優秀員工離職的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列股價、配息、目標價等股票新聞資訊

跳槽危機：要與他並肩殺伐，或看他叛逃敵方?

為了解決優秀員工離職的問題，作者宋希玉 這樣論述：

人才跳槽不可怕，可怕的是他成為敵方陣營的大將， 昨日心腹成為今日勁敵，曾經的企業榮景，瞬間轉為經營危機！ 老闆往往這時才開始後悔：問題到底出在哪裡？ 　　▏21世紀最貴的是人才：這是一個「人才即利潤」的時代 　　微軟每年要訪問130多所大學，閱讀12萬份簡歷，進行7400多次面試，而這一切僅僅是為了每年招聘2000名新員工！ 　　媒體也時常報導某某企業以千萬元年薪招聘主管廠長或專業人才、某某企業標出數百萬年薪聘用高科技人才的消息。而企業之所以願意花高價聘用人才，是因為管理者明白：如今是知識經濟的時代。 　　「知識即財富，人才即利潤」，這就是知識經濟的最典型特徵。 　　▏你是老闆，不

是唯我獨尊的土皇帝 　　有些老闆懼怕那些優秀人才「功高震主」，為了保持絕對的權威性和決策權，就會非常忌諱、甚至排斥他們的意見；而老闆帶頭排擠，其他員工紛紛群起仿效…… 　　這時問題就出現了：你聘用他，到底是為了幫你賺錢，還是為了逼他走！ 　　公司經營失敗，說到底都是老闆本人的責任。 　　▏如何培養員工的信任感：要嘛不要用他，要嘛不要懷疑他！ 　　作為一名優秀員工，最沮喪的事大概就是認為自己「英雄無用武之地」。　　　　 　　老闆或主管不要總是對員工持懷疑的態度，如果一名員工被懷疑，特別是個人的道德情操被懷疑，那麼勢必大大挫傷其工作的積極性；同時，其他員工也會受其影響，員工人人自危。 　　

當員工創新變成了「雷池」，公司的未來同時也變成了一灘死水！ 　　★本書致所有管理階層，教你如何面對天天可能發生的跳槽危機！ 　 　　本書實為企業管理者打造卓越團隊、並切實管理好團隊的實戰寶典，無論是人力資源主管還是部門經理，只要實踐本書就會發現：留住優秀員工真的沒有那麼難！ 　　經濟的競爭、市場的競爭，歸根到底都是人才的競爭。當今社會，誰擁有了一流的人才，誰就在競爭中擁有了主動權！ 　　本書如同留住人才的一劑強心針，面對跳槽危機，你還要坐以待斃嗎？

優秀員工離職進入發燒排行的影片

金融服務業證券業務人員留任意願因素之研究

為了解決優秀員工離職的問題，作者王定峰 這樣論述：

員工在工作職場上影響其留任意願的因素有很多，我們排除個人及家庭因素外，從台灣＂博碩士論文知識加值系統＂進行了解與蒐尋，最常被討論到影響＂留任意願＂的因素有：組織氛圍、領導者風格、人員激勵機制、教育訓練制度、個人績效、工作滿意度、等等。然而這幾項因素彼此的影響又是如何？研究生任職於金融業證券公司多年，有鑑於目前證券業常態性有人員老化，及發生人員斷層的危機，而在過往文獻研究中，針對證券業人員留任問題進行的研究卻少之又少，所以才決定進行＂金融服務業證券業務人員留任意願因素之研究＂ 研究生在擔任經理人期間，有鑑於業務人員流動性頗高，有的是跳槽到同業、有的是索性離開這個行業，進一步去追踪他們的離職

原因，去了解他們的真正理由為何？總覺得各種原因五花八門，各種理由層出不窮。但我們經營者、管理者總是無法有效改善、或事先預防、或營造出很高的團隊向心力、認同感，使得優秀人員得以繼續留任，為公司所用。 在經營者不知該如何去預防優秀員工離職？不知該如何去規避？不知該如何去營造職場氣氛、也不知員工重視的是甚麼？更不知該從何進行？因此興起了研究生進行學識性的研究，讓研究結果可以提供實務業者參考使用。 為達成各項研究目的，本研究採用SPSS for Windows 22.0版統計套裝軟體，進行各項統計分析，涵蓋了：敘述性統計、信度分析、效度分析、皮爾森相關分析、與迴歸分析。茲將本研究結果整理如下：一、

