中國人壽中國的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列股價、配息、目標價等股票新聞資訊

dop室內施工圖製圖標準（1.0版）

為了解決中國人壽中國的問題，作者趙鯤朱小斌周遐德 這樣論述：

從室內設計施工圖菜鳥到優秀設計團隊製圖達人，你需要的就是這一步！ 　　 《dop室內施工圖製圖標準》不僅僅是一本普通的紙質書，這是一個“傳統圖書+互聯網服務”的創新服務，迅速教你達到國際優秀室內設計公司的施工圖製圖水準。 　　 作者通過梳理多年設計管理經驗，把有價值的內容分享給設計師朋友，借此能夠給到有願望規範自己、但又缺乏資源或經驗不足的設計公司或設計師朋友們以實際的幫助。本書對於室內設計專業的師生也是對接職業化的優秀教輔書籍。 朱小斌，dop設計聯合創始人、“設計得到”聯合創始人，“材料線上”聯合創始人。室內設計行業從業20餘年，參與並完成了一系列地標性公建專案的設計及

管理工作，積累了豐富的專案設計與管理經驗，如酒店類的和平飯店、四季酒店、上海W酒店、悅榕莊、環球柏悅、西安威斯汀等專案；辦公類的上海華為、中國人壽、中國平安、新浪總部、復興SOHO 3Q等項目；商業類的杭州來福士、復興SOHO、外灘金融中心、尚嘉中心等項目。創業8年，帶領dop設計團隊在設計細分領域做到國內前列。   近年來在設計+互聯網領域不斷探索，成為室內設計行業的連續創新者。參與策劃和編著《室內設計節點手冊》《設計師的材料清單》等廣受設計師喜愛的暢銷工具書。 前言 1 資料夾 1.1 專案檔案夾 1.2 工作資料夾 2 圖紙體系 2.1 圖紙構成 2.2 圖紙編號

3 標準範本 3.1 圖層 3.2 顏色/線寬 3.3 線型 3.4 文字 3.5 標注 3.6 圖例 3.7 符號 3.8 圖框 3.9 開圖文件 4 樣圖分析 4.1 圖紙構成 4.2 圖紙要點 讀者寄語

中國人壽中國進入發燒排行的影片

中國大陸外資保險業監管法制之研究

為了解決中國人壽中國的問題，作者梁佑寧 這樣論述：

臺灣的保險市場發展至今已達飽和階段，連續八年保險滲透度排名世界第一。另闢市場已成為臺灣保險業未來發展的重要議題之一。鄰近的中國人口眾多，但保險滲透度卻極低，故在國際保險市場上，中國保險市場最受矚目，又在人文及地理位置優勢下，中國保險市場成為臺灣保險業另闢市場的重要標的之一。然而保險監管是國家金融體系中重要的組成成分。在經濟全球化的今天，保險業的跨國業務日益增進，對外資保險公司的監管顯得尤為重要。中國加入WTO後，在過渡期結束後，為符合入世議定書的要求，經濟市場已完全對外開放。此外，近年來又遇上金融科技快速發展，政策上對老齡化社會保障制度的關切，監管法制除已配合建置外，又配合業務發展之需要迅速

修正。本文首先介紹中國法制隨市場開放的演進，研究目的在於分析主管機關之監管制度及政策態度等在各個階段對外資保險業在中國市場經營之影響，以期能提出具體建議，供作臺灣保險業者在中國市場經營之方向，並解決未來發展之困境。

過去預測未來：行為面試法（第3版）

為了解決中國人壽中國的問題，作者田效勛柯學民張登印 這樣論述：

本書從行為面試的基本原理講起，著重介紹了行為面試的設計方法、主持技巧和評分方法。其中，還給出了常見維度所對應的行為面試題目，供大家在實踐中參考使用。 田效勳 北京智鼎管理諮詢有限公司董事長、首席諮詢顧問，北京師範大學心理學博士後，中國人民大學管理學博士，北京師範大學MBA中心客座教授，人力資源與社會保障部、國資委人才專家，長期為國有四大銀行、中國人壽、中國人保財險等金融機構和中央機關提供人才測評、人才發展和人才管理諮詢服務。   柯學民 北京智鼎管理諮詢有限公司總裁、資深諮詢顧問，于北京師範大學心理學部獲得心理學碩士學位，國研·斯坦福EMBA，曾任聯想集團大區人力資源總

監。專長：人才測評、人才發展、人才管理體系設計等。   張登印 北京智鼎管理諮詢有限公司高級副總裁、資深諮詢顧問、人才管理研究院院長，于北京師範大學心理學部獲得心理學碩士學位，曾在聯想集團、神州數碼從事人力資源管理工作，後任加拿大LVC國際集團人力資源總監。專長：勝任力建模、人才測評、人才管理體系設計等。   推薦序 第三版序 第二版序 第一版序   第一章 最有效的面試方法 常用的測評方法—面試 最有效的面試—行為面試 行為面試與結構化面試的關係   第二章 行為面試的前提 勝任力模型簡介 MAP模型 勝任力模型的開發方法：行為事件訪談法 勝任力模型的開發方法：邏輯推導

