鴻海 待遇的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列股價、配息、目標價等股票新聞資訊

讓人才自己來找你：雇主品牌的策略思維與經營實戰手冊

為了解決鴻海 待遇的問題，作者陳佳慶,鍾文雄,李魁林 這樣論述：

國內第一本「雇主品牌」書籍 創新HR、公司主管、企業負責人必讀！   你也在問：「為什麼人才越來越難找？」 主動應徵人數變少、平均招募時間變長、招募成本上升？ 招募速度趕不上公司成長，只能靠同仁加班來解決嗎？ 人才板塊的移動， 台灣將進入有史以來人才短缺的關鍵期， 如何吸引並留任好人才，維繫企業生存的命脈？ 答案就是──經營雇主品牌，讓適合的人才自找上門！ 【本書內容特色】 ● 討論3個問題：雇主品牌是什麼？為什麼要做？怎麼做？ ● 描述「由外而內」與「由內而外」的雇主品牌思維與做法，包括收集資訊、建立員工價值主張與傳播，以及最新數位工具的應用。 ● 介紹國內外的雇主品牌獎項（如To

p Employer最佳雇主獎、亞洲最佳企業雇主獎），以及評比方式，可當作HR的健檢。 ● 精選不同產業、多家企業經營雇主品牌的成功案例，尤其是中小企業的做法，值得參考與標竿學習。 ● 由最多人使用的人力銀行──104人力銀行撰寫（根據similarweb數據）與讀者分享。 【學者與專業人士熱誠推薦】（依姓名筆劃排列） 本書闡述雇主品牌的涵義與經營方式，適合想帶領企業走出新局的領導者品味。 何則文 人資專家、暢銷作家 讀者透過本書列舉的雇主品牌建立與運用等實戰經驗，可以獲得許多啟發。 林淑菁 聯生藥執行長兼總經理 面對數位轉型挑戰之際, 本書是企業塑造數位年代雇主品牌的重要參考資料。 胡

昌亞 國立政治大學企業管理學系主任╱MBA學程主任 務實的方法協助管理者思考並掌握本身優勢，吸引優質人才，提升策略的效益。 張媁雯 國立臺灣師範大學國際人力資源發展研究所教授 理論、架構及觀點，並結合重點企業的案例，成為推行或檢視自身業務活動重要的參考依據。 陳啟禎 台達全球人資長 雇主品牌不是大企業的專利，未來人才越來越難招募，中小企業也必須經營雇主品牌。 楊基寬 104人力銀行董事長 HR站在人才搶奪大戰的第一線，打造雇主品牌奪得先機，翻轉招募劣勢。 Phini Yang（楊雅朱） 創業家兄弟人資長 「由外而內」與「由內而外」的雇主品牌思維非常有效而實用，是一本面面俱到的好書。

溫金豐 國立陽明交通大學管理學院副院長 建立良好的雇主品牌，是企業面對新時代人力資本議題的重要思惟與必要工具。 劉念琪 國立臺灣大學工商管理學系暨商學研究所教授 難得的一本實戰教科書，讓台灣企業邁開經營雇主品牌的第一步。 鄭晉昌 國立中央大學人力資源管理研究所教授 雇主品牌將是企業人資管理的主戰場。本書拜讀後很受啟發，特別推薦給大家。 盧世安 「人資小週末」專業社群創辦人 本書推薦給招募工作的夥伴們，希望各位也能得到和我一樣豐富的收穫。 賴俊銘 「苦命的人力資源主管」部落格主 本書分享人力資源工作者如何做好雇主品牌，值得閱讀並珍藏參考。 薛光揚 社團法人中華人力資源管理協會理事長

「人資也是行銷人」，參考此書分享必定大有收穫。 薛雅齡 致伸科技人資長、《用人資味》作者 不論你是負責招募的HR或用人單位主管，本書對你相當有幫助。 蘇書平 先行智庫╱為你而讀執行長 近年來，各行各業許多人資主管感慨：前來應徵的人越來越少，很難找到適合的工作夥伴，而且即使發了offer給對方，也會有相當高比例的應徵者做出其他選擇！身為HR、用人主管或企業老闆的你，也發現這種現象了嗎？ 由於少子化、年輕人才勇闖海外，中美貿易戰的影響，外商來台搶才，半導體大舉徵才，企業想找到適合的好人才只會越來越難，許多公司都潛藏著人才斷層的問題。而疫情之後，員工更加重視生命安全、穩定收入與工作價值，轉職

