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直擊!森美術館數位行銷現場：活用IG、推特、臉書社群媒體推廣展覽的第一線實戰筆記

為了解決ig觸及人數意思的問題，作者洞田貫晉一朗 這樣論述：

第一本徹底介紹美術館的數位行銷策略專書 社群帳號追蹤人數和觀展人數都高居日本美術館之冠， 日本當代藝術重鎮森美術館如何運用數位工具吸引觀者與傳達理念？ 好評推薦 何承育／勤美璞真文化藝術基金會執行長 林平／臺北市立美術館館長 駱麗真／台北當代藝術館館長 2018年在日本國內美術館舉辦的展覽，參觀總人次前兩名都被森美術館一舉拿下，當代藝術一向給人較難親近和理解的印象，為何以當代藝術為展覽主角的森美術館，能超越深受日本人喜愛的梵谷、葛飾北齋等經典人氣畫家之大型企畫展的人次呢？秘訣就在數位行銷的運用精準度。 在網路時代經營社群必然會面臨「如何增加追蹤人數」、「如何增加『讚』或『轉推』」、「

如何才能夠讓組織理解社群網路的重要性」等問題，但最終成效，仍是「是否能喚起用戶願意起身前來美術館這座實體空間」，將網路人氣化為實際上的來客數這件事。因此，發文時必須思索受眾需要的究竟是什麼樣的內容。 本書介紹森美術館經營SNS（社群網路服務）時的關鍵核心策略，包括針對IG、推特、臉書等社群媒體的不同特性與受眾進行分析以找出適合的推廣方式、舉辦過的各式展覽運用的行銷手段與效果分享，以及為何在向來不允許拍照的日本美術館界，他們卻領先並致力於讓展覽開放拍攝、鼓勵觀者上傳發文背後的思考等。 森美術館是位於東京六本木的森塔最上層，以「打造多采多姿的社會，在生活隨手可得之處都能夠享受藝術」為宗旨的當代

藝術推廣重鎮，曾舉辦叫好叫座的各種重量級展覽，例如「村上隆 五百羅漢圖展」、「塩田千春 撼動的靈魂展」等，藉由書中詳細的案例分析說明，除了能了解現代展覽如何運用數位工具推廣的第一手資訊，更有許多對社群網路本質的思索與珍貴實務建議。 ------ 東京六本木一直是我心中的理想的街區，藝文、生活與經濟商業的綜合體，對未來充滿無限活力與動力。作者任職於森美術館，成功推廣許多展覽。他觀察與類比國內外藝文場所、甚至是其他商業體系，不畫地自限。以「文化性貼文」純粹介紹、分享藝文、進行提案與建議、掌握網路使用者心態、認真觀察與製作，兼顧了基本態度與實用技巧。 森美術館長期深耕社群，懂得靈活運用趨勢、嘗試

新技術與工具、以現場第一線客服人員回饋的態度，把每一位網路群眾當作一位單獨的客戶、而非集合體來服務與回應。也正如此，回應了森美術館的成立初心、對於國際與時代性的使命，一路走來始終如一。當代藝術需有人欣賞、感動大眾，才具價值。對於藝文工作者，是一本很值得參考的行銷實戰作品！。──何承育／勤美璞真文化藝術基金會執行長 森美術館以小博大，在網路時代理解經營SNS的本質，以民間機構創造當代社會影響力。面對疫情，數位科技指向博物館營運的未來挑戰，是危機，也蘊含轉機。唯有掌握人心，創意思考與科技才是王道。──林平／臺北市立美術館館長 本書以社群與觀眾的角度來思考展覽如何被觸及、閱讀到，並與群眾產生互動

。經由數據與重要案例，一步步帶領讀者了解分眾與精準行銷、集客與數位行銷之間的關係，其中羅列的工具新穎實用，所舉展例也都精彩有趣，是近年來藝術經營管理者不可不讀的的重要工具書。──駱麗真／台北當代藝術館館長