法 第三章 行為面試題目的設計方法 職位資訊的收集和瞭解 設計行為面試題目的原則、方法及步驟   第四章 經典行為面試題目 動力系統 個人品行 個性特徵 認知能力 人際能力 領導與管理能力   第五章 行為面試的主持 行為面試開始前的準備 行為面試的過程 行為面試的主持技巧   第六章 行為面試的評分方法 行為面試評分表的設計 傳統評分方法 行為列表法 編碼法 三種評分方法的比較 多名評價者評分的一致性問題   附錄一 心理測量學基本概念 附錄二 推薦資源   推薦序   看到實踐中人們對面試技術的輕視和不科學的使用，我很是痛心。但總的來說，面試技術發展的趨勢是好的。越來

越多的組織開始採用更加科學化的面試方法來選拔人才。所謂科學化，就是按照心理測量學的基本原理和標準來設計和實施面試。與標準化的心理測驗工具相比，面試設計和實施的科學化程度還有很大的差距。按照心理測量學的要求，一項測量工具要有較高的信度和效度。從信度指標來看，很重要的一點是不同面試評價者的評分結果要比較一致。從效度指標來看，最重要的是面試能夠預測應聘者未來的工作業績，面試分數和效標分數之間的相關係數要達到比較理想的水準。 要使面試達到較理想的信度和效度水準，關鍵是遵照標準化的程式來設計和實施面試。這個標準化的程式，首先是工作分析，目的是確定面試要測量的維度，同時也為面試題目的設計收集行為事件；其

次是面試題目和評價標準的設計；最後是實施過程的標準化，包括評價者培訓、提問、記錄、評分和討論的標準化。另外，如果能夠追蹤應聘者未來的工作業績，計算面試的預測效度，從而改進面試的設計，那麼就形成了一個持續完善的迴圈過程。以上程式還只是基本的心理測量學要求，還不夠嚴格。比方說，面試題目品質的高低還需要進行預試，用資料來說話，看看哪些題目對個體差異不敏感，哪些題目能夠靈敏地把不同能力、不同風格的人區分開來。   從題目內容來看，常用的面試類型有兩種：一種是情景面試（Situational Interview，簡稱SI），通過探究在假設情景中應聘者的行為反應來考查其勝任力；另一種是行為描述面試（Beh

avioral Description Interview，簡稱BDI，也有人簡稱為行為面試），通過深挖應聘者在特定情景中實際發生了的行為反應來測量其勝任力。實證研究表明，兩類面試的預測效度均比較理想，但是，對高級管理職位而言，BDI更適合一些。其實，SI和BDI有很多共同之處，題目均主要來源於工作分析中收集到的行為事件，評分標準均是用具體的行為指標來進行描述。   田效勳博士等人撰寫的《過去預測未來——行為面試法》，專門介紹了BDI的設計和操作方法，他們做了一件很有意義的事情，對於推進面試科學化進程會大有説明。作者將組織選拔人才的實踐總結整?，並以理論為指導進行系統化，這對於傳播科學化的人事

測量技術會大有裨益，當然，寫作的過程也能夠提高自身的水準。應該說，這本書不是嚴格意義上的學術著作，它的風格介於學術和應用之間，略偏重於實踐。該書對BDI的設計流程和主持、評分方法進行了全面、系統的介紹，還列出了常見勝任力的面試題目，很有實用價值。實踐者可以將本書當作操作手冊來參考使用。   書中很多觀點和方法，大多源于作者們自己的親身體驗，很有實踐價值。如書中提道：   應屆生的大學生活中包含了非常多的能夠預測其將來工作表現的資訊，從經驗上來看，我們認為對應屆生的評價主要集中在以下五個方面：課程學習中的事件；課題研究中的事件；班級集體活動中的事件；社會實踐活動中的事件；家庭、朋友之間的生活事件

。   這些都是從面試實踐中總結出來的經驗，可直接供大家參考使用。當然，書中個別觀點既然未經實證，就存在需要讀者通過實踐進行檢驗之處，如面試過程應該保持什麼樣的氛圍等問題。   相對而言，BDI的設計需要遵照科學的流程，而主持BDI則需要更多的技巧。初次使用者雖然提問的是BDI題目，但應聘者的回答往往是一些理論性的闡述。稍具備一些經驗者，雖然能夠使應聘者講實際經歷的事件，但講述的內容仍不夠完整。經驗豐富者則能夠讓應聘者將所經歷的事件背景、過程和結果完整地講清楚。而提問技巧高超者則能夠通過恰當的追問，讓應聘者非常生動地描述更多和應聘崗位相關的重要資訊。因此，讀本書是掌握BDI的基礎，而不斷的練習

才是根本。   BDI是一種重要的面試類型，其適用性比較廣泛，但它並不排斥其他面試類型的結合使用，如和SI的結合。大家可參閱其他資料，以更全面地掌握面試這項應用最普遍的人才甄選技術。   車宏生 北京師範大學心理學部教授 中國心理學會心理測量專業委員會副主任 2018年6月