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站在CEO的高度看全球職場：全球150位頂尖執行長傳授你14堂工作與人生的EMBA課

為了解決台灣永續指數成分股名單的問題，作者SteveTappin．AndrewCave 這樣論述：

全球職場的人流、物流、金流、資訊流，已經幡然巨變，你看到了嗎？ 未來10年：西方國家人口老化、東方國家技術不足，企業跨國挖角大戰一觸即發； 主權基金成為企業長期資金的定心丸、Web3.0將進化成三度空間…… 全球職場的成功標準展現在五種面向：執行人、價值推手、創業家、企業大使與全球傳教士。 這些觀察與經驗，是你進入全球第一華頓商學院，也學不到的寶貴知識！ 透過全球150位頂尖CEO的眼睛，看見全球職場大浪潮 史上首度每一個人都真正參與全球化競爭 　　浪潮1：世界上每個人，都和你競爭每件事情與資源，包括原物料、資本、知識、能力，和最重要的工作。 　　浪潮2：狹隘的國籍與地域觀念OUT，腦袋不能

每天掛著國旗，須以地球公民的角度解決問題。 　　浪潮3：嬰兒潮世代退而不休，X世代蓄勢接棒，Y世代憧憬創業致富。跨國、跨世代工作人力五代同堂、全球移動，是大勢所趨。 　　浪潮4：Web 3.0衝擊商業模式，帶來高度共享與個人化，成為內容消費的重要通路，真實與虛擬人生密不可分。 　　浪潮5：信用緊縮也是機會。企業利用景氣下滑，資源重分配契機，併購可帶來綜效的品牌、客戶和技術資源，擺脫競爭對手。 職場大浪襲來，你準備好了嗎？ 作者簡介 史帝夫．塔賓 Steve Tappin 　　海德思哲人力顧問公司（Heidrick & Struggles）全球執行長及合夥人。史帝夫是公認有關執行長議題的專家，過

去二十多年來，曾經擔任全球五百多家企業的顧問、教練和人才夥伴。也是廣受歡迎的演說家，經常在CNBC、BBC和《每日電訊報》等知名新聞媒體，就執行長議題發表評論，也常在倫敦的《領袖》（Leader's）和《商業週刊歐洲五十大》（The BusinessWeek European 50）等重要節目中接受訪。史帝夫是位成功的執行長，曾經創辦艾登吉恩（Edengene）和領導人充電 （Leaders Reloaded）兩家顧問公司，他早年任職於ICI塗料公司，並擔任PA顧問公司，以及KPMG會計師事務所的合夥人。 安德魯．凱文 Andrew Cave 　　安德魯具有十八年財經記者的資歷。自一九九六年起

，為《每日電訊報》撰稿。現為自由作家，每週為《星期日電訊報》撰寫財經專題，也是專欄執筆人，四年來，在每週發表城市生活（City Life）專欄，敘述英國金融區上班的生活點滴。 本書專屬網站：www.thesecretsofceos.com/ 譯者簡介 徐紹敏 　　台大經濟系畢業，現為兼職譯者。主要譯作有：《另眼看經濟》、《企業十大惡習》、《財富第五波》、《領你預見未來》、《抱怨是最好的禮物》等書。 莊安祺 　　台灣大學外文系畢業，美國印第安那大學英美文學碩士，譯作豐富，包括：《感官之旅》、《愛之旅》、《Deep Play心靈深戲》、《艾克曼的花園》、《氣味、記憶與愛欲》、《AQ》、《A+的秘訣

》、《億萬女富豪賺錢智慧》、《行星絮語》、《心智解構》、《園長夫人》等書。 推薦序 站上CEO的高度，才看得廣遠 湯明哲 推薦序 執行——真誠務實的實踐 楊建民 推薦序 從今起找到自己在全球職場的位置 理察．布蘭森 前言 執行長名單 第一部 全球化職場五大浪潮 第一章 第一次人才世界大戰 第二章 三度空間的WEB 3.0 第三章 資本危機優勢大洗牌 第四章 在永續發展找到機會 第五章 從「硬式全球化」獲利 第二部 向CEO學習五大職場即戰力 第六章 業務執行者 第七章 財務價值推手 第八章 公司創業家 第九章 企業大使 第十章 全球傳教士 第三部 CE

O教你怎麼做個領導人 第十一章 塑造活力充沛的細胞型組織 第十二章 學校學不到的領導藝術 第四部 執行長怎麼在工作中生活 第十三章 執行長的每一天 第十四章 活出平衡的人生 推薦序 站上CEO的高度才看得廣遠 湯明哲 　　公司領導人的角色和一般管理人員不同，成功的領導人必須要有領導人的高度和廣度。CEO的高度指的是，看到公司環境未來發展的變化；CEO的廣度指的是，CEO對廣泛業務的熟悉度。 　　如果CEO站在陽明山上，看到的是台北市的變化；站在玉山上，看到的是台灣的變化。高度愈高，視界愈廣，對於影響企業未來發展的因素，掌握得就愈精準。高度不夠的CEO，所看到的是，眼前的問題，通常

會被一時的成功所矇蔽，看不到未來五年、十年的發展，當策略轉折點到的時候，通常應變不及。例如：柯達在數位相機出現時，並沒有警覺到這是破壞性的創新，無法從生產化學品的公司，轉變成電子公司，現已被淘汰出道瓊指數成分股。 　　高度不夠的筆記型電腦廠商，在電腦產業廝殺；高度夠的廠商，早在幾年前就布局數位匯流（digital convergence）產品。宏達電當年在歐美電信業者的合作下，成功發展出智慧型手機，外表看起來，公司銷售短期不會有問題，但也警覺到這些大型電信業者，一定會培養其他供應商，因此毅然決然決定自創品牌。若當年還是走代工的經營模式，不會有今天的局面。 　　再以這次金融海嘯為例，短視的CEO