當組織氛圍、領導者風格、人員激勵機制、教育訓練制度、個人績效、工作滿意度。分別對留任意願進行分析結果。-皆呈現每項因素對留任意願都有顯著性。-而且彼此之間皆呈現高度相關性。二、當組織氛圍、領導者風格、人員激勵機制、教育訓練制度、個人績效、工作滿意度。同時對留任意願進行分析結果，呈現結果如下：1. 組織氛圍不會正向顯著影響留任意願。2. 領導者風格會正向顯著影響留任意願。3. 人員激勵機制不會正向顯著影響留任意願。4. 教育訓練制度會正向顯著影響留任意願。5. 個人績效會正向顯著影響留任意願。6. 工作滿意度會正向顯著影響留任意願。

這樣下指令任誰都可以動起來：零加班！打造最強團隊，新世代的行為科學領導術

為了解決優秀員工離職的問題，作者石田淳 這樣論述：

　　《不懂帶人，你就自己做到死！》在台熱銷１５萬冊，作者又一力作！ 　　日本首席行為科學管理專家，著作銷售累計150萬冊的「石田淳」提出石破天驚的立論： 　　新世代上班族天生不具狼性，第一線管理階層唯一可以指望的是，「讓他們上班期間像隻狼就好！」 　　一個企業老闆向作者抱怨公司的新人。他用「怎麼不用腦想想」來責罵任電話響個不停的員工。不過作者認為這個老闆才是不用腦的人。現在年輕人生長在手機的時代，因此在家中沒有機會養成替人接電話的習慣。而打到自己手機的電話，又都是熟人。因此，新一代年輕人，對辦公室中響起的電話聲，不是不認為要接，就是因為不敢和陌生人說話，而不敢接。至於老闆責怪員工不用腦，這

樣的話，對從小被要求有自我意識，又從小補習到大的世代而言，更是莫名奇妙，「我的想法和你不一樣不行？」 　　現代的企業經營者在思想和觀念上，和年輕一代員工有很大的差距。最差勁的是只會抱怨，而無法解決，公司或是部門就完了。 　　作者認為，你無法也不必要管員工的心裡想什麼，只要行為對了就好。一個年輕員工不接電話，你不是在心裡或是公開的罵人。而是替他訂出明確的行為規範。所謂的明確行為規範，就好像雨天開傘一樣。先有一個先決條件，引導出一組動作。如下雨了，所以要開傘，然後開傘的動作逐一指示。 　　指令明確，只要他做到了，就不要管他心裡如何想。作者指出，主管要做到的是，以人就事，讓每一個人都在透明的指

令下行事，而不是對屬下的內心動機說三道四，或是批判對方的價值觀。 　　以日本的情況來說，因人力不足使得企業經常要僱用外國留學生或是新移民。而企業也經常要向外國擴展市場。不論何者，都會遇上價值觀和自己不同的情況。一個主管如果只會要求別人向自己的價值觀看齊，或是空泛的要求別人「多動腦」。最後的結果，只是員工一個個的離職。 　　而為了讓下屬不斷的做正確的事，就要在他產生正確行為時，對行為進行讚美。例如：有一個員工會打追蹤電話給客戶，而這個行為對業績提升有幫助，你就要明確的讚美這個行為，如此員工會產生足夠的動機來持續此一行為。 　　對員工的獎勵，是提升其動機的重要因素，只是現在年輕員工，彼此差異

很大，有人要錢、有人要休閒時間。主管必須透過有技巧的搭話來了解員工的價值觀，依據價值觀來給員工獎勵。不過作者也發現有許多主管避免或是不會和員工搭話，因此在本書中提出了簡單而明確的搭話法則。 　　本書所描述的企業世代差異情況，在台灣也時有所聞，而台灣的許多主管也同樣停留在抱怨的情況下，無法接受情況已無法逆轉。最後的結果是員工一直走，而企業經營每況愈下。本書提出全新的觀念，教你如何解決企業內的世代差異問題，使人力穩定，而可以產生最高的效率 本書特色       　　       　　      　　◎務實解決全球存在的企業內代溝問題 　　很多台灣企業家批評台灣的年輕一代沒有狼性，日本也對新生

代上班族，只想休閒不想賺錢很有微詞。不過這批評都無法改變，企業非用這些「不理想」的年輕人不可的事實。否則，就無人可用。本書基於此無法改變的事實，告訴企業，只有設法讓低階員工的效率提升到不用加班，就可以有合理的產出的情況，否則企業無法生存。 　　有一個日本企業主管，為了和新生代員工交心，請對方喝酒，然後分享心中的期許。第二天那人就離職了。「原來我主管是這樣想！還是早點離職好了。」新生代強調自我意識，如果你處處想要同化對方，其實反而留不住人。因此只管行為，而不要理會對方內心深處在想什麼。 　　例如，如果一個業務員業績不好。你只要分析其明確的開發行為，是拜訪量不夠，還是選錯市場。如果是拜訪量不夠

