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教練型領導組織承諾的關係:以組織創新活力為中介變項

為了解決Scott Adkins 葉 問的問題，作者賴世耕 這樣論述：

教練型領導是通過鼓勵、指導、授權等方式樹立工作目標，最終實現領導者和員工之間相互促進以及共同發展。透過提高組織創新活力，來提高組織承諾，使員工達到對企業有緊密的關係，並且提高創新活力，以利組織面對環境改變越來越快速的問題。本研究之搜取樣本方法使用便利抽樣方式，而研究對象為台灣企業之員工，須在公司滿3個月以上工作經驗，並具有團隊經驗，以網路問卷發放，共回收452份問卷，刪除無效問卷後共409份，有效問卷之回收率為90.48%。在統計數據顯示，假設一為教練型領導對整體組織承諾具有顯著正向影響(β=.712 , p < .001)，故假設一成立。假設二教練型領導對整體組織創新活力具有顯著正向影響(

β=.749 , p < .001)，故假設二的推論成立。假設三組織創新活力對整體組織承諾具有顯著正向影響(β=.846 , p < .001)，假設三的推論成立。假設四組織創新活力中介教練型領導與組織承諾之間在加入組織創新活力的中介變項後，教練型領導對組織承諾的影響力下降(β= .712 , p < .001、β= .183 , p < .001)，故假設四成立。根據上述的假設成立給予實務上的建議，首先，在現今大數據時代的來臨，若組織內部的領導者具有教練型領導風格，可以帶給員工更高的組織承諾；在面對需要快速創新的產業與組織，教練型領導能夠促進組織創新活力，是組織面對創新更有動能；在組織中的組

織創新活力的程度越高，會更吸引組織內部的成員提高歸屬感與承諾；在了解組織創新活力中介於教練型領導與組織承諾之間，可以更能夠了解，組織內部員工對於領導者與組織需要能夠帶來協助與好的溝通才有辦法讓員工有所歸屬。

影響已婚軍職人員工作與家庭衝突之關鍵因素

為了解決Scott Adkins 葉 問的問題，作者辛蓮宜 這樣論述：

隨著西方文化的影響，女性意識的抬頭及教育程度日漸提升，自2002年實施性別工作平等法(原兩性工作平等法)以來，兩性平權工作意識普及，促使越來越多女性紛紛投入職場，以我國國軍轉型募兵的龐大需求也不例外，女性軍人的比例逐年提升。然而在家庭方面，社會規範對已婚女性在家庭中的角色並未減少。本研究針對已婚軍職人員工作與家庭衝突之關鍵因素進行探討，藉以找出夫妻雙方或一方為軍職人員所面臨的工作與家庭兩者雙向之衝突的解決或改善及兼顧之方法，使無論男性或是女性的軍職人員在執行保家衛國任務的同時，更能身兼照顧家庭的責任。本研究透過德爾菲法，建構出影響已婚軍職人員工作與家庭衝突之關鍵因素評估研究架構，並運用決策實

驗室分析法，找出關鍵因素及其因果關係。研究結果顯示已婚軍職人員工作與家庭衝突之關鍵因素準則包含「全時待命」、「工作經驗」、「工作負荷」、「工作衝突」、「幼子女人數、職位、最小小孩教育、父母的健康、配偶是否隨行、分擔家事比例的主觀感受」等5項，而「全時待命」、「工作經驗」、「工作負荷」、「工作衝突」等4項準則為極需改善的關鍵因素。也是影響已婚軍職人員工作與家庭衝突的因子，亦可視為關鍵準則。本研究依關鍵因素的重要度與績效值分析，並提出相關改善策略。以期改善及兼顧已婚軍職人員工作與家庭之間的衝突。