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國立臺南大學 經營與管理學系科技管理碩士在職專班 曹瓊文所指導 鄭金波的 影響專業經理人之自願性離職前因之探討：人力資本與社會資本觀點 （2017），提出台積電徵才台南關鍵因素是什麼，來自於專業經理人、個人因素、組織環境因素、人力資本、社會資本、自願性離職。
而第二篇論文國立政治大學 勞工研究所 張昌吉所指導 李佳儒的 人力資源招募甄選之研究－以電子科技產業為例 （2012），提出因為有 人力資源、招募、甄選、電子科技產業的重點而找出了 台積電徵才台南的解答。
最後網站台南走馬瀨休閒農場 - YouTube則補充：
台灣矽谷淘金夢-科學園區就業手冊
為了解決台積電徵才台南 的問題，作者王仕琦 這樣論述：
當紅科技產業，絕不是工程師或碩博士的專利．．． 人人都能進入科學園區實現高薪美夢！ 處處都是你大展身手的舞台！ 第１本科學園區工作機會必勝錦囊 獨家一手大公開 告訴你62個晉身科技貴族的黃金階梯，包括不為人知的面試訣竅、應徵策略、心理準備、福 利待遇、工作職位與環境、熱門公司情報、及成功的淘金故事，還附有企業通訊錄 和高科技常用英文單字，擁有《台灣矽谷淘金夢》，下一張園區身分證的主人就是 你！ 科學工業園區管理局局長 王弓 熱情推薦 你聽過開賓士上班的作業員嗎？你知道有警衛能領二十幾個月薪水嗎？你看過應徵一位總機人，員有千人
的履歷如雪片飛來的盛況嗎？你知道有多少人進入科學園區，實現了麻雀變鳳凰的高薪美夢嗎？ 一場徵才博覽會，來了一萬多人一試身手，電視台也出動SNG車轉播，可見到科學園區工作的魅力凡人無法擋！其實，不是僅有高科技人員能搶盡工作先機，各種工作專長，都有機會進入現在的新竹科學園區，或是未來的台南科學園區一展長才，只要擁有一本《台灣矽谷淘金夢：科學園區就業手冊》，掌權威的62個求職法則和第一手資料，同樣也能為自己開創工作涯另一高峰，實現屬於你的台灣淘金夢！
台積電徵才台南進入發燒排行的影片
近年台積電的亮眼表現，讓 #半導體 產業成為台灣最熱門的產業之一，而談到台積電的成功，則很難不提到它的合作夥伴—來自荷蘭的設備商 #ASML（艾司摩爾）。今天這集節目， #Bryan 將專訪ASML的資深協理Jalen，分享他踏入半導體產業的契機與職涯發展。如果你也有意想投入這個行業，就千萬不要錯過這集節目！
【本集節目由 ASML（台灣艾司摩爾）贊助播出】
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全球最大半導體設備商ASML在2021年擴大台灣徵才，開放超過1000個職缺，包含客戶支援、系統裝機、組裝製造、軟體開發、研發與全球供應鏈管理等多元職缺，工作地點包括林口、新竹、台中、台南等地辦公室與智慧製造中心。
根據PwC 2021揭露的「未來品牌指數」（Future Brand Index），今年ASML擠下Apple，躍居全球第一最受尊崇的企業。
ASML重視員工個人成長，提供多元的職涯路徑，主管將支持你的職涯選擇，助你全球發展不受限。
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影響專業經理人之自願性離職前因之探討：人力資本與社會資本觀點
為了解決台積電徵才台南 的問題，作者鄭金波 這樣論述：
隨著人才時代的崛起，具被市場所需專業職能的人才成為企業致勝的關鍵。全球有40%的雇主面臨徵才困難，更有超過73%的台灣雇主表示有招募適任人才的問題，比例高居世界第二，而管理階層/高階主管人員為徵才困難度中排名第六。(萬寶華，2017) 104人力銀行針對臺灣企業的人才斷層議題調查發現：1.有高達70%的受訪企業表示，組織內部有人才斷層的現象，且已持續存在三年以上；2.越高階且專業的人才越缺乏；3.企業招聘高階主管及關鍵人才的時間，從開啟職缺到人才報到，分別長達1年及6個月；4.企業無法有效遞補關鍵主管及專業人才，造成最重要的三個影響為：經驗無法傳承、無法布局前瞻性策略、無法培養人才(晉麗明
，2018)。 本研究採取質性研究方法，訪談8位具有自願離職經驗的專業經理人，研究發現造成經理人自願性離職的前因包括:1.個人因素（個人健康、家庭照顧）；2.組織環境因素（組織縮編、值班時間長或是公司福利制度不佳）；3.人力資本（具備專業知識、專業技能、人際影響、自我挑戰等核心職能）；4.社會資本（參加宗教團體、創業獲得前雇主、同事之支持、相同行業的人脈）等四項主要因素。本研究證實當鑲嵌在專業經理人的人力資本及社會資本較高時，加上當個人因素或組織環境因素嚴重變遷或影響時，會促使專業經理人產生自願性離職的念頭與決定。本研究發現有助企業釐清影響專業經理人自願性離職之前因，對於企業如何透過人資政策
與管理實務降低專業經理人離職提供更具體的規劃與設計方向。
人力資源招募甄選之研究－以電子科技產業為例
為了解決台積電徵才台南 的問題，作者李佳儒 這樣論述：
人力資源是企業重要的資產，關係到企業組織之運作與競爭力。有鑑於電子科技產業已成為台灣經濟發展之重要支柱，擁有優秀適性之人才更是電子科技產業取得競爭優勢之關鍵要素。在競爭激烈的勞動市場中，如何延攬優秀適性之人才，企業於招募與甄選之策略作法，尤顯重要。 本研究透過文獻探討，歸納人力資源招募與甄選之相關理論與研究見解，以電子科技產業為研究對象，針對國內五家個案企業進行深入訪談，瞭解當前電子科技產業人力資源招募與甄選之實務現況、策略、方法、成效、困境與趨勢等面向，並加以分析與探討。 研究發現，電子科技產業多青年勞動力投入，且企業有偏好進用優質青年勞動力之傾向，其職務類型以工程師和
技術員之居多數比例。而電子科技產業之市場變化快速、重視研發與創新，以及知識、技術密集等特性，對於優秀適性人才之質與量的渴求，亦反映在其招募甄選之策略作法上。 對於不同職務階層之人才，亦發展不同之招募甄選方式。於招募來源，科技業流動率普遍偏高且用人需求量較大，因離退者補充及用人需求，故多以量多之外部來源注入新血為主，而部分針對管理層級或用人主管之偏好與需求，則會採取以晉升、轉調等內部來源招募為優先之策略。在招募管道部分，訪談結果普遍認為，網路人力銀行是現今企業不可或缺且重要之招募管道，員工推薦與校園徵才抑是頗具價值之招募管道；在甄選方法部分，面試是企業公認最具成效之甄選方法。 企業在
進行招募甄選之過程中，產業環境狀況、企業聲望、公司所在地區、招募策略與招募誘因等，皆會對企業人才之招募造成影響，甚或形成招募之困境，其中又以公司本身營運狀況及競爭者之影響因素為重。