，那要拜訪多少？對行為做出明確而具體的規範。而不要想去改變他的價值觀。 　　◎建立可以不依靠人才的企業 　　日本創業人數達歷史新高，而台灣民眾喜歡當老闆也由來已久。因此未來企業一定會面臨優秀員工離職創業的問題。所以任何以事就人的企業，每當重要員工離職，就會面臨困境。因此必須建立以事就人的體系，把工作要求明確化。讓任何人都可以快速上線。 　　而工作的安排要注意以下三件事，才可以確保成就動機不強的員工在上班時間有最大的產出。產生動機、行為的補助、降低行為的困難。你要讓員工知道每一個被要求的工作都會產生正面的回饋，如多拜訪客戶，就可以得到更多獎金或是休假（看員工喜歡的是什麼）；你要給他合適的工具

，並在他做對時，針對他的行為進行讚美；最後，你要減少他作業面臨的障礙，如過多的會議、文件處理工作。 　　作者在全書中提出大量具體建議，讓你不管用誰都能產生績效。 　　◎建立一個沒有定期會議的組織 　　現在企業要基層員工不跑光，零加班幾乎是必要的條件。而在零加班的情況下，如何維持公司的產出，刪減不必要的工作，是每一個管理階層必要的工作。作者認為每個主管都要把所有工作列表，建立「倒數順序」，刪掉不必要的工作。因此許多日本企業已經取消所有的定期會議，而工作報表等文件，也只填寫可以用數字表示的資訊。一些常見的「作文比賽」項目，則全數刪去。 　　◎針對企業細微病徵，提出有效而簡單的建議 　　作者發

現因為許多因素，而避免和屬下溝通的主管越來越多。因此他在書中提出簡單的搭話方式，不要只是單純的屬下問好、問早，而是以「工作的狀況還好嗎？」之類的方式誘導。如果對方說不好，不要說「總而言之，就再努力看看」，像這樣曖昧不明的語句，部屬是不會變成主動。「看一下某某某網頁中寫出的資料數據如何？」要講到這麼仔細，才算得上是具體的建議。 作者簡介 石田淳 　　維爾PM國際（股）公司董事長兼總經理、社團法人組織行為安全管理協會代表理事、美國行為分析學會ABAI會員、日本行為分析學會會員、日本P.E.N.學會會員、日經BP主辦「課長講座」講師。 　　用獨特手法把應用在美國商界成效卓著的行為分析作為基

礎的經營管理方法，改良成適合東方人運用的「行為科學管理」。這項成果得到認可，並且在日本以維護組織行為安全為目的首創的「社團法人組織行為安全管理協會」中，擔任代表理事。在全球化時代所需的風險管理及企業管理規範上，其有效的手法也受人矚目，且本人亦積極舉辦演講、研討會等。 　　興趣是鐵人三項及馬拉松。2012年4月完成撒哈拉沙漠250公里馬拉松，2013年11月完成南極冰原100公里馬拉松及南極鐵人三項，2017年10月成功挑戰阿他加馬沙漠馬拉松。 　　在台發行過的暢銷書有：《不懂帶人，你就自己做到死！》、《不懂帶團隊，那就大家一起死！》（如果出版社出版），除本書外，主要著作還有《超效率讓組織煥

然一新　行為科學管理》（鑽石社）、《善用行為科學培育一流人材：教的技術》（Kanki出版）、《課長的技術　培育英才的聖經》（日經BP社）、《提高「生產性」的技術》（寶島社）等。 　　【維爾PM國際（股）公司】www.will-pm.jp/ 　　【石田淳官方網頁】jun-ishida.com/ 　　【臉書】www.facebook.com/will.ishida.jun 　　【推特】@Ishida_Jun 　　【音斯特貴（IG）】@jun_ishid04a 譯者簡介 程麗娟 　　輔仁大學日文系畢業。從事日商祕書，口譯及翻譯工作近１０年光景。目前定居日本，專職翻譯。因為育兒而走入身兼多職的

斜槓人生。譯有《心安理得的天使銷售法：從什麼都不懂到日銷3200萬日圓，銷售女王只替客戶設想的逆轉勝營銷術》，《超圖解 秒懂英文法：核心概念全圖解，一眼瞬間掌握文法本質》等作品。 序言　 用「體制」改變「行為」──讓部屬自動自發工作的職場   第一章　「認知扭曲」將招致公司毀滅──某一天，人突然消失 是否察覺到公司內的溫差？－價值觀的落差擴大 最差勁的話：「不會自己想想看嗎？」－缺乏共同認知是當然的 只有「零加班」的企業能存活下來－所有企業面臨的危機 「自己的時間」報酬勝於「金錢」報酬──不求「升遷」的員工 「勞動方式改革」的目的在於使企業全球化──適用全世界的工作方式是什麼？ 工作「標準

