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讓人才自己來找你：雇主品牌的策略思維與經營實戰手冊

為了解決全方位人力的問題，作者陳佳慶,鍾文雄,李魁林 這樣論述：

國內第一本「雇主品牌」書籍 創新HR、公司主管、企業負責人必讀！   你也在問：「為什麼人才越來越難找？」 主動應徵人數變少、平均招募時間變長、招募成本上升？ 招募速度趕不上公司成長，只能靠同仁加班來解決嗎？ 人才板塊的移動， 台灣將進入有史以來人才短缺的關鍵期， 如何吸引並留任好人才，維繫企業生存的命脈？ 答案就是──經營雇主品牌，讓適合的人才自找上門！ 【本書內容特色】 ● 討論3個問題：雇主品牌是什麼？為什麼要做？怎麼做？ ● 描述「由外而內」與「由內而外」的雇主品牌思維與做法，包括收集資訊、建立員工價值主張與傳播，以及最新數位工具的應用。 ● 介紹國內外的雇主品牌獎項（如To

p Employer最佳雇主獎、亞洲最佳企業雇主獎），以及評比方式，可當作HR的健檢。 ● 精選不同產業、多家企業經營雇主品牌的成功案例，尤其是中小企業的做法，值得參考與標竿學習。 ● 由最多人使用的人力銀行──104人力銀行撰寫（根據similarweb數據）與讀者分享。 【學者與專業人士熱誠推薦】（依姓名筆劃排列） 本書闡述雇主品牌的涵義與經營方式，適合想帶領企業走出新局的領導者品味。 何則文 人資專家、暢銷作家 讀者透過本書列舉的雇主品牌建立與運用等實戰經驗，可以獲得許多啟發。 林淑菁 聯生藥執行長兼總經理 面對數位轉型挑戰之際, 本書是企業塑造數位年代雇主品牌的重要參考資料。 胡

昌亞 國立政治大學企業管理學系主任╱MBA學程主任 務實的方法協助管理者思考並掌握本身優勢，吸引優質人才，提升策略的效益。 張媁雯 國立臺灣師範大學國際人力資源發展研究所教授 理論、架構及觀點，並結合重點企業的案例，成為推行或檢視自身業務活動重要的參考依據。 陳啟禎 台達全球人資長 雇主品牌不是大企業的專利，未來人才越來越難招募，中小企業也必須經營雇主品牌。 楊基寬 104人力銀行董事長 HR站在人才搶奪大戰的第一線，打造雇主品牌奪得先機，翻轉招募劣勢。 Phini Yang（楊雅朱） 創業家兄弟人資長 「由外而內」與「由內而外」的雇主品牌思維非常有效而實用，是一本面面俱到的好書。

溫金豐 國立陽明交通大學管理學院副院長 建立良好的雇主品牌，是企業面對新時代人力資本議題的重要思惟與必要工具。 劉念琪 國立臺灣大學工商管理學系暨商學研究所教授 難得的一本實戰教科書，讓台灣企業邁開經營雇主品牌的第一步。 鄭晉昌 國立中央大學人力資源管理研究所教授 雇主品牌將是企業人資管理的主戰場。本書拜讀後很受啟發，特別推薦給大家。 盧世安 「人資小週末」專業社群創辦人 本書推薦給招募工作的夥伴們，希望各位也能得到和我一樣豐富的收穫。 賴俊銘 「苦命的人力資源主管」部落格主 本書分享人力資源工作者如何做好雇主品牌，值得閱讀並珍藏參考。 薛光揚 社團法人中華人力資源管理協會理事長

「人資也是行銷人」，參考此書分享必定大有收穫。 薛雅齡 致伸科技人資長、《用人資味》作者 不論你是負責招募的HR或用人單位主管，本書對你相當有幫助。 蘇書平 先行智庫╱為你而讀執行長 近年來，各行各業許多人資主管感慨：前來應徵的人越來越少，很難找到適合的工作夥伴，而且即使發了offer給對方，也會有相當高比例的應徵者做出其他選擇！身為HR、用人主管或企業老闆的你，也發現這種現象了嗎？ 由於少子化、年輕人才勇闖海外，中美貿易戰的影響，外商來台搶才，半導體大舉徵才，企業想找到適合的好人才只會越來越難，許多公司都潛藏著人才斷層的問題。而疫情之後，員工更加重視生命安全、穩定收入與工作價值，轉職

