檢資訊，對於例外情形，則有嚴格規範。不同於國際趨勢，台灣職安法容許雇主取得職業健檢資料，且同時為健檢資料之保管者，導致受僱者的醫療健康資訊權陷入被侵犯的風險。臺灣臺北地方法院107年勞訴字第144號民事判決，是首度法院針對有權保存及管理員工醫療資訊之主體表達看法。但判決內文並未將管理健康檢查紀錄之權責限縮於醫護人員，已於臨場服務實務界引發了很大的爭議。 本文比較美國及日本於職場醫療健康資訊自決權之相關規範，包含美國的《職業安全衛生法》（OSH Act）及《健康保險攜帶責任法隱私規則》(HIPAA Privacy Rule)，還有日本的《勞

動安全衛生法》、《個人情報保護法》，及《處理關於僱用管理之個人資訊中健康資訊之際的留意事項》，並導入歐盟甫於2016年4月在歐洲議會通過之歐盟規則第2016/679號(即「個人資料保護規則」（GDPR）」，並與我國勞動法規交叉比較，再從立法目的解釋之角度進行剖析。 於實際執行的層面上，健檢資料管理的運作仍然需要醫護以外人員的協助，因此必須在「勞工醫療隱私」與「公司管理效率」之間做權衡。本文建議僅使用及揭露能達成預期目的之最小數量之受保護健康信息，亦即需通過美國法上HIPAA privacy rule及日本法上「基於健康檢查結果雇主應採取的措施指引」所使用之「最小必要標準」概念，等同於需通過我

國法上「比例原則」之檢驗。而在針對「勞工健康信息的處理主體」方面，歐盟GDPR及日本「健康診斷指引」與「留意事項」均限定處理特種個資人員的身分，並規範了產業醫師負有對健檢資料提供專業意見之加工義務，而非直接將健康檢查的原始數據告知雇主。 基於勞工醫療健康資訊隱私權及資訊自決權應受保護之憲法基礎，參照各國之相關規範，並與我國現行法規進行對照比較，本文於文末對於我國未來職安法規及個資法提出增修芻議。