化」拯救企業－以人就事的思維 如何不讓年輕人離職？──從「優秀的員工」開始離職   第二章　改變思維──拋棄以往的「成功經驗」 以往的常識已經行不通－有告知具體的「行動」嗎？ 調整對方態度之前先教導作法－不要給對方無意義的挫折感 沒時間「想當年……」－「一直以來就是這麼做的」是你的口頭禪嗎？ 你的行動拿得出成果嗎？－拋開基層員工的視角 上司和部屬的「常識」與「非常識」－溝通的形式逐漸改變中   第三章　拋開工作──如何發掘拿得出成果的作為 著眼點在於行為－引導部屬做出符合期望的行為 行為分析與數值化是主管的職責所在－是否丟出毫無根據的指令？ 確認表是確認和評量的工具－確認表並非業務守則 達到成

果的精準行為－「明確的指令」必須要有表達能力 沒有具體指令，部屬是不會有所行動的－培養出能夠行動的部屬 毫無意義的會議浪費時間－要透過會議決定的事是否明確？ 關鍵在於工作分配－明確工作進度的優先順序   第四章　不用培育人才──善用「體制」讓人動起來 翻譯口號的能力－將「老闆的話」落實到行動裡 打造不需要領導魅力的團隊－你的公司有「教育體系」嗎？ 必須從「觀察」和「分析」的角度看事情－不要向高效率職員請教「做事方法」！ 是否避開部屬？－遵從「體制」行動 小小溝通造就大大改革－一天聽取一次意見的「體制」 只需認可符合期望的行為－把「稱讚」體制化 講求生產力的人才管理－在勞動力不足的時代培育人才

  第五章　善用「體制」改變團隊──「新領導」應有的面貌 善用「人才」和「體制」改變團隊－持續創造出新的突破口 應該學會的「持續術」－建立方便發起行動的「體制」 上司和部屬建立信賴關係的方法－打造「善於傾聽部屬心聲的職場」 先決定倒數順位，再決定優先順位－再次確認是否真的有必要 活絡團隊的最佳工作方式－在前線可以做的事由主管實行   結語　 行為的變化滴水穿石就好──重複「小終點」達成大目標   序言 用「體制」改變「行為」　讓部屬自動自發工作的職場 　　●符合期望的行為受到注意及稱讚 　　●使用可以表達具體行為的語言 　　●停止一切不必要的行動 　　●簡單的溝通建立信賴關係 　　以

上，可以說是一種有「體制」的理想環境。只要具備這些條件，部屬就會自主性地重複所期望的行為。也就是讓部屬「樂意且自動自發地工作」。如此一來，便可引導出部屬自身最佳潛力，進而拿出成果。這正是行為科學管理期望的最理想的狀態。 　　一般認為，體制的導入容易被詮釋為「有效地管理部屬」、「將行為一一作管理」的意思，但事實上並非如此。管理的目的最終是拿得出成果，能讓部屬樂意且自動自發去工作，才算得上是拿出成果。 　　這聽起來像是要讓部屬變成「照自己意思去做的人」，但實際上正好完全相反。即使做了「目標管理考核表」或「面談評核表」，目的也是在於透過跟部屬面對面的談話（傾聽），來確認對方「工作願景」，進而引導

出其自動自發的精神。 　　就對方（部屬）而言，根本沒有「改變思考方式」或「修正性格」等「改變自我」的必要。需要改變的，就只有「行為」而已。 　　這樣的方法，當然也適用所有的職種。 　　即使是被任命為主管、經理，也沒有必要特地去做些討好部屬的行為。更是完全沒有必要掏心掏肺講真心話，或甚至是成為「聖人（毫無缺點的人）」。維持原本的自己，需要改變的只有每天的行為而已。 　　對於被管理的一方，也沒有必要管到他內心層面。壓根不需要苦惱如何讓對方「拿出幹勁」，或是感嘆「那傢伙就是缺乏毅力」。 　　大家不必把引進「體制」這件事想得太負面。不去觸碰對方的內心層面，相對也代表著尊重對方的內心層面。要將