這樣下指令任誰都可以動起來：零加班！打造最強團隊，新世代的行為科學領導術

為了解決ig觸及人數意思的問題，作者石田淳 這樣論述：

　　《不懂帶人，你就自己做到死！》在台熱銷１５萬冊，作者又一力作！ 　　日本首席行為科學管理專家，著作銷售累計150萬冊的「石田淳」提出石破天驚的立論： 　　新世代上班族天生不具狼性，第一線管理階層唯一可以指望的是，「讓他們上班期間像隻狼就好！」 　　一個企業老闆向作者抱怨公司的新人。他用「怎麼不用腦想想」來責罵任電話響個不停的員工。不過作者認為這個老闆才是不用腦的人。現在年輕人生長在手機的時代，因此在家中沒有機會養成替人接電話的習慣。而打到自己手機的電話，又都是熟人。因此，新一代年輕人，對辦公室中響起的電話聲，不是不認為要接，就是因為不敢和陌生人說話，而不敢接。至於老闆責怪員工不用腦，這

樣的話，對從小被要求有自我意識，又從小補習到大的世代而言，更是莫名奇妙，「我的想法和你不一樣不行？」 　　現代的企業經營者在思想和觀念上，和年輕一代員工有很大的差距。最差勁的是只會抱怨，而無法解決，公司或是部門就完了。 　　作者認為，你無法也不必要管員工的心裡想什麼，只要行為對了就好。一個年輕員工不接電話，你不是在心裡或是公開的罵人。而是替他訂出明確的行為規範。所謂的明確行為規範，就好像雨天開傘一樣。先有一個先決條件，引導出一組動作。如下雨了，所以要開傘，然後開傘的動作逐一指示。 　　指令明確，只要他做到了，就不要管他心裡如何想。作者指出，主管要做到的是，以人就事，讓每一個人都在透明的指

令下行事，而不是對屬下的內心動機說三道四，或是批判對方的價值觀。 　　以日本的情況來說，因人力不足使得企業經常要僱用外國留學生或是新移民。而企業也經常要向外國擴展市場。不論何者，都會遇上價值觀和自己不同的情況。一個主管如果只會要求別人向自己的價值觀看齊，或是空泛的要求別人「多動腦」。最後的結果，只是員工一個個的離職。 　　而為了讓下屬不斷的做正確的事，就要在他產生正確行為時，對行為進行讚美。例如：有一個員工會打追蹤電話給客戶，而這個行為對業績提升有幫助，你就要明確的讚美這個行為，如此員工會產生足夠的動機來持續此一行為。 　　對員工的獎勵，是提升其動機的重要因素，只是現在年輕員工，彼此差異

很大，有人要錢、有人要休閒時間。主管必須透過有技巧的搭話來了解員工的價值觀，依據價值觀來給員工獎勵。不過作者也發現有許多主管避免或是不會和員工搭話，因此在本書中提出了簡單而明確的搭話法則。 　　本書所描述的企業世代差異情況，在台灣也時有所聞，而台灣的許多主管也同樣停留在抱怨的情況下，無法接受情況已無法逆轉。最後的結果是員工一直走，而企業經營每況愈下。本書提出全新的觀念，教你如何解決企業內的世代差異問題，使人力穩定，而可以產生最高的效率 本書特色       　　       　　      　　◎務實解決全球存在的企業內代溝問題 　　很多台灣企業家批評台灣的年輕一代沒有狼性，日本也對新生

代上班族，只想休閒不想賺錢很有微詞。不過這批評都無法改變，企業非用這些「不理想」的年輕人不可的事實。否則，就無人可用。本書基於此無法改變的事實，告訴企業，只有設法讓低階員工的效率提升到不用加班，就可以有合理的產出的情況，否則企業無法生存。 　　有一個日本企業主管，為了和新生代員工交心，請對方喝酒，然後分享心中的期許。第二天那人就離職了。「原來我主管是這樣想！還是早點離職好了。」新生代強調自我意識，如果你處處想要同化對方，其實反而留不住人。因此只管行為，而不要理會對方內心深處在想什麼。 　　例如，如果一個業務員業績不好。你只要分析其明確的開發行為，是拜訪量不夠，還是選錯市場。如果是拜訪量不夠

