台塑人才招募的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列股價、配息、目標價等股票新聞資訊

比看財報更精準的選股指標：鑑識 6,500 位社長的基金經理人珍藏筆記， 挑股票、跟老闆，公司有沒有前途?先看這些領先指標

為了解決台塑人才招募的問題，作者藤野英人 這樣論述：

　　◎這家公司的財報數字一直都很棒，怎麼會突然出現重大衰退？ 　　◎經營者經常上媒體接受訪問，很多名人政要朋友，這種公司是好標的嗎？ 　　◎為什麼老闆有自卑情結是好事，強勢發言反而要小心？ 　　想知道一家公司的股票能不能買，除了一家一家看財報，還可以觀察什麼指標？ 　　有沒有比讓人頭昏眼花的財報數字，更領先的判斷依據？ 　　作者藤野英人是有30年以上資歷的基金經理人，還連續兩年獲得最佳基金獎， 　　他因職務之便，有機會訪問超過6,500位的大老闆，進行投資前的分析， 　　他將這些從未公開過的上市櫃公司老闆訪談，整理成： 　　「比看財報更精準的選股指標」。 　　這方法不

只能用來投資股票， 　　還可用來檢視自己公司，或有生意往來的客戶。 　　◎飆股經營者都有這些特質： 　　．成功老闆都很會算、愛做筆記，對細節很龜毛： 　　「成本劊子手」日產汽車前董事長卡洛斯‧戈恩，就是靠強烈的成本概念提升利潤。 　　這種公司很少幫全體員工調薪。如果你也經常這樣抱怨自己的老闆， 　　應該快點買自家公司股票，就能替自己加薪。 　　．網站發文、致詞時總是「我、我們」，還有說不膩的經典臺詞： 　　每當有人在推特上對他提出意見或建議時，孫正義最常回答：「咱們做吧。」 　　馬達製造商日本電產執行長永守重信的名言是：「馬上做、做出成績。」 　　還有，「成功，高興一日就好」……， 　　

你投資的公司，或是你任職公司的經營者，也有經典臺詞嗎？ 　　◎如何辨識不適合投資（與任職）的壞企業？ 　　．在社群網路上放與名人的合照或聚餐照片！ 　　這種經營者多半想藉此「炫耀自己」，個性也不夠謹慎。 　　該怎麼觀察大老闆的社群？你要多看他寫的評論或面對困境如何自嘲。 　　孫正義在網路上的一句自虐梗，就獲得作者的高度評價。 　　．公司搬進奢華新大樓，之後往往走下坡： 　　搬新大樓能激勵員工士氣或吸引更有能力的人才？正好相反……。 　　此外，老闆自傳當禮物送、經營者開始對藝術投資情有獨鍾，都是警訊。 　　◎別找鮭魚，要找金雞母，哪種新創企業會成功？ 　　．鑑別新創企業時，不必太在意是

否達成數字目標： 　　新創企業因為還沒有實際成果，很難準確預測。 　　重點在於分析未達標的原因，並願意和投資人分享如何改進，就有成長的可能。 　　．股票一上市就馬上擴增組織、招募大量員工，這種公司要小心！ 　　成功上市股票的經營者，往往會加足馬力，大肆招募員工、增聘新人。 　　但新職員第一年往往沒有產值，即便營收成長，可能也難支應增加的人事成本。 　　其他像是過於頻繁揭露資訊的公司、投資人關係的負責人突然離職、 　　公司網站沒有老闆照片……這些指標，都是你提前看出好或壞公司的依據。 名人推薦 　　《Smart雜誌》「財報診療室」專欄作家／股魚 　　「小樂：我的生存之道」臉書專頁版主／小

樂 　　知名財經部落客／阿斯匹靈 　　《投資最給力》主持人／阿格力 　　財經作家／Mr.Market市場先生 本書特色 　　鑑識 6,500 位社長的基金經理人珍藏筆記， 　　挑股票、跟老闆，公司有沒有前途？先看這些領先指標。

圖解企業危機管理(2版)

為了解決台塑人才招募的問題，作者朱延智 這樣論述：

　　▌危機＝「危險」＋「機會」 　　▌當撞見突發意外，除了求神問卜，是否有迅速止血的SOP？ 　　▌當遇到災害事故，除了手忙腳亂，是否能夠啟動辨識機制？ 　　每一個企業及個人都可能面臨危險，怎麼把握脫險的「機會」，就是關鍵學問。本書釐清大眾對於危機的迷思，整合理論及諸多國內外實例，討論危機前後的預防及處理。面對記者會、網路謠言該如何溝通？破窗理論、墨菲法則如何應用？企業形象如何修補？ 　　不僅適合在學學生，更適合廣大上班族，尤其是行銷企劃、生產研發、人事公關等相關產業。圖文並茂、一單元一概念，幫助讀者快速吸收，翻轉危機。  

中高齡勞工再就業之研究-以新北市製造業為例

為了解決台塑人才招募的問題，作者王淑美 這樣論述：

台灣社會現在面臨最大的問題來自於低薪造成的勞力運用失衡，人口結構反應出少子、高齡及年青勞動力外流等「人力接續」的國安問題，出生率世界排行倒數、中高齡或高齡者的勞動參與率也是最低，還有是未來台灣的人才流失速度也將會冠全球；如此持續發展的結果將使產業的人力運用嚴重失衡。前有古人後無來者，技術承傳將出現斷層或流失，未來製造業會明顯汰弱扶強，科技自動化機械人加入製程取代人力密集的產業，產業轉型升級讓傳統的勞力密集製造業没落，也迫使中高齡勞工失業，提早退出職場或面臨轉業的職涯紅綠燈，中高齡勞動力沒有活用造成閒置，出生率低或年輕勞動力出走，持續的結果會影響家庭、社會、到國家的經濟更甚是國家的競爭

力。本研究將以文獻分析法及深度訪談法搭配使用、判斷以達到研究的目地，蒐集國內相關(1)中高齡就業的阻礙或就業歧視的原因；(2)產業科技化對中高齡就業造成什麼樣的影響；(3)活化中高齡勞動力彌補產業缺工的缺口；(4)探究運用就業促進工具及中高齡職務再設計對勞工就業的提升等研究文獻，提出協助中高齡勞工穩定就業或再就業，以提升其勞參率之相關建議，致力協助特定對象中有就業能力與意願之勞工求職與順利就業。建議：除依賴政府立法規範雇主招募員工時不可有年齡的就業歧視，檢討屆齡強制退休及退休年齡延長提高就業機會，訂定中高齡及高齡就業專法保障就業權益外，雇主更要敏銳觀察產業動向及勞動市場之人力供需的情形及年齡層

的變化化，中高齡勞工更要有具體態度消弭實務上遇到的求職障礙與年齡歧視、保持學習的習慣，切勿依老賣老，更不要自我設限。官方更推出中高齡職務再設計或中高齡者職場續航計畫，提前預防工作職災的發生機率，解決製造業雇主對中高齡勞工職場安全問題的諸多顧忌，資源可協助在職的中高齡勞工穩定安心就業及延後其退出職場的時間，提供雇主直接的人才續存及專業技術的承傳。關鍵字：中高齡勞工、勞動參與率、再就業、中高齡職務再設計