與選擇企業趨於保守審慎，人才爭奪戰的號角早已響起，未來將更加嚴峻。 員工就是企業最大的資產，當人才招募成為痛點，該採取什麼對策？ 建立強大具有競爭力的雇主品牌就是最佳因應之道，它的目的在於幫助企業吸引人才與留任，讓企業不再苦苦尋覓適合的員工，而是讓人才自己找上門來！在後疫情時代，雇主品牌經營對於企業來說，比過去更加重要，將是企業人資管理的主戰場。 本書三位作者均任職104人力銀行，擔任資深特助、資深副總暨人資長以及數據長，在書中提出雇主品牌的策略思維，以及具體可執行的做法，不僅能帶來實際效益，且可以量化評估，幫助HR、公司主管與企業負責人，減少招募成本與人才流失率，與公司吸引到的人才並肩

成長，建立公司的核心競爭力，達到永續發展的目標。書中提供豐富的企業成功案例，極具參考價值。 台灣正要進入有史以來人才短缺的關鍵時刻，大部分的公司，尤其是為數眾多的中小企業，都還在經營雇主品牌的起步階段。現在只要有正確觀念，不需花太多時間與資源就能做對事，馬上超越近50%的企業，吸引到一流人才，掌握致勝契機！

鴻海 待遇進入發燒排行的影片

船舶油污染侵害國際商港之民事責任

為了解決鴻海 待遇的問題，作者陳奕澄 這樣論述：

臺灣規範船舶油污染民事責任的主要法源為海洋污染防治法（簡稱海污法），經比較法的觀察，與1969年油污損害民事責任國際公約之1992年議定書（簡稱CLC1992）存在下列差異：例如地理要件、船的要件、油的要件、責任主體、排他條款、免責事由、污染損害的定義、強制保險及直接訴權、時效、管轄權及外國判決之承認與執行等，此等差異皆是海污法未來修法所需注意之事項。國際商港之客體性質為公共信託財產，屬於民事客體，可為物權之客體。商港水域所有權在實質上屬於全體國民，名義上為國家所有；透過制定法之授權，將商港水域經營權轉化為港務公司私有，並課予公共信託義務之限制。海污法修法時應明確污染損害之定義，包含清除油污

染、復原及預防措施費用、財產損害、環境損害、純粹經濟上損失及懲罰性賠償。至於非財產損害應非海污法污染損害之求償範圍，如適用民法第195條第1項，宜引入「觸碰法則」而限制之。船舶所有人責任限制之制度設計考量從一開始鼓勵航海之特權，轉變成為務實考量－部分賠償優於完全無法受償。因此，有必要將限責基金之設立作為行使責任限制之要件。此外，宜授權主管機關以法規命令定期檢討限責金額。強制責任保險之直接請求權應定性為被害人的特別權利，其行使要件、抗辯事由及時效等，有待立法補充。此外，縱使CLC1992明列抗辦事由，但妨訴抗辯是否屬於CLC1992所列抗辯事由仍有爭議，海污法修法時應特別釐清。CLC1969、C

LC1992及燃油公約，對於外國判決之承認與執行均以自動承認為原則。相較而言，臺灣非公約締約國，臺灣船舶油污染民事責任判決在外國之承認與執行將遭遇較多的法律實務阻礙。

低端中國：黨、土地、農民工，與中國即將到來的經濟危機

為了解決鴻海 待遇的問題，作者DexterRoberts 這樣論述：

★2020《經濟學人》年度好書！ ★理解中國發展趨勢必讀！   　　習近平宣稱「全面脫貧」的背後，是半數中國人口的貧弱！ 　　當中國耗盡「人口紅利」之後，成長的動力將難以為繼。 　　40年改革開放的成功，建立在官僚與企業聯手壓榨農民之上。 　　過去，他們的廉價勞力是中國製造的原動力、經濟奇蹟的火車頭， 　　如今，衰老、貧窮、低技術的他們，成為中國最大的潛在危機。 　　莫路波在13歲那年輟學。但他不打算跟著他的表哥到東莞，而是隻身一人，坐了30小時的火車來到寧波。1993年的夏天，他才一出火車站，就被三個流氓痛毆一頓，搶走身上所有的財物。一輩子第一次坐火車出門的他，舉目無