，那要拜訪多少？對行為做出明確而具體的規範。而不要想去改變他的價值觀。 　　◎建立可以不依靠人才的企業 　　日本創業人數達歷史新高，而台灣民眾喜歡當老闆也由來已久。因此未來企業一定會面臨優秀員工離職創業的問題。所以任何以事就人的企業，每當重要員工離職，就會面臨困境。因此必須建立以事就人的體系，把工作要求明確化。讓任何人都可以快速上線。 　　而工作的安排要注意以下三件事，才可以確保成就動機不強的員工在上班時間有最大的產出。產生動機、行為的補助、降低行為的困難。你要讓員工知道每一個被要求的工作都會產生正面的回饋，如多拜訪客戶，就可以得到更多獎金或是休假（看員工喜歡的是什麼）；你要給他合適的工具

，並在他做對時，針對他的行為進行讚美；最後，你要減少他作業面臨的障礙，如過多的會議、文件處理工作。 　　作者在全書中提出大量具體建議，讓你不管用誰都能產生績效。 　　◎建立一個沒有定期會議的組織 　　現在企業要基層員工不跑光，零加班幾乎是必要的條件。而在零加班的情況下，如何維持公司的產出，刪減不必要的工作，是每一個管理階層必要的工作。作者認為每個主管都要把所有工作列表，建立「倒數順序」，刪掉不必要的工作。因此許多日本企業已經取消所有的定期會議，而工作報表等文件，也只填寫可以用數字表示的資訊。一些常見的「作文比賽」項目，則全數刪去。 　　◎針對企業細微病徵，提出有效而簡單的建議 　　作者發

現因為許多因素，而避免和屬下溝通的主管越來越多。因此他在書中提出簡單的搭話方式，不要只是單純的屬下問好、問早，而是以「工作的狀況還好嗎？」之類的方式誘導。如果對方說不好，不要說「總而言之，就再努力看看」，像這樣曖昧不明的語句，部屬是不會變成主動。「看一下某某某網頁中寫出的資料數據如何？」要講到這麼仔細，才算得上是具體的建議。 作者簡介 石田淳 　　維爾PM國際（股）公司董事長兼總經理、社團法人組織行為安全管理協會代表理事、美國行為分析學會ABAI會員、日本行為分析學會會員、日本P.E.N.學會會員、日經BP主辦「課長講座」講師。 　　用獨特手法把應用在美國商界成效卓著的行為分析作為基

礎的經營管理方法，改良成適合東方人運用的「行為科學管理」。這項成果得到認可，並且在日本以維護組織行為安全為目的首創的「社團法人組織行為安全管理協會」中，擔任代表理事。在全球化時代所需的風險管理及企業管理規範上，其有效的手法也受人矚目，且本人亦積極舉辦演講、研討會等。 　　興趣是鐵人三項及馬拉松。2012年4月完成撒哈拉沙漠250公里馬拉松，2013年11月完成南極冰原100公里馬拉松及南極鐵人三項，2017年10月成功挑戰阿他加馬沙漠馬拉松。 　　在台發行過的暢銷書有：《不懂帶人，你就自己做到死！》、《不懂帶團隊，那就大家一起死！》（如果出版社出版），除本書外，主要著作還有《超效率讓組織煥

然一新　行為科學管理》（鑽石社）、《善用行為科學培育一流人材：教的技術》（Kanki出版）、《課長的技術　培育英才的聖經》（日經BP社）、《提高「生產性」的技術》（寶島社）等。 　　【維爾PM國際（股）公司】www.will-pm.jp/ 　　【石田淳官方網頁】jun-ishida.com/ 　　【臉書】www.facebook.com/will.ishida.jun 　　【推特】@Ishida_Jun 　　【音斯特貴（IG）】@jun_ishid04a 譯者簡介 程麗娟 　　輔仁大學日文系畢業。從事日商祕書，口譯及翻譯工作近１０年光景。目前定居日本，專職翻譯。因為育兒而走入身兼多職的

