保險業務員招攬行為獎懲辦法的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列股價、配息、目標價等股票新聞資訊

打斷手骨顛倒勇: N人壽公司企業工會實踐夢想之路

為了解決保險業務員招攬行為獎懲辦法的問題，作者莊敬祥 這樣論述：

保險業務員與保險公司間之勞務契約屬性認定爭議，歷經民事最高法院與行政最高法院判決確定，仍有不同見解，而大法官釋字740解釋亦僅把問題丟回各級法院個案認定。究竟讓勞資雙方糾結多年的真正問題點為何？其中又以N企業工會與N人壽保險公司間為此爭議最為激烈。本研究以N企業工會角度尋找這長期勞資爭議潛在之問題癥結點，包括保險業務員管理規則從屬性及工作權影響、續期報酬，以及工會在勞動權益爭取上扮演之角色與功能價值。 本研究透過深度訪談N企業工會幹部、專業律師、勞動法學者7人，彙整發現：業務員管理規則具有強烈的人格從屬性，另N人壽公司引用業務員管理規則第19條第1項之規定，所制定之獎懲辦法，實

際上多項懲處規範已逾越該管理規則第15條招攬行為定義，工會質疑這違反禁止再授權原則所訂的獎懲辦法，恐違憲侵害業務員工作權；故N企業工會主張推動保險法第177條修正，應增加勞動部為主管機關之一，讓業務員因業務員管理規則受停止招攬或致終止契約應享有勞基法之勞動保護，同時亦應將業務員管理規則裁處權收回由行政主管機關為之，回歸合法之行政裁處，方能使業務員有合理公正之行政救濟途徑，以確保工作權。其次，N企業工會主張釐清保險業務員之續期報酬定義，不管保險業務員勞務關係是承攬關係下的續年度遞延佣金，抑或者是僱傭關係下的續年度服務津貼，至少業務員能就過往努力成果，擇一勞務關係領取其應有報酬，盼藉此作為解決長期

勞資爭議之退場方案，共創和諧勞資關係。不過，N企業工會的行動是否能夠順利達成目標，恐怕還有待後續發展而定。

組織管理、獎勵制度及行銷推廣之研究 －以保險經紀人業為例

為了解決保險業務員招攬行為獎懲辦法的問題，作者曾哲鎮 這樣論述：

我國保險業原本係以自己之業務員系統，為主要之行銷通路。由於保險經紀人以法律定位而論，係為保險消費者的代理人，然鑒於保險經紀人的多元行銷方式，隨著全球保險市場新興行銷通路發展蓬勃之影響，如電話、銀行、網路、電視購物與保險科技等行銷方式崛起，保險從業人員必須透過更專業的行銷顧問方式，才能開發與服務更多的保戶，以因應日益競爭的保險市場。在國際保險市場上，服務業的成熟度相對較高，許多國家之保險業務來源，一直都相當依賴保險經紀人，例如荷蘭規定保險業務招攬，須提供最少兩家保險公司建議書給與保戶參考，依本國保險法第九條，本法所稱保險經紀人，指基於被保險人之利益，洽訂保險契約或提供相關，故能依客戶需求做適合

保單規劃建議，因而使保險商品有了競爭性，使得保險人針對商品創新與保費調整趨向於市場期待值，在如此的競合下，銀保經代通路逐漸掌握了保險市場脈絡，因而於2016年占58%的保費收入來源，故如何健全保經通路的組織發展與行銷為現今注重的方向。保險經紀人之收入逐年增加，大型保經公司業務員規模已超越中小型保險公司，所以近年來金管會陸續針對大型保經公司做金融檢查，同時也針對業務員酬金制度要求獎懲辦法，並送金管會備查，故在組織管理與獎勵制度及行銷推廣面，亦有一定的規範與制定，以符合金管會規範與所屬業務員期待。若在組織管理及優渥獎勵制度讓業務員有認同感，保經代通路亦會越來越蓬勃發展，讓更多的被保險人利益更受到保

護照顧，創造多贏的局面，使得保經代的通路更具有未來成長性。本研究是探討保險經紀人公司的組織管理、行銷推廣、獎勵制度之相關研究，對象主要以國內保險經紀人公司的從業人員進行研究並發送問卷調查，以抽樣方式發送問卷，總計回收有效問卷共225份。經因素分析後，將保經從業人員對公司組織管理之認知分成三個因素，分別為「業務員自我認知」、「專業素養提升認知」、「公司財務信任認知」；對公司行銷推廣之認知分成兩個因素，分別為「公司形象面」、「保戶服務面」兩個構面；而公司獎勵制度之認知部分，則分別為「績效實質體現認知」、「績效認定標準認知」兩個構面。實證結果顯示，在「專業素養提升認知」、「公司形象面」、「績效實質體

現認知」與「績效認定標準高低」等構面，皆明顯表述保經從業人員需求選擇的關鍵，其中以家庭成員的多寡、教育背景與組織轄下人數多寡尤其顯著，由此實證結果得知，家庭成員多者經濟負擔較重，教育學歷偏低者專業能力不足，故對專業領域的提升有較高的認知需求，以達到行銷面加分效果，亦希望公司形象面能有所加分，以增加業務招攬量，績效實質體現認知面亦同，期待能績效獎勵實質化，以增加實質收入，而組織發展者亦同。