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10人以下小團隊管理手冊的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦（日）坂井豐貴寫的 議事的科學 和（日）堀之內克彥的 10人以下小團隊管理手冊都 可以從中找到所需的評價。
這兩本書分別來自四川人民 和中國計量所出版 。
國立屏東大學 體育學系健康與體育碩士在職專班 林瑞興所指導 趙珮伶的 選手知覺教練領導行為與訓練滿意度之研究-以高雄市高中田徑選手為例 （2021），提出10人以下小團隊管理手冊關鍵因素是什麼，來自於田徑、知覺、教練領導行為、訓練滿意度。
而第二篇論文國立屏東大學 特殊教育學系碩士班 陳惠珍所指導 謝蕙如的 教師文化對特殊教育教師專業學習社群發展的影響 （2021），提出因為有 教師文化、教師專業學習社群、特殊教育、個案研究的重點而找出了 10人以下小團隊管理手冊的解答。
議事的科學
為了解決10人以下小團隊管理手冊 的問題，作者（日）坂井豐貴 這樣論述：
《議事的科學：用諾獎經濟學解密左右決策結果的隱形力量》議事，就是集體以某種方式統一意見並做出決策。毫不誇張地說，若採取別種表決方式，林肯就當不了總統，《解放黑人奴隸宣言》就不會發布；小布希就不能上台，世界局勢也許就是另一番圖景……使用小學水平的加減乘除我們就能發現，選定遊戲規則、改動發言順序就能影響議事的結果。在生活中也是如此：選擇吃飯地點、確定費用分攤、制定議事日程……這些事都有相應的科學方法來處理。本書用諾貝爾經濟學獎得主阿羅、沙普利、阿馬蒂亞·森的經典思想探析了各種議事方法的優劣，穿插以豐富的現實案例，讀者從中可以一窺決策方法的力量，捕捉集體決策的智慧。著者：(日本）坂井豐貴 譯者：程雨
楓 坂井豐貴，1975年生於廣島，美國羅徹斯特大學經濟學博士，慶應義塾大學教授，日本新晉經濟學家，開創了用淺顯直白的語言普及高深諾獎經濟學理論的潮流，曾獲2015年「義塾獎」。著有《市場設計入門》《機制設計》《合適：從升學擇校、相親配對、牌照拍賣看新興實用經濟學》等，其作品《質疑少數服從多數》獲公論新社2016年新書大獎、岩波新書大獎第4名。程雨楓，畢業於中國人民大學日語專業，後於九州大學取得社會學碩士學位。譯有《寵物犬問題行為處方手冊》《今森光彥的昆蟲世界》《日常生活中的思維導圖》《10人以下小團隊管理手冊》等圖書。
選手知覺教練領導行為與訓練滿意度之研究-以高雄市高中田徑選手為例
為了解決10人以下小團隊管理手冊 的問題，作者趙珮伶 這樣論述：
本研究在探討高雄市高中田徑教練領導行為與高中田徑選手訓練滿意度之現況，比較不同教練領導行為對於不同背景變項選手之訓練滿意度差異情形及相關性。本研究以「高雄市高中田徑選手知覺教練領導行為與訓練滿意度之研究問卷」為工具，將所得181份問卷，有效回收率100%，以t考驗、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關進行統計分析、獲得以下研究結果：一、高雄市高中田徑選手在教練領導行為以「訓練指導行為」感受 程度最高，其次分別為「期望行為」、「獎勵與關懷行為」、「民主行為」，感受程度最低為「專制行為」。二、高雄市高中田徑選手在訓練滿意度中以「教練領導」感受程度最高，其次分別為「團隊氣氛」、「訓練滿意度」、「場
地設施」、感受程度最低為「成就表現」。三、在不同背景變項中「不同參與訓練年資」之高雄市高中田徑選手知覺教練領導行為，達顯著差異。四、在不同背景變項中之訓練滿意度，皆未達顯著差異。五、高雄市高中田徑選手知覺教練領導行為與選手訓練滿意度相關情形，在「專制行為」呈現負相關，其餘構面呈顯著正相關。本研究獲得結論：隨著時代教育改革之推動，教練領導應多採用訓練與指導行為、期望行為、獎勵與關懷行為，以達成有效運動團隊之管理，針對未來研究可擴及不同變項，進行多方探究，增加研究結果的完整性。
10人以下小團隊管理手冊
為了解決10人以下小團隊管理手冊 的問題，作者（日）堀之內克彥 這樣論述：
這本書--總經理下令讓銷售翻番，怎樣傳達才能立竿見影？下屬總是抱怨工資少，主管能夠為他做些什麼？團隊的銷售任務，主管和下屬應該怎樣分配？主管需要刻意討好下屬嗎？下屬的失誤需要主管負責嗎？下屬的不滿比山高、下屬工作沒干勁兒、下屬想要自立門戶……堀之內克彥先生從事企業人事咨詢工作二十余年，在解決用人問題方面積累了豐富的經驗。針對新晉小團隊主管經常會遇到的困惑和煩惱，他提出了大量實用的具體建議和方法，同時引入了一種能夠幫助主管讓下屬人盡其才的強大理論武器。如果你是一名小團隊管理者，如果你也曾遇到過類似的難題，或者你正因為擔心以上情況而對是否要擔任主管一職顧慮重重，本書將會為你解開迷思，幫助你帶領團隊