斜槓人生。譯有《心安理得的天使銷售法：從什麼都不懂到日銷3200萬日圓，銷售女王只替客戶設想的逆轉勝營銷術》，《超圖解 秒懂英文法：核心概念全圖解，一眼瞬間掌握文法本質》等作品。 序言　 用「體制」改變「行為」──讓部屬自動自發工作的職場   第一章　「認知扭曲」將招致公司毀滅──某一天，人突然消失 是否察覺到公司內的溫差？－價值觀的落差擴大 最差勁的話：「不會自己想想看嗎？」－缺乏共同認知是當然的 只有「零加班」的企業能存活下來－所有企業面臨的危機 「自己的時間」報酬勝於「金錢」報酬──不求「升遷」的員工 「勞動方式改革」的目的在於使企業全球化──適用全世界的工作方式是什麼？ 工作「標準

化」拯救企業－以人就事的思維 如何不讓年輕人離職？──從「優秀的員工」開始離職   第二章　改變思維──拋棄以往的「成功經驗」 以往的常識已經行不通－有告知具體的「行動」嗎？ 調整對方態度之前先教導作法－不要給對方無意義的挫折感 沒時間「想當年……」－「一直以來就是這麼做的」是你的口頭禪嗎？ 你的行動拿得出成果嗎？－拋開基層員工的視角 上司和部屬的「常識」與「非常識」－溝通的形式逐漸改變中   第三章　拋開工作──如何發掘拿得出成果的作為 著眼點在於行為－引導部屬做出符合期望的行為 行為分析與數值化是主管的職責所在－是否丟出毫無根據的指令？ 確認表是確認和評量的工具－確認表並非業務守則 達到成

果的精準行為－「明確的指令」必須要有表達能力 沒有具體指令，部屬是不會有所行動的－培養出能夠行動的部屬 毫無意義的會議浪費時間－要透過會議決定的事是否明確？ 關鍵在於工作分配－明確工作進度的優先順序   第四章　不用培育人才──善用「體制」讓人動起來 翻譯口號的能力－將「老闆的話」落實到行動裡 打造不需要領導魅力的團隊－你的公司有「教育體系」嗎？ 必須從「觀察」和「分析」的角度看事情－不要向高效率職員請教「做事方法」！ 是否避開部屬？－遵從「體制」行動 小小溝通造就大大改革－一天聽取一次意見的「體制」 只需認可符合期望的行為－把「稱讚」體制化 講求生產力的人才管理－在勞動力不足的時代培育人才

  第五章　善用「體制」改變團隊──「新領導」應有的面貌 善用「人才」和「體制」改變團隊－持續創造出新的突破口 應該學會的「持續術」－建立方便發起行動的「體制」 上司和部屬建立信賴關係的方法－打造「善於傾聽部屬心聲的職場」 先決定倒數順位，再決定優先順位－再次確認是否真的有必要 活絡團隊的最佳工作方式－在前線可以做的事由主管實行   結語　 行為的變化滴水穿石就好──重複「小終點」達成大目標   序言 用「體制」改變「行為」　讓部屬自動自發工作的職場 　　●符合期望的行為受到注意及稱讚 　　●使用可以表達具體行為的語言 　　●停止一切不必要的行動 　　●簡單的溝通建立信賴關係 　　以

上，可以說是一種有「體制」的理想環境。只要具備這些條件，部屬就會自主性地重複所期望的行為。也就是讓部屬「樂意且自動自發地工作」。如此一來，便可引導出部屬自身最佳潛力，進而拿出成果。這正是行為科學管理期望的最理想的狀態。 　　一般認為，體制的導入容易被詮釋為「有效地管理部屬」、「將行為一一作管理」的意思，但事實上並非如此。管理的目的最終是拿得出成果，能讓部屬樂意且自動自發去工作，才算得上是拿出成果。 　　這聽起來像是要讓部屬變成「照自己意思去做的人」，但實際上正好完全相反。即使做了「目標管理考核表」或「面談評核表」，目的也是在於透過跟部屬面對面的談話（傾聽），來確認對方「工作願景」，進而引導