「庸才」變成「英才」，重點在於如何讓對方「改變行為」，而不是改變他的態度或個性。 　　但是，不觸及到對方的內心層面，要如何改變部屬呢？部屬如何改變才算是成功呢？ 　　那就是讓部屬成為「自動自發工作的人才」。能夠自動自發工作的人，我們稱之為「自主行為高效人才」。 　　行為科學的研究也發現，行為自主性效率與提高工作生產力有密切的關係。 　　認為工作是「被迫做（have to）的事」的人，採取行動的時間點較慢，工作表現也只求達到最低限度的程度即可。 　　 　　但是，認為工作是「想要做（want to）的事」的人，採取行動的時間點快，自然而然生產力也會相對提高。因為是「想要做的事」，所以會主動思

考如何進行，並且自動自發去採取達到成果的行動。不斷拿出績效來提高公司的業績。 　　本書中提倡的「一流團隊」，指的是團隊裡的所有成員都能夠自主地採取達到成果的行為且保持良性循環的組織。那麼要如何改變部屬的行為，拿出團隊的成果呢？接下來就為大家介紹利用行為科學打造出「體制」的精髓吧！ 最差勁的話： 「不會自己想想看嗎？」 缺乏共同認知是當然的 「石田老師，最近的年輕人真的很令人傷腦筋。」 「怎麼個傷腦筋？」 「竟然不會和顧客閒聊！」 這是前幾天，某個製造業上市公司的主管，在研討會結束後的餐會中提出來的話題。 負責跑業務的二十幾歲的男性員工，一看到顧客二話不說就開始「介紹商品」。 「他難道不知

道溝通很重要嗎，真搞不懂他在想什麼？」 「對方是比這個業務大三十歲的長輩。什麼都不說突然就介紹商品，真的很失禮耶！」 四十幾歲的主管，一邊嘆氣一邊這麼說。 與對方談話企圖達到溝通的效果。 不問業種、業態，在商場上，和不同世代人進行「閒話家常」式的溝通，不管是誰會下意識地這麼做吧。 的確，藉由「閒話家常」來縮短和對方的距離，是非常有效的商談技巧。以談話技巧為主題的商用書籍每年都有一定的銷售量，其中也有大賣的暢銷書。不管是哪個時代，商場上隨時都存在著「希望說話技巧變得更好」的需求。 但是，以現在的二十幾歲的員工角度來看，「很難跟比自己父母還要年長的長輩，輕鬆地閒話家常吧！」「再說，所謂的閒話家常，

到底要聊些什麼才好？」 對他們而言，嫌他們「連閒話家常都不會」的主管們的想法才是「搞不懂他在想什麼」吧。 這個也是典型「認知扭曲」的例子。 主管們認為「閒話家常是商談上重要的技巧」，但是年輕世代的員工卻覺得「不知道該說些什麼才好」。如此一來就算溝通再久也只會是維持二條平行線的距離，部屬永遠不會得到任何成長。 那麼，假設主管以自己的經驗談，來向部屬說明「閒話家常的重要性」的話，而部屬也理解了主管的想法。 那麼接下來要怎麼做？ 「但是，客人都不聽我講話啊…… 」 「在什麼時間點閒話家常比較好啊？」 「不知道要講什麼話題才好…… 」 如果被部屬問了這些問題的話？ 「不會自己想想看嗎？」也許有的主管會

這麼回答。但是，這是最要不得的一句話。 「應該用自己的腦袋思考！」 將這句話認為是常識，或者是美德，並且強迫對方也這麼認為。這當然也是屬於「認知扭曲」的一種。 請各位想看看，在現在的義務教育中，實施的是以尊重孩子自主權的學習法為主的教育方法。但這反而形成了補習班、才藝班等這類，在校外「進行教學的機會」比以前還要多的現象。

企業購併後影響人員離職因素之探討-以金融個案公司為例

為了解決優秀員工離職的問題，作者簡永瑞 這樣論述：

購併是企業擴充的經營策略之一，企業透過購併的方式來達到快速成長的目的，但是大部分企業購併後的成效都沒有達到預期的策略目標。企業購併後如何留住對企業具有價值的員工，避免優秀員工離職，變成了重要之議題。因此探討企業購併後影響人員離職因素，提升留任意願及降低離職因素等議題深具意義與價值。本研究主要目的是探討探討企業購併後組織認同、組織承諾、組織文化、組織氣候、組織公平、人力資源管理策略等構面，對於被併公司員工離職傾向的影響。本研究以個案金融公司為研究對象，採質性研究法之個案研究方式進行探索。研究發現：組織認同、組織承諾、組織文化、組織氣候、組織公平、人力資源管理策略等構面會影響員工離職傾向。最後針

對本研究實證結果提出相關理論和管理意涵以及對未來的研究建議。