只看到，目前的機會和威脅；有高度的CEO會看到，世界經濟的變化，金融業的重整，各國國際勢力的消長，最重要的是，海嘯過後國際競爭生態的變化，尤其是金融海嘯對競爭者競爭優勢的影響。筆者觀察到，有高度的CEO，在訂策略的時候，一定會考慮競爭者的反應。有了高度，才有策略。本書從CEO的高度出發，訪問、探討了英國乃至世界各國共逾一五○位CEO，對於未來全球經濟趨勢，企業職場挑戰的議題，包括全球人才大戰、永續經營、企業社會責任等，都有深入的討論，這些重要議題，都是CEO要面對的艱難課題。 　　CEO的高度，是對CEO的第一個試驗，沒有高度的CEO，會在劇變的環境中滅頂。CEO的下一個考驗是廣度，廣度指的是

，管理知識和能力的廣度。企業經營需要生產、行銷、人事、研發、財務的知識；多角化公司還需要對於不同產業的知識。一般創業家，由於從小規模做起，產、銷、人、發、財一手掌握，因此管理的廣度夠，經歷完整。但隨著企業規模擴大，各項功能日趨專業化，CEO的廣度就跟不上企業的發展，而下一代的CEO又是從行銷、研發或生產部門副總升上來，只專精於其本身的部門，CEO的廣度就遭到限制。解決之道在於，公司及早建立在產銷人發財部門間的輪調制度，或是採用事業部（BU）單位式的組織，否則由功能部門晉升CEO的廣度是不夠的。 　　藉由這本《站在CEO的高度看全球職場》，我們才人人有了同等的機會，可以用那麼近的距離，看見全球職

場現正發生的變化，以及未來可能面對的新局。與所有在職場工作的人，最密切相關主題計有：第一次人才世界大戰與網路第三波，以及由五大類不同領導類型的CEO，包括業務執行者、財務價值推手、公司創業家、企業大使、全球傳教士，幫助讀者向全球頂尖CEO，學習五大職場即戰力。此外，最有趣的地方，是作者讓我們看見了CEO的真實生活，他們與一般人無異，同樣會面臨許多職場上的難題。你可能意想不到，天性害羞、不善於與人打交道的執行長，也得借助企業教練甚至演員，教導他如何呈現肢體語言、簡報台風和公開演講技巧，「表演好一場秀」。更不用說，CEO也會因為工作忙碌，無暇兼顧家庭，面臨心力交瘁、親子疏離、沒有個人生活的狀況。

　　偉大的公司，一定有偉大的CEO。偉大的CEO一定兼具高度、廣度、深度，國內能夠有像創立韓國三星、現代汽車這樣企業的CEO，屈指可數，而且大都是第一代的CEO，本書值得給有志成為CEO的讀者參考。當然，如果現在的你，離執行長還有好一段距離，那也沒關係，學會這一五○位CEO在各領域的視野與雄才大略，人人都可以在自己的職務範圍內，扮演稱職的「執行長」。 （本文作者為台灣大學財務副校長、前台大EMBA第一任執行長） 第一次人才世界大戰一觸即發根據富時一百指數對上市公司執行長的調查，六八％的人認為，人才和人力資本是首要之務，二五％認為執行力是當務之急，而把策略列為最優先重點的只有九％。不只英國才

有這種看法。二○○七年，美國六百位執行長接受《富比世》雜誌的調查，其中七四％表示，員工和人力資本議題是公司「非常艱鉅的挑戰」。執行長的憂心不是沒有道理，因為人力流動率高，管理上日趨複雜。根據海德思哲人力公司和經濟學人資訊社（Economist Intelligence Unit）的調查，英國大學畢業生在三十八歲以前，會更換十三個工作。第一次人才世界大戰是企業的主戰場，因為妥善的全球人才布局，將影響往後十幾年的經營成敗。企業邁向全球化之際，將面臨四項人力難題：西方國家人口失衡，東方國家技術不足，缺乏全球性領導人，以及員工跳槽頻繁。　 西方人口邁入高齡化。根據BCG顧問公司統計，美國出生於戰後「嬰

兒潮」世代的經理人和領導人， 將有七千六百萬人在五年內退休，取而代之的是一九六○年代和一九七○年代出生，約三千萬人的「X世代」。換句話說，二○○六年，美國每兩個人離開職場只有一個人遞補。為了解決這種窘境，美國勞工統計局（US Bureau of LaborStatistics）公布，到了二○一二年，五十五歲以上三分之二的人口還得繼續工作，將占全美勞動力的四分之一；這是很大的轉變，因為紐約在二○○六年的數字也只有一三％。《 哈佛商業評論》也指出，到了二○一一年，德國RWE電力公司五○％的人力超過五十歲，到了二○一八年，八○％的人超過五十歲。由於勞動人口長期短缺， 西方的跨國企業不得不挖空心思網羅

人才，更積極延攬海外人才。目前全球約有兩億人口離鄉背井，離開土生土長的國家，在其他國家落地生根，這個數字未來將大幅成長。這表示，未來企業內部的文化、種族和語言將更為多元豐富，但同時也埋下衝突的因子。部分有遠見的企業未雨綢繆，擴大人才來源，包括老員工、二度就業的婦女、工作分攤和兼差員工。