出其自動自發的精神。 　　就對方（部屬）而言，根本沒有「改變思考方式」或「修正性格」等「改變自我」的必要。需要改變的，就只有「行為」而已。 　　這樣的方法，當然也適用所有的職種。 　　即使是被任命為主管、經理，也沒有必要特地去做些討好部屬的行為。更是完全沒有必要掏心掏肺講真心話，或甚至是成為「聖人（毫無缺點的人）」。維持原本的自己，需要改變的只有每天的行為而已。 　　對於被管理的一方，也沒有必要管到他內心層面。壓根不需要苦惱如何讓對方「拿出幹勁」，或是感嘆「那傢伙就是缺乏毅力」。 　　大家不必把引進「體制」這件事想得太負面。不去觸碰對方的內心層面，相對也代表著尊重對方的內心層面。要將

「庸才」變成「英才」，重點在於如何讓對方「改變行為」，而不是改變他的態度或個性。 　　但是，不觸及到對方的內心層面，要如何改變部屬呢？部屬如何改變才算是成功呢？ 　　那就是讓部屬成為「自動自發工作的人才」。能夠自動自發工作的人，我們稱之為「自主行為高效人才」。 　　行為科學的研究也發現，行為自主性效率與提高工作生產力有密切的關係。 　　認為工作是「被迫做（have to）的事」的人，採取行動的時間點較慢，工作表現也只求達到最低限度的程度即可。 　　 　　但是，認為工作是「想要做（want to）的事」的人，採取行動的時間點快，自然而然生產力也會相對提高。因為是「想要做的事」，所以會主動思

考如何進行，並且自動自發去採取達到成果的行動。不斷拿出績效來提高公司的業績。 　　本書中提倡的「一流團隊」，指的是團隊裡的所有成員都能夠自主地採取達到成果的行為且保持良性循環的組織。那麼要如何改變部屬的行為，拿出團隊的成果呢？接下來就為大家介紹利用行為科學打造出「體制」的精髓吧！ 最差勁的話： 「不會自己想想看嗎？」 缺乏共同認知是當然的 「石田老師，最近的年輕人真的很令人傷腦筋。」 「怎麼個傷腦筋？」 「竟然不會和顧客閒聊！」 這是前幾天，某個製造業上市公司的主管，在研討會結束後的餐會中提出來的話題。 負責跑業務的二十幾歲的男性員工，一看到顧客二話不說就開始「介紹商品」。 「他難道不知

道溝通很重要嗎，真搞不懂他在想什麼？」 「對方是比這個業務大三十歲的長輩。什麼都不說突然就介紹商品，真的很失禮耶！」 四十幾歲的主管，一邊嘆氣一邊這麼說。 與對方談話企圖達到溝通的效果。 不問業種、業態，在商場上，和不同世代人進行「閒話家常」式的溝通，不管是誰會下意識地這麼做吧。 的確，藉由「閒話家常」來縮短和對方的距離，是非常有效的商談技巧。以談話技巧為主題的商用書籍每年都有一定的銷售量，其中也有大賣的暢銷書。不管是哪個時代，商場上隨時都存在著「希望說話技巧變得更好」的需求。 但是，以現在的二十幾歲的員工角度來看，「很難跟比自己父母還要年長的長輩，輕鬆地閒話家常吧！」「再說，所謂的閒話家常，