與選擇企業趨於保守審慎，人才爭奪戰的號角早已響起，未來將更加嚴峻。 員工就是企業最大的資產，當人才招募成為痛點，該採取什麼對策？ 建立強大具有競爭力的雇主品牌就是最佳因應之道，它的目的在於幫助企業吸引人才與留任，讓企業不再苦苦尋覓適合的員工，而是讓人才自己找上門來！在後疫情時代，雇主品牌經營對於企業來說，比過去更加重要，將是企業人資管理的主戰場。 本書三位作者均任職104人力銀行，擔任資深特助、資深副總暨人資長以及數據長，在書中提出雇主品牌的策略思維，以及具體可執行的做法，不僅能帶來實際效益，且可以量化評估，幫助HR、公司主管與企業負責人，減少招募成本與人才流失率，與公司吸引到的人才並肩

成長，建立公司的核心競爭力，達到永續發展的目標。書中提供豐富的企業成功案例，極具參考價值。 台灣正要進入有史以來人才短缺的關鍵時刻，大部分的公司，尤其是為數眾多的中小企業，都還在經營雇主品牌的起步階段。現在只要有正確觀念，不需花太多時間與資源就能做對事，馬上超越近50%的企業，吸引到一流人才，掌握致勝契機！

全方位人力進入發燒排行的影片

銀行數位化之人力轉型策略 –C銀行之個案分析

為了解決全方位人力的問題，作者戴政宇 這樣論述：

在即將進入5G行動網路、智慧手機發展普及化的21世紀，數位科技逐漸改變人類的行為模式，同時主管機關陸續開放數位金融服務，使人們可以更便捷的使用網路完成交易。金融業者紛紛邁向數位化、科技領先取代傳統部分人力工作，進而改變傳統銀行人力結構，使從前人人稱羨的銀行員不再是傳統世代的「鐵飯碗」。 本研究主要探討銀行業者在面臨金融科技的時代裡，從傳統銀行邁向Bank4.0數位銀行的過程中人力轉型策略所面臨的機會與挑戰，並試圖分析問題並提出策略性的建議。本研究採用個案研究法及深度訪談法，透過公開資料的蒐集及各專家的角度分析個案銀行在人力轉型過程中人力資源的轉變、採用的策略及如何提供員工轉換職

涯跑道的機會，同時蒐集基層及資深員工的看法，以不同角度評估人力轉型策略的優勢、問題分析並透過與競爭者銀行數位轉型策略比較，以利提供個案銀行適應大環境變遷的方法及人力轉型建議。 由研究結果得知，未來傳統銀行將會走向數位銀行，因應金融科技時代潮流將引進各方專業人才已符合數位銀行所需之人力需求，同時銀行從業人員必須多元學習以加強自我專業能力、提升職場競爭力。員工是銀行最寶貴的資產，銀行業者必須在員工轉型的過程中提供多元選擇配套措施、在數位轉型計畫與員工心理間取得平衡，同時建立數位轉型友善環境使員工能發揮所長。 經本論文研究後，建議個案公司C在同部門跨板塊組織結構調整、建立管理階層與基層員

工進行雙向溝通管道、提供跨領域多元學習管道及教育訓練、依員工屬性提供職涯建議方案及未來發展方向及建立全方位人力轉任制度等以利成為本國第一家人力轉型成功之金融機構。

付出不亞於任何人的努力：讓工作成長的心領導

為了解決全方位人力的問題，作者稻盛和夫 這樣論述：

日本亞馬遜4.5星推薦！ 　　帶領京瓷、KDDI、日本航空走向成功大企業，稻盛和夫歷年演講實錄精選。 　　43篇史詩級演講，一字一句對經營者最真誠的叮嚀。 　　稻盛和夫用自身經歷示範何謂「心態決定命運」，要延展自己的工作力，勢必要有堅強意志和不亞於任何人的努力，稻盛和夫這樣有示範力的領導力，必可延展你的工作壽命。 　　日本企業經營之聖稻盛和夫《付出不亞於任何人的努力：讓工作成長的心領導》是作為盛和塾塾長的稻盛和夫在盛和塾的演講實錄。演講的主題勉勵經營者必須要有「堅強的意志和不亞於任何人的努力」，才能獲致最後的成功。稻盛和夫結合自己豐富的人生經歷和經營智慧，娓娓道來自己的成功要訣。稻