交出漂亮的成績單！堀之內克彥，1956年生於東京。慶應義塾大學法學部畢業后，曾任職於本田、索尼等公司。1991年創立堀之內社會保險勞務師事務所及MK人事咨詢公司並擔任總裁。堀之內先生長期從事企業人事制度改革以及企業風氣改革的相關咨詢工作，他獨創的「ACTENCY」項目匯集了從業20年來的豐富經驗，能夠有效改善員工行為，受到客戶公司的一致好評。最近，除了開展面對管理者的企業內部培訓之外，堀之內先生還致力於能夠幫助年輕人實現夢想的工作。主要著作有《企業風氣改革手冊》《寫給經營者的績效主義改革的正確推行方法》《我在本田和索尼學到的》《薪酬制度的制定與實行》《社長，人事考核咱們這樣做》等。
前 言序 章 為用人而苦惱的小團隊主管們第1 章 主管的職責是什麼 主管：通過下屬實現經營者的目標的人 2認清自己的「職責」 6道不同，不相為謀 9主管不是傳聲筒 13「公司的問題」，找主管的原因 17領導力培訓講座1：走出低谷，邁向成功 22第2 章 主管的工作這樣做主管的四項工作 24工作最拼的人不適合當主管 28用人要看能力和意願 31每個人都要定目標 34「目標管理」分三種 38目標就是必須完成的「定額任務」 42……公司目標與個人目標要一致 50目標要隨時調整 54眼光放長遠，心態放平和 58提前察覺「中間事項」，立即采取補救措施 61支援下屬提高干勁和自信 65表明對下屬
的期待 69評價下屬要基於「事實」 72讓下屬自己匯報成績 76沒有下屬會百分之百認同主管的評價 79目標制定、指導和評價的6 個月周期 83領導力培訓講座2：養成思考的習慣 92第3 章 點燃下屬的工作熱情為什麼大家都愛打高爾夫 94通過傾聽提升下屬的工作動力 97「通過激發競爭意識提升工作動力」的誤區 101當下屬抱怨「工資太少」時 105主管要談夢想和願景 109影響下屬的潛意識 112通過記日記變成「理想中的自己」 116領導力培訓講座3：把金錢和時間投資給自己 120第4 章 主管的心胸和氣魄首先從改變自己開始 122「人氣主管」的必要條件 124教會下屬做「工作能人」，而非「公司人
」 129下屬不是客戶的奴隸 132「責任我來負」的真正含義 134用人的根本是「發自真心地為下屬着想」 136想討下屬喜歡，反倒讓人退避三舍 138不要批評，要發火 140下屬遇到困難時主管就要顯身手 144怎樣和女員工打交道 146了解並支持下屬的人生規划 148告訴下屬將來社會需要什麼樣的人才 150是上班族就會有不滿 152教給下屬工作與幸福的方程式 155領導力培訓講座4：練就好氣質，抓住好運氣 158第5 章 了解FFS 理論，打造最強團隊通過FFS 理論激發下屬強項 160用FFS 理論掌握下屬的性格類型 163不同類型下屬的壓力管理要點 170四種類型組合出最強團隊 176案例
：提高團隊戰斗力的用人技巧 183出版后記
教師文化對特殊教育教師專業學習社群發展的影響
為了解決10人以下小團隊管理手冊 的問題，作者謝蕙如 這樣論述：
本研究旨為探討南部某國小教師文化的形成和特性，及其對特殊教育教師專業學習社群發展的影響，研究者主要採個案研究來訪談5位參與特教社群的行政主管和特教教師，並以文件分析和研究者省思日誌作輔助，將蒐集的資料交叉進行驗證，依照研究結果總結以下結論：一、校園內外部環境與教育人員個人等要素交織成特別的教師文化 （一）校內教學情境良好、重視特教發展、教師保有教育愛、正面的人際互動關係以及校長正向領導風格為塑造教師文化的內部環境因素。 （二）海邊社區環境之家長保有尊師重道不重視學科學習為形成教師文化的外部要素。 （三）教育人員本身正面的身心特質與價值觀、教育專業背景出身和主動積極的任教動機為塑造教
師文化的個人要素。 （四）教育人員呈現正面積極的工作態度、感情互動融洽、較少專業互動、行政與教學契合、團結互助合作、教學自主但保守和較少專業進修的教師文化特性。二、特殊教育教師專業學習社群在教師文化影響下的運作特點 （一）以特教專業成長結合學校特教發展形塑共同願景。 （二）社群因成員參與決策和分工合作得以正常運作。 （三）社群成員互動熱絡營造良好支持情境，以學生為本，注重教學實踐與成效檢驗。三、特殊教育教師專業學習社群在教師文化影響下的實施成效 （一）配合學校發展提升教育人員特教專業知能。 （二）以學生為主，增進特教學生的學習效能。 （三）校內良好人際互動，營造正向包容的校園文化
，帶動學校招生順利。四、特殊教育教師專業學習社群未來的發展 （一）規劃社群成員研習時間不易為特教社群運作的困境。 （二）持續精進原有社群、校內推廣社群和組成跨區跨領域的社群為特教社群未來的發展。 最後，根據研究結論提供、學校行政單位及教育行政機關和未來研究發展參考。