到底要聊些什麼才好？」 對他們而言，嫌他們「連閒話家常都不會」的主管們的想法才是「搞不懂他在想什麼」吧。 這個也是典型「認知扭曲」的例子。 主管們認為「閒話家常是商談上重要的技巧」，但是年輕世代的員工卻覺得「不知道該說些什麼才好」。如此一來就算溝通再久也只會是維持二條平行線的距離，部屬永遠不會得到任何成長。 那麼，假設主管以自己的經驗談，來向部屬說明「閒話家常的重要性」的話，而部屬也理解了主管的想法。 那麼接下來要怎麼做？ 「但是，客人都不聽我講話啊…… 」 「在什麼時間點閒話家常比較好啊？」 「不知道要講什麼話題才好…… 」 如果被部屬問了這些問題的話？ 「不會自己想想看嗎？」也許有的主管會

這麼回答。但是，這是最要不得的一句話。 「應該用自己的腦袋思考！」 將這句話認為是常識，或者是美德，並且強迫對方也這麼認為。這當然也是屬於「認知扭曲」的一種。 請各位想看看，在現在的義務教育中，實施的是以尊重孩子自主權的學習法為主的教育方法。但這反而形成了補習班、才藝班等這類，在校外「進行教學的機會」比以前還要多的現象。

社群媒體於地方創生內容行銷的實作應用: 以東管處「雙濱生活趣」計畫為例

為了解決ig觸及人數意思的問題，作者龎郁潔 這樣論述：

國家發展委員會將2019年訂為臺灣的地方創生元年，期望能夠藉由政策內容，協助地方解決問題。研究生藉由參與東管處的計畫，提出「雙濱生活趣」此一提案，希望能夠利用自身力量協助實作場域——長濱鄉及豐濱鄉達到創生的可能。長濱鄉與豐濱鄉有著許多珍貴的文化及故事，而在地人各個都有其獨到的生活理念，然而因為地處偏遠，且關注度低，因此期望能夠透過本提案協助地方珍貴的文化及故事提高關注度，讓更多人了解在地的美好。研究生藉由多次探訪、分析實作場域的現況，得出兩大在地行銷的痛點，依此作為本研究的兩大命題——分別是不知道該如何行銷，以及行銷什麼，並且提出實作策略。自108年開始，研究生探訪雙濱的次數多達十幾次，除了

越來越了解在地的特色之外，也在田野調查的過程中，訪談了三十位在地人，收集了許多珍貴的故事，並且統整出豐濱鄉及長濱鄉的兩大特點。豐濱鄉擁有許多族群，且人們一直致力於保存自己的文化，以及原有的生活樣貌，而這些珍貴的文化，都成為在地的風土寶藏。長濱鄉的特色則是「醃漬」，醃漬物除了是長濱人在生活中不可或缺的必備品，長濱人的生活就像是醃漬物製作的過程，隨著時間慢慢累積、發酵，然後有了不同的生活樣貌。「部落走廊的風土寶藏」與「醃漬山海的小鎮日常」便是多次探訪後萃取出的在地特色，也解決了地方不知該行銷什麼的痛點。以往地方在行銷上大多都是透過傳統媒體，如電視廣告，然而，這樣的方式往往會造成地方預算的負擔。因此

，研究生將社群媒體Instagram作為本提案一大實作要點。藉由「雙濱生活趣」此一平台，並且設定了三大發文策略，將收集到的內容資產以影像搭配文字的方式呈現。自成立五個月以來，研究生總共發布75篇貼文，其中最高的按讚次數為89次，觸及人次高達1152人次，而以三大策略來說，則是以「在地生活感」的貼文最為受眾喜愛。「雙濱生活趣」Instagram此一平台，解決了地方行銷上預算的負擔，也藉由水平傳播的方式，讓更多人看見在地的美好。「雙濱生活趣」此一提案著重於保存在地珍貴的內容資產，藉由實地探訪，採集故事及影像，也將許多珍貴的文化都藉此記錄下來。而這些內容必須透過具體的意象呈現。本實作透過以影像作為敘

事方式的社群媒體－Instagram，將「雙濱生活學」以「飽滿的視覺」搭配「引發共鳴的文案」呈現。