盛和夫認為，滲入到潛意識的堅強意志是至關重要，唯有如此，才能激發自己和部屬，攀登顛峰，邁向成功，而且維持不墜。 　　稻盛和夫說：「我在人前說話時，都不是講些空泛的理論，而是將自己在經營及人生的種種課題上奮鬥時切身感受到的事物，努力地以發自內心的詞彙來說明。」因此因為這本書可說是最能讓讀者感同身受的「領導統御指南」。 　　本書嚴選稻盛和夫最精彩的四十三篇演講，猶如四十三通暮鼓晨鐘，錘鍊出經營者堅決的雄心壯志。 　　本書既是企業經營的成功之道，同時也是稻盛和夫對人生命運的深度思考。「心態決定命運」，也同樣適用於個人的為人處事，能一生懸命，「付出不亞於任何人的努力」，則諸事皆能成功。 學、官

界專業推薦 　　尹啟銘  前經濟部長、前行政院經建會主任委員 　　吳安妮  政治大學會計系講座教授 　　蔡東峻  成功大學交通管理科學系教授、電信管理研究所教授 　　韓志翔  政治大學企業管理學系教授 產業界專業推薦 　　尹衍樑  潤泰集團總裁 　　周奕成  創業人、創作人 　　殷允芃  天下雜誌集團董事長 　　張宏嘉  豐群企業集團董事長 　　張廣博  良機企業集團董事長 　　許書揚  經緯智庫暨保聖那管理顧問公司台灣分公司總經理 　　詹文男  資策會產業情報研究所（MIC）所長 　　戴勝益  王品集團 / 益品書屋創辦人 台灣盛和塾協會熱情推薦 　　唐松章  台灣盛和塾協會召集人

、崇友實業榮譽董事長 　　馮仁厚  台灣盛和塾協會常務理事、群仁管理顧問公司總經理 　　廖述偉  台灣盛和塾協會理事長、傢式國際執行長 讀者推薦 　　「稻盛學的集大成之書。稻盛的書有很多本，這本具體體現了稻盛學，又集大成的一本書。」 　　「強烈持續的願望滲透在潛意識中 　　最近感覺到跟工作的妥協，看了本書，這句「將強烈願望深植入潛意識中」，如當頭棒喝。 　　強烈思考，描繪未來想要成為的樣子，跟團隊成員對話，不想輸給任何任的努力，不煩惱卻能反省，悲觀的計畫，樂觀的執行。 　　必須將京瓷哲學融入，再讀本書。」  

勞動彈性化對工作投入的影響-以工作保障為中介變數

為了解決全方位人力的問題，作者許奕興 這樣論述：

隨著勞動彈性化運用的日益頻繁，勞動市場的形式開始邁向多元化發展，因應競爭，國內企業開始大量採用彈性化的雇用模式，在此情形下愈來愈多的受雇者開始被迫接受非典型勞動雇用型態以作為就業選擇的選項。然而，非典型態勞動受雇者的工作保障與典型勞動受雇者對比相形薄弱，在企業不均等對待與歧視心理下，這些潛在的缺失造成員工工作態度的不穩定與流動率的上升，是否會影響受雇者的工作投入，即為本篇論文的研究重點。本篇研究的研究方法為次級資料分析，使用「96年度受雇者工作環境安全衛生狀況認知調查表」的調查數據，檢視受雇者在不同勞動契約下，是否有不同的工作投入。本篇選定的指標有工作保障，透過控制個人特性、職業相關因素，來

瞭解不同勞動形式在工作投入是否有顯著差異。研究結果發現，對於樣本中台灣的受雇者而言，就算控制住個人與職業相關因素，不同的勞動形式仍會有工作投入的差異。雖然本篇研究無法推斷勞動形式與工作投入的絕對因果關係，但結果顯示非典型勞動受雇者在工作投入都有較為積極的表現。原因可能為台灣就業市場大環境的不良，勞動法規與執行面的不完善，以致於非典型勞動的受雇者不得不更加工作投入，來穩定其個人的工作。希望未來在勞動彈性化與工作投入的領域中，能夠有更精確、深入的調查，進一步瞭解造成工作投入的差異因素為何?並且提出策略方案來縮短不同工作型態之間工作投入的差異與均等對待員工，希冀能讓員工滿足，以增進其組織承諾，轉化成

工作投入。