親，不知該如何是好…… 　　莫梅荃唸書到15歲，是村子裡教育程度最高的孩子之一，但她在家鄉找不到工作，農地又太小，於是來到東莞的電子工廠打工，賺一小時一塊人民幣的工資。儘管生活辛苦，她相信要離開村子人生才有希望…… 　　莫姓家族全都來自貴州南方的炳花村。布依族的他們雖然是少數民族，但是像他們這樣因為貧窮而必須遠赴沿海大城市找工作的中國人，占人口總數的一半，高達近六億。他們在家鄉是農民，到了城市裡做工人。從1978年的改革開放開始，「農民工」龐大的人數與其廉價勞力，就是中國經濟起飛的原動力，賺進了無數的外匯，賦予中南海領導人在世界舞台上耀武揚威的底氣。 　　◆一個中國，兩種身分：農民工雖然

對中國經濟無比重要，中國特有的「戶口制度」卻待他們如二等公民，規定農民無法享有城市居民的醫療、社會福利與教育權利。他們子女無法就讀公立學校、生病不能就醫，甚至要忍受警察的隨時盤查，被打入「黑牢」勒索賄賂更時有所聞。 　　◆國家裡的異鄉人，犧牲自己成就中國經濟奇蹟：農民工既然得不到政府的保障，只得忍氣吞聲接受待遇極差的工作。名義上，共產黨信奉社會主義，實際上，他們踐踏工人福利、嚴禁勞工運動與組織。工廠靠這群廉價勞工累積巨大利益，但平均而言，鄉村人口的薪水只有城市居民的1/3。他們的犧牲成就了中國奇蹟，但也成了貧窮問題的根源。 　　◆「留守兒童」占青少年人口的1/5：今天全中國有人數高達610

0萬的「留守兒童」。他們的父母去沿海城市打工，但他們無法在當地就讀公立學校。孩子被迫做選擇：與父母分離、回到家鄉就學；或是待在父母身邊，但是不能唸書，只能打零工賺錢，重蹈他們父母淪落底層的宿命。 　　◆「人口紅利」消失，「路易斯拐點」形成，發展動力難以為繼：然而，隨著中國人口的逐漸減少與老化，過去的發展模式已經走到盡頭。隨之而來的是所謂的「路易斯拐點」，意指農民工越來越少而造成的勞動力短缺。中國應對這項挑戰如果失敗，將會使中國陷入「中等收入陷阱」，亦即低端產業已喪失競爭力，但又無法轉型為高附加價值產業。 　　◆既貧且弱的中國農村人口，難以支撐中國的內需市場與「中國製造2025」。在人口逐漸

老化的同時，中國也面臨產業升級的壓力，希望AI與自動化生產能彌補勞動人口減少的困難。然而，大量引進機器人是否又將搶走農村人口所剩不多的就業機會？同時，大量貧窮、低教育、低技術的農村人口也難以創造內需市場。 　　追蹤採訪長達20年，橫跨貴州農村、東莞工廠、秦嶺上的小學、安徽、湖北、海南島，《彭博商業周刊》資深記者為你揭露「大外宣」之外的中國！ 　　在《低端中國》書中，作者羅谷深入廣東、貴州、湖北、安徽、海南、陝西各省，透過與當地的底層農民工建立緊密、親切的關係，做長期的追蹤報導。這位《彭博商業周刊》的資深記者指出，雖然中國今日已經雄踞全球第二大經濟體，沿海城市享有驚人的經濟成就，但戶口制度對

農民工的剝奪、城鄉發展的落差、中央計畫經濟的僵化以及官員貪腐的遺害，造成中國內陸嚴重的社會不公與發展不足，埋下了危機的種子。 　　過去，這樣的言論可能被歸類為蓄意唱衰中國的烏鴉，但當中國國務院總理李克強在2020年6月公開說出「中國有六億人每個月的收入也就人民幣一千元」時，證明了羅谷長期調查的價值與意義。 名人推薦 　　聯合推薦：矢板明夫（產經新聞台北支局長，著有《曾經以為中國最幸福》）、吳介民（中研院社會所研究員，著有《尋租中國》）、林宗弘（中研院社會所研究員，合著有《廿年民主路 台灣向前行》、《崩世代》）、胡采蘋（財經網美） 媒體好評 　　「羅谷在中國擔任二十幾年國際媒體特派員，

走遍中央到各省市，見過各路官員與老百姓，以平實可親的筆法，生動的故事，為我們娓娓道來「中國奇蹟」背後的真實……他提到的人物，我也曾經訪談過，包括當今中國副總理劉鶴、勞工組織者張治儒等人，他對貴州炳花村和莫姓人家的訪談與描寫，生動地展現了當今中國的農村議題。我熱烈推介此書。」──吳介民（中研院社會所研究員，著有《尋租中國》） 　　「你曾經仰望著上海的天際線、深圳的鐵路等等這些絢爛的中國都市景象，而不禁好奇它們背後的故事嗎？羅谷的《低端中國》正是答案，他在書中考察中國經濟奇蹟的源頭，挖掘農村的制度、組織與農民，如何為城市的發展做出了沉痛的犧牲。在中國數十億人口當中，有一半來自於鄉村。這本書是我們

認識他們的一扇窗。」──何偉（Peter Hessler，《尋路中國》、《消失中的江城》、《甲骨文》等作者） 　　「當全球都聚焦在中國日新月異、紙醉金迷的沿海大都會時，羅谷走進中國的偏鄉與農村，寫下這本描繪另一個中國的著作：一群永遠不可能翻身為中產階級的農民工的故事。羅谷對中國的經濟問題與歷史文化瞭如指掌。以此為根據，他大膽地推翻了中國經濟將一帆風順的觀點，並警告我們即將到來的危機。」──歐逸文（Evan Osnos，《野心時代》、《拜登傳》作者） 　　「中國正在上演一場人類歷史上最大規模的移民潮，而羅谷呈現了一部最詳盡豐富、理性客觀、也最完整的報導……他告訴我們，這很有可能將是中國經濟，

甚至全球經濟，最重大的分水嶺。」──夏偉（Orville Schell，亞洲協會美中關係中心主任、著有《富強之路：從慈禧開始的長征》） 　　「所有在中國做生意的人都應該讀這一本書……從中國內地的窮鄉僻壤到沿海繁忙的工廠，目睹日以繼夜操勞的農民工、為了達到黨領導的期待而殫精竭慮的基層官僚，羅谷解釋了為什麼我們不該輕易相信中國經濟一定會持續發展的假說，而其後果對全球都會產生衝擊。」──麥健陸（James McGregor，著有《共和國的長子們：揭開中國經濟高速成長的真相》） 　　「羅谷的生花妙筆讓中國的驕傲與危機躍然紙上。他帶領我們與跨國企業的CEO對談、拜訪綿延無盡的工廠廠區，但是，本書最重

要的核心是被北京政府拋棄的中國農村。羅谷花了幾十年時間深度認識當地的農夫、失業的工人，藉此挖掘出中國為何難以克服貧窮的系統性危機。在過去將近四分之一個世紀裡，羅谷見證了中國的轉型。在這本書裡，他針對中國是否必然會成為全球經濟霸主提出了強而有力的質疑。」──張彥（Ian Johnson，普立茲獎得主，著有《中國的靈魂》） 　　「《低端中國》是近年來我讀過關於中國的著作中，最精彩、觀點最有原創性的一本」──博明（Matt Pottinger，前美國副國家安全顧問） 　　「本書毫不避諱地呈現中國農民工的真實面貌，他們是中國經濟爆炸的幕後英雄，但至今仍被當作二等公民。作者羅谷巧妙地結合了尖銳的分析

，以及他追蹤長達20年的莫家人的故事。」──《經濟學人》 　　「很少有作者能像羅谷這樣有毅力，追蹤他報導的人物長達將近20年。唯有這樣持之以恆的採訪，才能揭露中國經濟奇蹟背後不為人知的陰暗面。」──《金融時報》  

探討薪資制度與人才永續發展之研究： 以塑膠製造業D公司為例

為了解決鴻海 待遇的問題，作者曾錦桹 這樣論述：

台灣近十年受到少子化及人口老化雙重交叉影響，就業人口大幅下降、中老年人口大幅增加，於2017年人口老化指數更是首度破百，達到105.7，65歲以上老年人口數已經超越0～14歲幼年人口數。人口老化及少子化的影響衝擊各行各業，對於人力需求大量的製造業來說更是一大挑戰。傳統產業如何在這人口結構變化急速的時代中有一套合適的經營管理模式，幫助傳統產業能永續經營，是個值得探討的問題。本研究透過個案公司的在職員工進行訪談，欲找出造成人員留任的可控因子，以訂定出一個合適的薪資制度，再依不同的影響因素發展公司人員留任策略，以達成人才永續發展的目標。本研究發現個案公司有關企業構面留才重要因子是薪資待遇，受訪者最

在意的部分是能足以支付生活開支，並在適當的時機給員工相對等的獎金回饋。另外，個人構面留才重要因子是員工對自身的工作成就感，所以應透過制度規範讓員工對公司的觀念必需是以人為本，對於客戶及主管交辦的事項能順利完成是員工感到開心的依據。本研究之結果期望能在薪資待遇、人才留任、人力資源等項目有一套合適的模式，以供於日後個案公司之管理階層制訂永續人才制度之參考。